一、年薪制为何水土不服（论文文献综述）
陈春梅[1]（2019）在《高职院校混合所有制及其内部治理研究》文中研究说明国企混合所有制改革的目的是为了引入民营资本,充分发挥公私不同属性资源的优势,从而激发国企的活力和竞争力。随着经济领域混合所有制改革的深入,这种理念渐渐渗透到教育领域。长期以来,公办高职习惯了“养尊处优”且担心与民营企业合作有损公益形象或导致国有资本流失,而民办高职由于被视为“二等公民”难以吸引优秀企业合作,使得高职院校的校企合作往往存在“两张皮”的现象。是否可以探索一种新的办学体制以激发企业参与办学的积极性,让不同的资源得以优化配置?2014年,国务院正式提出鼓励各类办学主体以资本、知识、技术和管理等多种要素参与办学,并明确指出“探索发展股份制、混合所有制职业院校”,从而拉开了高职院校探索发展混合所有制的序幕。高职院校混合所有制指由来自公共和私人部门的两个或两个以上的具有独立法人资格的主体以多种要素共同举办职业教育,具有多元产权相互渗透、相互融合,且不同产权主体共同治理、共享成果、共担风险的特点。国务院倡导高职院校探索混合所有制旨在鼓励社会力量（尤其是企业）参与办学,实现不同属性资源的优化配置,从而提高人才培养的社会适应性。本研究旨在通过对案例院校的调研,梳理高职院校混合所有制的现状并着重探究其内部治理。相比于国外,当前我国关于公私合作办学的实践较少,相关研究也有限。研究中选取美国高等职业教育的两大机构——社区学院（大都会学院）和营利性高等教育机构（戴维瑞教育集团和阿波罗教育集团）的典型案例展开具体分析,以拓展研究的国际视野。研究发现:社区学院的公私合作不涉及产权。各方通过签订协议保护举办者权益;社区学院非常重视与企业之间的互动;企业为了人才培养愿意大力投入办学。研究还发现,大型营利性教育集团内部组织机构的构建相对完善。董事会是集团实现内部治理的载体,因此必须强调董事成员构成的科学性,包括董事成员学历背景、职业背景的多样化,且独立董事和女性董事应占一定比例。为了保障机构规范、有序运行,这些机构还制定了一系列的运行保障制度。与国外公私合作办学不同,我国高职院校探索发展混合所有制涉及产权问题,且产权结构影响高职院校的内部治理结构。然而,高职院校混合所有制产权大小与话语权大小不一定呈正相关。政府的产权占比可能很小,但却拥有较大话语权。因此,不能完全套用经济的产权逻辑分析高职院校的内部治理。与国企混合所有制改革类似,高职院校探索发展混合所有制的核心在于构建现代法人治理结构。它的独特之处在于:作为教育组织,高职院校需要遵循教育发展规律。其内部治理受政治、经济和文化等外部环境的制约,应借鉴现代大学制度;与此同时,由于市场机制的引入,其内部治理又应借鉴现代公司治理的合理内核。本研究立足于生态系统理论视角,从微系统、中系统、外系统和宏系统分析高职院校探索发展混合所有制内部治理在不同发展阶段所处的不同层面及同一层面不同要素相互作用的环境。与此同时,结合利益相关者理论、产权理论和委托代理理论对其内部治理进行分析并提出相关建议:第一,制定有针对性的法律法规及相关政策指导文件,明确探索发展混合所有制高职院校的法律地位和法人属性、保护各举办方的合法权益并推动产权交易市场的建立;第二,完善高职院校内部治理结构。首先,提高董事会（理事会）及监事会成员的科学性与合理性。董事（理事）成员应具备良好的职业道德,且来自法律、财务、会计、管理及教育等多种职业背景。根据利益相关者理论,校友、教师、学生、中介机构等利益相关者在董事会（理事会）、监事会中应占有一席之地,以表达他们的利益诉求并实行监督权。此外,应增加独立董事（理事）和独立监事的比例。其次,职业校长（院长）由董事会（理事会）聘任,并实行任职回避制度。且职业校长（院长）的激励方式应多元化。还要正确处理董事会（理事会）、职业校长（院长）、党委及监事会等之间的关系;第三,制定、修订和完善学校章程、董事会（理事会）章程及相关规章制度等并严格执行,以推动高职院校实现依法依规治校、治学。今后,高职院校混合所有制内部治理的特征主要表现为:规范性与灵活性相结合;制衡机制与激励机制相结合;内部监督与外部监督相结合。当然,对这种新的办学体制的探索,一些问题至今尚无定论,如独立法人的问题、举办者与校长（院长）关系的问题、产权结构合理性的问题、董事会（理事会）中教师和学生代表的问题等。这些问题有待高职院校在后续的改革探索中,由学者进一步跟踪研究。
张飞雁[2]（2019）在《中国国有企业混合所有制改革的路径研究》文中研究表明目前很难找到不存在国有经济的国家,承担国有经济的载体是国有企业,在不同制度下国有企业承担的功能和作用不同,资本主义制度下国有企业的存在是为其政党服务,而社会主义制度下的国有企业是为人民服务,所以在不同制度下国有企业的发展路径不同。纵观国有企业演变历程,几乎世界上所有国家的国有企业都经历改革,在不同的制度下国有企业的改革目的与路径必然不同,资本主义制度下国有企业私有化改革有其制度的必然性,而社会主义制度下国有企业改革必然不能走私有化的道路,这是由社会主义公有制性质所决定。中国国有企业作为中国国民经济的重要载体,在创造“中国奇迹”的伟大进程中发挥着重要的作用,取得巨大成就。回顾中国国企发展和改革路径,改革开放前30年,建成了“统购统销”、“统分统包”、“一大二公”的单一公有制国有企业。改革开放后40年,中国国有企业基本上是围绕国有企业控制权进行改革,从“简政放权”、“股份制”、到目前的混合所有制改革,国有企业基本上具备现代企业特征的基本构件。中国经过40年的改革,当前的国企再也不再是单一公有制的国有企业,已是产权多元化的现代企业组织,基本上已经同市场经济相融合。但是,国有企业也积累一些问题、存在一些弊端,需要进一步推进改革。党的十八届三中全会提出:“积极发展混合所有制经济”,“允许更多国有经济和其他所有制经济发展成为混合所有制经济”,并把混合所有制经济提升到制度层面,作为基本经济制度的重要实现形式写进国家重要文件,这为中国国有企业未来发展提出明确的发展路径——混合所有制。文章就国有企业混合所有制改革路径问题进行分析,从国有企业发展改革的实践路径入手,对国企改革路径以及典型案例进行分析,借鉴中西方的相关理论,提出解释国企混改的理论框架,用以分析国有企业混合所有制改革路径中的问题,并结合国内外国有企业混合所有制改革典型案例进行分析,最终提出混合所有制改革实现路径的优化方式。文章主要研究方法包括文献研究法、描述性分析、案例分析、比较分析法。笔者比较分析国内外国企改革的路径特点以及国外成熟市场经济的国有企业改革路径的实践,为构建中国国有企业混合所有制改革理论与实践路径提供有益的借鉴。文章主要包括五部分内容:第一部分,即本文绪论部分,主要对中国国企混改的背景和理论与现实意义。对国内外关于国有企业改革的文献和研究现状进行梳理,总结既有的研究成果,分析现有研究的不足,理清本文写作可行性、目的及意义;确定本文的研究方法;明确本文可能创新点和难点。第二部分,即第一章,首先通过梳理国内外国有企业改革的相关理论,为分析国有企业改革奠定理论基础;其次,通过分析国有企业混合改革的逻辑发现公有制制度前提下可以实现生产资料所有权和经营权的分离,从理论上解决了公有制与市场经济融合的问题,国有企业混合所有制改革的问题就成为现代企业制度的治理问题,在此基础上提出中国混合所有制企业改革的分析框架。第三部分,即第二章主要梳理中国国有企业的来源、发展历程,以及从整体和局部对国有企业治理的现状、运行状况进行统计性描述分析。从整体上看国有企业改革发展的过程就是中国国有企业混合所有制萌芽、形成、发展并不断向成熟推进的过程,在国有企业发展的特定历史阶段所表现出不同的内容和特征。第四部分,即文章的第三、四、五章,这部分主要是对国有企业混合所有制改革的实践分析,首先分析现阶段实现国有企业混合所有制的几种主要路径的模式的内涵、特征,并从整体上对各种路径的效果进行统计性描述分析。其次是分析对国有企业改革中两个典型案例和国外比较成熟的市场经济中国有企业改革实现路径中典型的模式特点研究,分析国有企业在实践的路径中出现的问题及国企改革的启示;第三,通过对国有企业混合所有制改革的模式和国内典型案例分析,提出混合所有制改革的问题。第五部分,即第六章,是在以上理论和实践的基础上,提出国企混改优化的具体路径和政策建议,为国企改革实践提供切实可行的方案,并提出混合所有制改革的政策建议。可能创新之处与不足之处:（一）许多学者认为微观层面的混合所有制企业是国有经济主要载体和实现形式。笔者认为国有经济的实现形式并不仅仅通过国有企业这种企业组织形式实现,只要是符合三个“有利于”标准的实现形式都可以是国有经济的实现形式。（二）实践中认为混合所有制改革是国有企业改革的突破点,笔者认为,混合所有制改革路径的突破点要注重人力资本在价值增中的作用,形成人力资本与物质资本的要素利益共同体。（三）学术界与理论界一致认为,混合所有改革的关键是市场化改革,引入市场化体制机制打破行政垄断,而没有指出切实可行的实现市场化的路径。笔者认为职经理人的市场化机制是实现市场化的重要方式,最主要是政府放弃对国有企业人事的行政垄断权,使职业经理人选聘完全由市场决定。进一步探讨的意义:在一定程度上企业的运行需要市场经济驱动,但政府也要发挥作用,需要市场与政府二者共同协调。随着经济的演化与发展,国有经济的运行在资本主义国家和社会主义国家都是崭新的课题。进一步深入研究国有企业改革问题,有助于解决公有制制度体系下国有企业发展的问题,揭示社会主义国家国有企业发展的一般规律,探索公有制的多种实现形式具有重要的理论和实践意义。
葛宣冲[3]（2019）在《我国国有企业民主制度建设研究》文中提出我国社会主要矛盾转变以后,企业民主制度建设随之进入快车道。国有企业作为企业民主制度建设的天然场域,应当且必须成为我国企业民主制度建设的标杆和榜样,进一步彰显出中国特色现代国有企业制度的本质特征。本文以我国国有企业民主制度建设作为研究对象,围绕企业民主制度建设是什么、为什么需要企业民主制度建设、如何实现企业民主制度建设三大问题进行谋篇布局。其基本研究思路是:从企业民主制度建设的相关概念、理论与经验入手,理清企业民主制度与经济民主制度的逻辑关联,对改革开放前后国有企业民主制度建设的基本经验和主要问题进行爬犁,剖析国有企业民主制度建设存在问题的成因,试图整体把握当前国有企业民主制度建设的重点内容、主要目标与基本方式,以期澄清学术界和理论界对我国国有企业民主制度建设认识的歧义和误区,为当前我国国有企业民主制度建设寻求智慧资源和思想启迪。全文共分为导论和五个章节。导论部分主要阐释了当前我国国有企业民主制度建设的背景与意义,梳理了其国内外研究现状,确定了研究思路与方法,指出了研究中可能的创新点与不足。第一章为企业民主制度建设的理论概述。在对企业民主制度建设相关概念界定的前提下,梳理了马克思主义经典作家的企业民主制度理论、中国化马克思主义企业民主制度建设理论与西方企业民主制度的理论,并简要概括了两种社会制度下企业民主制度建设的重要经验,为论文研究提供了理论依据和经验支撑。第二章为民主制度与企业民主制度建设。在界定民主制度的内涵与外延的基础上,着重研究了对经济民主与经济民主制度、经济民主制度与企业民主制度建设两对范畴的逻辑关系。在这个研究过程中,笔者发现经济民主制度作为民主制度的重要内容,决定于生产资料所有制性质——建立在生产资料公有制基础上。企业民主制度作为经济民主制度的实现形式,在理论维度上与经济民主制度并非一一对应的关系,在实践维度上并非完全受制于经济民主制度。本章的研究完成了国有企业民主制度建设从理论到实践的过渡。第三章为我国国有企业民主制度建设的经验与问题。在廓清国有企业民主制度与企业民主制度建设之间辩证关系的基础上,对改革开放前后两个截然不同的发展阶段国有企业民主制度建设的基本经验和主要问题,进行了全景式地深入研究。这一研究为新时代国有企业民主制度建设提供了逻辑起点和正反两方面的经验。第四章为我国国有企业民主制度建设存在问题的成因分析。本章从认识误区、政策偏差、经验匮乏三个维度,剖析了国有企业民主制度建设存在问题的内在机理、历史局限,初步找到了国有企业民主制度建设的“病根”,为大力推进国有企业民主制度建设提供了现实可能性。第五章为当前我国国有企业民主制度建设的思路。本章依据国有企业民主制度建设存在的问题及其成因,从国有企业民主制度建设的重点内容、主要目标、基本方式三个方面,提出了颇具时代特征和中国特色的思考。
如意[4]（2019）在《基于EVA的老挝啤酒企业薪酬体系研究》文中研究指明在新世纪的今天,人力资源薪酬管理对现代化企业来说,是十分重要的一个部分。薪酬激励制度作为现代企业人力资源薪酬管理的主要内容,不仅可以作为对员工的激励手段,进一步吸引和留住人才,更重要的是,还可以增强企业核心竞争力。相应地,科学合理的薪酬激励制度的优势可谓是双向的,对于员工来说,能够促进和加强员工工作的积极性,提高工作效率;对于企业来说,各项工作的效率和质量都提高了,也就能够使其带来更多的价值,使企业走上可持续发展的道路。自1975年老挝革新开放以来,随着老挝国内革新开放的程度越来越大,国内外的企业竞争也相应地越来越激烈。老挝啤酒企业使用的传统薪酬制度已不能帮助该企业在激烈的竞争中争取一席之地,急需寻求合适自身发展的薪酬管理模式。因此,设计一种科学合理且有效的薪酬激励制度,成为老挝啤酒企业所关注的重要议题。论文对老挝啤酒企业薪酬管理现状进行调查,明确老挝啤酒企业薪酬体系存在的不足,例如,挝啤酒企业存在的资本、市场不成熟、缺少中介机构、企业内部管理问题等。根据EVA（Economic Value Added）方法,以提升老挝啤酒企业竞争力为目的,进行了长期激励薪酬设计,建立了薪酬体系,并开展了实证薪酬研究,最后从强化EVA管理体系、优化企业内部治理结构、完善激励机制、建立专业部门等方面提出对策建议。论文研究了EVA薪酬管理制度的优点及具体开展步骤,并结合老挝啤酒行业的特点,构建了一套适合老挝啤酒公司的完整的基于经济增加值的薪酬体系:包括短期薪酬激励、中期和长期薪酬激励,以及其他非货币性薪酬激励。以实现企业创造财富为最终目标,为老挝啤酒管理者和经营者提供切实可行的绩效薪酬体系给出参考。
韩小芳[5]（2018）在《中国国有企业薪酬制度改革的演化动因与未来取向》文中研究表明国有企业薪酬制度改革是国有企业改革的关键环节,其合理性和有效性反映了国家收入分配的政策导向。从新中国成立到改革开放之前,国有企业薪酬制度的探索实践可分为按劳分配薪酬制度初步形成、平均主义分配机制滋生蔓延两个阶段。改革开放四十年来,国有企业薪酬制度改革可以分为按劳分配原则改革的复归、按劳分配与按生产要素分配相结合、国资委监管体制下与业绩考核挂钩的薪酬管理、兼顾效率公平导向下的差异化薪酬制度改革四个阶段。薪酬制度演进过程反映了生产力和生产关系的矛盾运动规律,主要围绕公平和效率的关系不断调整改进。进一步深化国有企业薪酬制度改革应该贯彻渐进式供给型强制性的制度变迁方式,倡导效率和公平并重的改革理念,遵循深化企业体制改革助推薪酬制度创新的改革思路。
齐慧敏[6]（2018）在《中国国有企业年薪制与高管异常薪酬探析》文中研究表明中国国有企业的薪酬制度改革一直是社会的热点问题,而高管年薪制自引入中国后经历了一系列"水土不服",解决国企中"薪酬倒挂"的问题迫在眉睫。本文通过介绍中国国企年薪制的现状,结合信息不对称理论、人力资本理论以及公司治理理论分析了年薪异常现象的原因,具体解读了年薪异常的现状,并针对性地提出了解决方案,旨在为当下国企在实行年薪制遇到的困境提供一定的借鉴。
陈实[7]（2015）在《福建省省属公立医院薪酬制度改革研究 ——以三明市为例》文中进行了进一步梳理随着我国新一轮医疗卫生体制改革的逐步推进,现行的公立医院薪酬制度已经不适合新一轮医疗卫生体制改革的方向,并且不能满足公立医院发展的需要。解决公立医院薪酬制度的现存问题具有越来越重要的现实意义。2011年国家提出了事业单位分类改革,明确绩效工资制度作为公立医院薪酬制度改革方向。但是,由于具体的绩效工资改革政策措施尚未出台,福建省省属公立医院薪酬制度改革推进缓慢。本文首先梳理薪酬制度有关的概念和薪酬制度理论。重点对国内公立医院薪酬制度的主要研究情况进行整理,指出目前在我国公立医院薪酬制度研究中,缺乏从政府政策层面出发对公立医院绩效工资制度进行研究。其次简要回顾了四次事业单位工资制度改革,明晰目前公立医院工资结构形成的情况以及未来改革趋势。通过对福建省省属公立医院2013年薪酬情况调查,呈现福建省省属公立医院的薪酬现状,反映了省属公立医院薪酬的几个特点:总体薪酬水平较高、基本工资比例过低、薪酬和职级密切相关、薪酬存在差距、薪酬满意度不足。结合薪酬调查数据和实地调研情况,指出省属公立医院薪酬制度存在着财政投入不足,来源靠创收;薪酬差距较大,公平性不足;绩效目标偏离,考核待完善三大问题以及形成的原因。最后,介绍了三明绩效工资制度改革的背景和主要措施,从事业单位绩效工资改革政策、省属公立医院经济运行和医务人员激励三个角度,分析了三明市绩效工资制度改革三项措施在省属公立医院推广的可行性,指出三明市绩效工资制度改革尚未涉及的问题,并给出加大财政投入,优化投入结构;加快人事改革,实现全员聘用;修正绩效目标,完善考核体系和提高薪酬水平,重视非物质激励四个建议。
魏建翔[8]（2011）在《建国以来国有企业经营者激励机制的嬗变与重构研究》文中指出激励机制的完善是国有企业改革的重要任务。建国以来,我国国有企业的经营者激励机制经历了长期嬗变。在建国初的全面推行核算制时期、从“大跃进”到“文革”期间的“鞍钢宪法”指导时期、全面治理整顿时期以及“放权让利”与“两权分离”改革等各个历史阶段中,国有企业经营者激励机制呈现出不同的运作特点和经济效益。目前,在产权改革的背景下,这一机制正在朝着现代企业制度的方向进行重构。根据制度变迁的一般规律,国企经营者激励机制的演变轨迹可以概括为初始路径选择、路径依赖和路径替代等阶段。其变迁历程表明,政府始终是这种强制性制度变迁的主导者,国家的成本收益变化是制度变迁的决定性因素。此外,意识形态也对我国国企经营者激励机制产生重大影响。目前,我国国有企业经营者激励机制已基本符合社会主义市场经济体制框架的要求。但在部分行业的国有企业中,现行机制依然带有授权激励行政化、报酬激励平均化、精神激励边缘化等局限性。因此,我国国有企业应当从重构经营者角色入手,明晰激励对象范围,创新股权激励形式,强化保障激励机制,增强精神激励的有效性,从而进一步调动经营者积极性,为企业国有资产保值增值奠定基础。
吕凤亚[9]（2006）在《我国职业经理人薪酬激励机制研究》文中提出本文的中心问题是对我国职业经理人的薪酬激励机制作一个探讨。为了解决这一问题，将如下展开思路：首先为讨论提供有关的理论基础，阐述为什么要进行薪酬激励，并且为怎样激励安置一条逻辑主线。 接下来，文章结合具体情况，分析了我国职业经理人的薪酬激励的现状及问题，并通过目前较热的年薪制和股票期权的研究为我国的实践操作提供参考意见，分析这两种模式在我国的实践情况以及出现的问题，从而提出进一步完善的建议。本文的主要创新点包括：一是改进传统年薪制方案，设计企业内外指标相结合新的年薪制方案；二是提出与市场指数挂钩的股票期权方案。当然，作为一个完整的薪酬体系，除了以上提到的两种主要激励方式以外，还包括职位消费激励、保障收益激励和精神激励，文章对此进行了简要的补充分析，从而为职业经理人的薪酬激励机制构建了一个较为完整的框架。 选择什么样的薪酬组合是由企业的体制、规模、企业生命周期等众多因素综合决定的。要扭转当前热衷于股票期权、并似将改革的希望全部寄托于这一方案解决的倾向，不同企业应量身定做适合自己的薪酬激励方式，避免盲目追风。 最后，是作者对薪酬激励问题研究的总结和展望。
王应静[10]（2005）在《基于路径依赖理论的中国企业家激励机制研究》文中研究说明长期以来，对企业家激励的不足或激励机制的不完善，是影响中国企业家精神塑造，制约中国企业家成长，导致中国企业家缺乏的重要原因之一。本文主要运用路径依赖理论思想，通过追溯其社会、历史和文化和经济制度发展渊源，揭示中国企业家激励机制中存在的路径依赖现象，分析了路径依赖效应对企业家激励造成的负面影响，进而通过对西方发达国家企业家激励的相关经验的学习，以及对中国企业家激励改革的实践探索的借鉴，研究探讨了中国企业家激励的路径创新的战略思路和具体可行性措施方案。 全文的内容安排如下： 第一章主要阐述了研究中国企业家激励机制的社会背景和实践意义，以及运用路径依赖理论研究企业家激励机制的思路与方法。 第二章介绍了路径依赖理论的发展渊源，以及多位着名经济学家对该理论的发展贡献，重点阐述了North在制度经济学中对路径依赖理论的推进和Bebchuk和Roe有关公司治理的路径依赖理论，此外，国内外其他学者的相关研究在此也做了一定介绍。 第三章对企业家激励理论进行了较全面的归纳总结，以及对机制和企业家激励机制的概念和内涵进行了全面的理论阐述。 第四章首先回顾了不同历史阶段下中国企业家成长的特点，其次划分了当代中国企业家的概念、范畴和类别，由此进一步分析了当代中国国有企业家的成长与发展，以及当代中国国有企业家和民营企业家的激励机制的发展变迁。 第五章在对中国企业家的激励现状的分析基础上，主要揭示了社会文化因素驱动的路径依赖效应，以及经济因素驱动的路径依赖效应对中国企业家激励机制产生的负面影响，并运用路径依赖理论分析了在中国ESO制度存在的障碍。 第六章借鉴了美、日、德等西方发达国家成熟的企业家激励制度发展经验，探讨了微软、安利等跨国公司激励机制的路径创新价值；此外，以南京钢铁集团MBO改制为实证，探讨了中国企业家激励机制改革创新实践的重要作用和意义。 第七章包括中国企业家激励机制改革的路径创新思考，以及激励机制改革的路径创新战略措施的探讨，提出企业家激励的HC（Hierarchy Change）理论思路。 最后一章是给出了本文研究的主要结论以及今后进一步深入研究的领域与具体问题。 论文的主要创新点在于：本文首次将路径依赖理论引入中国企业家激励机制的研究中，全面阐述了社会文化意识领域和经济制度领域存在的，对企业家激励产生负面
二、年薪制为何水土不服（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、年薪制为何水土不服（论文提纲范文）
（1）高职院校混合所有制及其内部治理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 一、“混合经济”的发展 |
| 二、“混合所有制经济”的提出 |
| 三、“混合所有制”在高等职业教育领域的渗透 |
| 第二节 研究缘起与概念界定 |
| 一、研究缘起 |
| 二、概念界定 |
| 第三节 研究内容与研究意义 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究意义 |
| 第四节 研究方法与研究设计 |
| 一、研究方法 |
| 二、资料收集与分析 |
| 三、研究思路 |
| 四、研究可靠性 |
| 五、研究局限性 |
| 本章小结 |
| 第二章 研究依据 |
| 第一节 文献综述 |
| 一、中文文献 |
| 二、外文文献 |
| 三、对已有研究的思考 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、生态系统理论 |
| 二、利益相关者理论 |
| 三、产权理论 |
| 四、委托代理理论 |
| 第三节 第三方视角 |
| 本章小结 |
| 第三章 美国高等职业教育公私合作及其内部治理的研究与启示 |
| 第一节 社区学院公私合作探究 |
| 一、概况简介 |
| 二、案例分析 |
| 三、特征归纳 |
| 四、启示 |
| 第二节 营利性高等教育的发展趋势:公私合作 |
| 一、概况筒介：营利性高等教育发展前景不乐观 |
| 二、案例分析：普渡大学收购卡普兰大学 |
| 三、启示 |
| 第三节 营利性高等教育内部治理 |
| 一、戴维瑞教育集团内部治理 |
| 二、阿波罗教育集团内部治理 |
| 三、启示 |
| 本章小结 |
| 第四章 我国高职院校探索发展混合所有制 |
| 第一节 内涵、特征及其二元选择 |
| 一、概念解读 |
| 二、主要特征 |
| 三、二元选择 |
| 第二节 利益相关者的利益诉求 |
| 一、企业的利益诉求 |
| 二、其它利益相关方的利益诉求 |
| 三、不同利益诉求的博弈 |
| 第三节 存在的主要问题、发展趋势及相关建议 |
| 一、存在的主要问题 |
| 二、发展趋势 |
| 三、相关建议 |
| 本章小结 |
| 第五章 内部治理的影响因素、组织机构及其运行保障机制 |
| 第一节 影响因素 |
| 一、政府的支持 |
| 二、校长的魅力 |
| 三、产权的设计 |
| 四、文化的交流 |
| 五、利益相关者的利益博弈 |
| 六、章程及相关规章制度的制定 |
| 第二节 组织机构设置及其运行 |
| 一、董事会(理事会)决策 |
| 二、校长(院长)及各职能部门执行 |
| 三、党委及监事会监督 |
| 四、运行制度保障 |
| 第三节 激励约束机制 |
| 一、校长(院长)年薪制 |
| 二、管理层及骨干教师持股 |
| 三、教师薪酬、发展空间及退休保障 |
| 本章小结 |
| 第六章 内部治理的分析、发展趋势及“悬置”的问题 |
| 第一节 内部治理存在的问题及其建议 |
| 一、法律法规及相关政策指导文件缺失 |
| 二、组织机构作用的发挥不充分 |
| 三、运行保障机制不完善 |
| 第二节 发展趋势预测 |
| 一、政府支持力度加大 |
| 二、组织机构及其运行保障机制更为完善 |
| 第三节 “悬置”的问题 |
| 一、关于独立法人的问题 |
| 二、关于举办者与校长(院长)关系的问题 |
| 三、关于产权结构合理性的问题 |
| 四、关于董事会(理事会)中教师和学生代表的问题 |
| 本章小结 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间发表的学术论文 |
| 附录 |
| 致谢 |
（2）中国国有企业混合所有制改革的路径研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景及意义 |
| (一)选题背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外相关文献综述 |
| (一)混合经济思想 |
| (二)国外国有企业改革相关文献 |
| (三)国内国有企业改革相关文献 |
| (四)文献分析 |
| 三、研究内容与研究方法 |
| (一)研究内容 |
| (二)研究方法 |
| 四、文章创新与进一步研究的意义 |
| 第一章 中国混合所有制改革的理论来源与理论分析 |
| 第一节 混合所有制改革的相关概念界定 |
| 一、所有制、所有权和产权 |
| 二、混合所有制 |
| 三、企业 |
| 第二节 混合所有制改革的理论来源 |
| 一、马克思的相关理论 |
| 二、西方经济学相关理论 |
| 三、启示 |
| 第三节 混合所有制改革理论分析框架 |
| 一、混合所有制改革理论的基本逻辑 |
| 二、混合所有制改革的根本制度——产权制度 |
| 三、混合所有制改革的治理模式——公司治理 |
| 四、混合所有制改革的保障机制——监督机制 |
| 第二章 中国国有企业混合所有制改革发展历程 |
| 第一节 国有企业的来源 |
| 第二节 国有企业混合所有制改革的实践过程 |
| 一、混合所有制萌芽阶段 |
| 二、混合所有制产生阶段 |
| 三、混合所有制的发展阶段 |
| 四、新时代混合所有制深化阶段 |
| 第三节 国有企业混合所有制改革的现状分析 |
| 一、国有企业混合所有制的整体运行状况 |
| 二、国有企业混合所有制的行业与地区分布状况 |
| 三、国有企业混合所有制的公司治理状况 |
| 第三章 中国国有企业混合所有制改革路径分析 |
| 第一节 混合所有制改革的缘由 |
| 一、混合所有制改革动因 |
| 二、混合所有制改革的条件 |
| 第二节 混合所有制改革主要路径分析 |
| 一、混合所有制改革的主要模式 |
| 二、并购和重组模式特点分析 |
| 三、整体上市模式特点分析 |
| 四、公私合营模式特点分析 |
| 五、员工持股模式特点分析 |
| 第三节 混合所有制改革路径特点分析 |
| 一、推进国企产权多元化改革 |
| 二、以构建资本所有者和劳动者的利益共同体为目的 |
| 三、资产监管方式从“管企业”为主向“管资本”为主转变 |
| 第四章 中国国有企业混合所有制改革路径存在的问题分析 |
| 第一节 混合所有制改革实现路径的思维怪圈 |
| 一、概念认识误区:混合所有制概念的误区 |
| 二、围绕产权和控股权的争论 |
| 三、“国进民退”和“国退民进”的争论 |
| 第二节 混合所有制改革实现路径的制度缺陷 |
| 一、产权制度缺陷 |
| 二、国有企业治理结构存在的缺陷 |
| 三、国有资产管理存在的缺陷 |
| 第三节 混合所有制企业不同产权主体的矛盾问题 |
| 第五章 国内外国有企业改革的典型路径及启示 |
| 第一节 中国联通混合所有制改革模式分析 |
| 一、联通混合所有制改革的动因与改革方案介绍 |
| 二、联通混合所有制改革的路径和效果分析 |
| 三、联通混合所有制改革的意义 |
| 第二节 中钢集团案例分析 |
| 一、中钢集团并购重组简单回顾 |
| 二、中钢集团扩张过程 |
| 三、中钢集团并购重组分析 |
| 四、中钢集团重组给其他国企的启示 |
| 第三节 国外国有企业改革典型路径模式分析 |
| 一、新加坡的国有企业改革典型路径模式 |
| 二、法国的国有企业改革典型路径模式 |
| 三、英国的国有企业改革典型路径模式 |
| 四、金股制度 |
| 第六章 混合所有制改革实现路径的优化 |
| 第一节 混合所有制改革实现路径的突破口 |
| 一、重视国企的人力资本 |
| 二、分类改革 |
| 第二节 混合所有制改革路径优化 |
| 一、优化的原则 |
| 二、适合混合所有制改革的企业范围 |
| 三、混合所有制改革的步骤 |
| 四、优化方案 |
| 第三节 混合所有制改革实现路径应该注意的问题 |
| 一、要坚持增量改革,不轻易放弃控股权 |
| 二、国有资本要积极入股非国有企业 |
| 三、要注重员工持股公平公正与激励机制的建立 |
| 四、要对混合所有制企业正确的定位 |
| 五、正确认识“管企业”为主向“管资本”为主转变 |
| 第四节 混合所有制改革的政策建议 |
| 一、加强国有企业混合所有改革顶层制度设计 |
| 二、打破“政企不分”的瓶颈方法 |
| 三、国有企业产权改革方向 |
| 四、完善混合所有制企业的治理机制 |
| 五、完善国有企业混合所有制改革的保障机制 |
| 参考文献 |
| 博士学习期间学术成果 |
| 致谢 |
（3）我国国有企业民主制度建设研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 导论 |
| 一、研究背景与意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究综述 |
| (一)国内研究综述 |
| (二)国外研究综述 |
| 三、研究思路与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 四、创新与不足 |
| (一)可能的创新点 |
| (二)本研究的不足 |
| 第一章 企业民主制度建设的理论概述 |
| 1.1 相关概念界定 |
| 1.1.1 民主 |
| 1.1.2 企业民主 |
| 1.1.3 企业民主制度 |
| 1.1.4 国有企业民主制度 |
| 1.2 企业民主制度相关理论 |
| 1.2.1 马克思主义经典作家的企业民主制度理论 |
| 1.2.2 中国化马克思主义企业民主制度建设理论 |
| 1.2.3 西方企业民主制度理论 |
| 1.3 企业民主制度建设经验 |
| 1.3.1 资本主义国家企业民主制度建设的经验 |
| 1.3.2 社会主义国家企业民主制度建设的经验 |
| 第二章 民主制度与企业民主制度建设 |
| 2.1 民主制度 |
| 2.1.1 民主制度的内涵 |
| 2.1.2 民主制度的外延 |
| 2.2 经济民主与经济民主制度 |
| 2.2.1 经济民主与生产资料所有制的性质 |
| 2.2.2 生产资料公有制是经济民主制度的基础 |
| 2.2.3 国有企业具备经济民主制度的基本条件 |
| 2.3 经济民主制度与企业民主制度建设的关系 |
| 2.3.1 企业民主制度是经济民主制度的实现形式 |
| 2.3.2 企业民主制度与经济民主制度并非一一对应关系 |
| 2.3.3 企业民主制度建设并非完全受制于经济民主制度 |
| 第三章 我国国有企业民主制度建设的经验与问题 |
| 3.1 国有企业民主制度与企业民主制度建设的关系 |
| 3.1.1 国有企业的基本制度是经济民主制度 |
| 3.1.2 国有企业经济民主制度是企业民主制度建设的前提 |
| 3.1.3 企业民主制度建设是对国有企业民主制度的体现 |
| 3.2 改革前国有企业民主制度建设的经验与问题 |
| 3.2.1 改革前国有企业民主制度建设的总体状况 |
| 3.2.2 改革前国有企业民主制度建设的基本经验 |
| 3.2.3 改革前国有企业民主制度建设的主要问题 |
| 3.3 改革中国有企业民主制度建设的经验与问题 |
| 3.3.1 改革中国有企业民主制度建设的总体状况 |
| 3.3.2 改革中国有企业民主制度建设的基本经验 |
| 3.3.3 改革中国有企业民主制度建设的主要问题 |
| 第四章 我国国有企业民主制度建设存在问题的成因分析 |
| 4.1 认识误区:社会主义经济制度确立了,企业民主制度就建立了 |
| 4.1.1 生产资料公有制建立了,企业民主制度就建立了 |
| 4.1.2 按劳分配原则确立了,企业民主制度就实现了 |
| 4.2 政策偏差:社会主义经济制度的变化快于企业民主制度建设 |
| 4.2.1 社会主义生产资料公有制的调整快于企业民主制度建设 |
| 4.2.2 社会主义经济体制的改革快于企业民主制度建设 |
| 4.3 经验匮乏:社会主义国家的企业民主制度建设在摸索中进行 |
| 4.3.1 计划经济时期的企业民主制度建设具有相容与相悖现象 |
| 4.3.2 社会主义市场经济体制对企业民主制度建设具有双重效应 |
| 4.3.3 现代企业制度对企业民主制度建设的作用机理 |
| 第五章 当前我国国有企业民主制度建设的思路 |
| 5.1 国有企业民主制度建设的重点内容 |
| 5.1.1 坚持党对国有企业领导制度 |
| 5.1.2 健全劳动关系协调机制 |
| 5.1.3 加强企业民主管理制度建设 |
| 5.1.4 健全劳动关系矛盾调处机制 |
| 5.1.5 探索企业共享机制 |
| 5.2 国有企业民主制度建设的主要目标 |
| 5.2.1 确立职工主体地位 |
| 5.2.2 参与管理决策 |
| 5.2.3 实现利益共享 |
| 5.3 国有企业民主制度建设的基本方式 |
| 5.3.1 借鉴发达国家企业民主制度建设的经验 |
| 5.3.2 弘扬新中国成立以来企业民主制度建设的经验 |
| 5.3.3 落实党和政府关于推进企业民主制度建设的要求 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 个人简况及联系方式 |
（4）基于EVA的老挝啤酒企业薪酬体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 选题目的及意义 |
| 1.2.1 研究意义 |
| 1.2.2 实际意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 EVA研究现状 |
| 1.3.3 研究评述 |
| 1.3.4 本文的研究内容 |
| 1.4 论文技术路线与组织结构 |
| 1.4.1 论文技术路线 |
| 1.4.2 论文组织结构 |
| 第二章 薪酬激励和EVA的理论概述 |
| 2.1 薪酬激励的概述 |
| 2.1.1 薪酬激励的概念及意义 |
| 2.1.2 薪酬激励的种类及特点 |
| 2.2 薪酬激励的基本理论 |
| 2.2.1 最低工资理论 |
| 2.2.2 期望理论 |
| 2.2.3 强化理论 |
| 2.2.4 公平理论 |
| 2.2.5 委托代理理论 |
| 2.2.6 管理学激励理论 |
| 2.3 EVA的概念及基本原理 |
| 2.3.1 EVA的涵义 |
| 2.3.2 EVA的指标体系及计算 |
| 2.3.3 EVA指标的调整 |
| 2.4 EVA在薪酬激励中应用的优势 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 老挝啤酒薪酬激励机制现状 |
| 3.1 老挝啤酒公司概况 |
| 3.2 老挝啤酒传统的薪酬制度现状分析 |
| 3.2.1 老挝啤酒年度奖金激励现状及分析 |
| 3.2.2 老挝啤酒年薪制激励现状及分析 |
| 3.3 老挝啤酒公司的员工工作动机与激励研究调查 |
| 3.4 老挝啤酒薪酬激励机制存在的问题 |
| 3.5 基于青岛啤酒EVA薪酬激励借鉴 |
| 3.6 本章小结 |
| 第四章 基于EVA的老挝啤酒薪酬体系分析及设计 |
| 4.1 基于EVA的老挝啤酒薪酬体系构建的基本思路 |
| 4.1.1 基于EVA老挝啤酒薪酬战略 |
| 4.1.2 基于EVA的老挝啤酒薪酬体系制定步骤 |
| 4.2 基于EVA的老挝啤酒薪酬体系框架 |
| 4.2.1 老挝啤酒短期薪酬激励设计 |
| 4.2.2 老挝啤酒中长期激励薪酬设计 |
| 4.3 基于EVA的老挝啤酒薪酬体系实证分析 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 老挝啤酒实行基于EVA薪酬激励制度的建议方案 |
| 5.1 强化EVA管理体系 |
| 5.1.1 树立EVA的价值管理理念 |
| 5.1.2 重视EVA资本成本的核算 |
| 5.1.3 完善EVA薪酬激励指标体系 |
| 5.2 优化企业内部治理结构 |
| 5.2.1 优化董事会的设置 |
| 5.2.2 强化监事会的监督权 |
| 5.3 完善企业各级员工的激励机制 |
| 5.3.1 以公平性为原则 |
| 5.3.2 以相关性为原则 |
| 5.4 建立专业且专门的研究部门 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录A 员工工作动机与激励研究调查 |
（6）中国国有企业年薪制与高管异常薪酬探析（论文提纲范文）
| 1 年薪制、异常薪酬和理论基础 |
| 1.1 信息不对称理论与异常薪酬 |
| 1.2 人力资本理论与异常薪酬 |
| 1.3 公司治理理论和异常薪酬 |
| 2 年薪制出现异常的现状分析 |
| 2.1 考核指标不合理 |
| 2.2 年薪制结构不合理 |
| 2.3 缺乏完善的内部监督机制 |
| 2.4 缺乏职业经理人市场 |
| 3 对于年薪异常的合理化建议 |
| 3.1 设计科学的年薪结构, 确定合理的年薪标准 |
| 3.2 设立合理的考核指标, 加强企业内部与外部监督 |
| 4 结语 |
（7）福建省省属公立医院薪酬制度改革研究 ——以三明市为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 中文文摘 |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究的背景 |
| 二、研究的意义 |
| 三、研究对象与研究方法 |
| 四、国内研究综述 |
| 第二章 薪酬制度改革研究的相关理论 |
| 一、薪酬相关概念 |
| 二、薪酬理论 |
| 三、绩效管理理论 |
| 第三章 福建省省属公立医院薪酬制度的现状 |
| 第一节 福建省公立医院薪酬制度改革历程 |
| 第二节 福建省省属公立医院问卷调查情况 |
| 一、样本说明 |
| 二、在职人员薪酬水平 |
| 三、医务人员薪酬满意度 |
| 四、社会对医务人员薪酬水平接受度 |
| 五、现状小结 |
| 第三节 福建省省属公立医院存在的主要问题 |
| 一、财政投入不足,来源靠创收 |
| 二、薪酬差距较大,公平性不足 |
| 三、绩效目标偏离,考核待完善 |
| 第四章 三明市公立医院绩效工资制度改革主要情况及分析 |
| 一、三明市绩效工资制度改革的背景和成效 |
| 二、三明市绩效工资制度改革的措施 |
| 三、三明绩效工资制度在省属公立医院的可行性分析 |
| 第五章 完善省属公立医院薪酬制度的对策建议 |
| 一、加大财政投入,优化投入结构 |
| 二、加快人事改革,实现全员聘用 |
| 三、修正绩效目标,完善考核体系 |
| 四、提高薪酬水平,重视非物质激励 |
| 第六章 总结 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）建国以来国有企业经营者激励机制的嬗变与重构研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 中文文摘 |
| 目录 |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题的意义与价值 |
| 第二节 研究对象与分析方法 |
| 第三节 相关文献综述 |
| 第四节 本文的创新与不足 |
| 第二章 国有企业经营者激励机制的理论基础 |
| 第一节 制度变迁理论 |
| 第二节 企业家角色:委托-代理、交易费用与人力资本理论 |
| 第三节 X非效率与"母爱主义" |
| 第四节 马斯洛需要层次理论 |
| 第三章 建国以来国有企业经营者激励机制的演变轨迹 |
| 第一节 新中国公营企业经营者激励机制的雏形 |
| 第二节 全面推行核算制与国营企业效益显现(1949—1956) |
| 第三节 "鞍钢宪法"下混乱与整顿的历次循环(1958-1976) |
| 第四节 全面治理整顿与国企绩效回归(1977—1978) |
| 第五节 以"放权让利"为特征的激励归位(1979—1983) |
| 第六节 "两权分离"目标下的改革尝试(1984—1991) |
| 第七节 产权改革背景下的激励机制新探索(1992年后) |
| 第八节 60年历程:国有企业经营者激励机制的制度变迁分析 |
| 第四章 我国国有企业经营者激励机制的实证分析 |
| 第一节 我国现行国有企业经营者激励机制的特点 |
| 第二节 我国国有企业经营者激励机制的局限性 |
| 第五章 健全国有企业经营者激励机制的思路与对策 |
| 第一节 国有企业激励机制的创新思路 |
| 第二节 社会主义市场经济条件下的激励机制政策措施 |
| 第六章 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（9）我国职业经理人薪酬激励机制研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 问题的提出与研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状述评 |
| 1.3 研究的思路、方法与目的 |
| 1.4 概念的界定 |
| 1.4.1 职业经理人 |
| 1.4.2 薪酬 |
| 1.4.3 激励机制 |
| 第二章 研究的理论基础及评价 |
| 2.1 管理学激励理论述评 |
| 2.1.1 管理学激励理论的主要思想 |
| 2.1.2 管理学激励理论的总体评价 |
| 2.2 经济学激励理论述评 |
| 第三章 职业经理人薪酬激励机制的现状及问题 |
| 3.1 职业经理人薪酬激励制度的改革探索 |
| 3.2 职业经理人薪酬制度变革的初步成效 |
| 3.3 我国薪酬激励机制建设存在的主要问题 |
| 第四章 建立职业经理人薪酬激励机制基本架构 |
| 4.1 职业经理人薪酬激励机制设计的内容 |
| 4.2 职业经理人薪酬激励机制设计的结构安排 |
| 4.2.1 年薪收益激励 |
| 4.2.2 股权收益激励 |
| 4.2.3 职位消费激励 |
| 4.2.4 保障收益激励 |
| 4.2.5 内在薪酬激励 |
| 4.3 职业经理人薪酬激励机制的因素—效果分析 |
| 4.3.1 职业经理人薪酬决定的结构模型 |
| 4.3.2 不同激励方式效果的比较 |
| 4.3.3 不同激励方式的选择 |
| 第五章 构建职业经理人薪酬激励机制的支撑体系 |
| 5.1 当前职业经理人激励机制实施面临的体制问题 |
| 5.2 构建薪酬激励机制实施的支撑体系 |
| 第六章 总结与展望 |
| 6.1 研究的几点结论 |
| 6.2 研究的不足之处 |
| 6.3 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）基于路径依赖理论的中国企业家激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 企业家的概念与作用 |
| 1.2 企业家激励机制的研究意义 |
| 1.3 中国企业家激励机制的研究背景 |
| 1.4 企业家激励机制的研究发展现状 |
| 1.4.1 国外研究发展 |
| 1.4.2 国内研究现状 |
| 1.5 运用路径依赖理论研究企业家激励机制的思路与方法 |
| 1.5.1 研究思路 |
| 1.5.2 论文研究方法 |
| 1.6 论文的结构与内容安排 |
| 2 路径依赖理论的研究与发展介绍 |
| 2.1 路径依赖的存在与路径依赖理论的起源 |
| 2.2 P.A.David和 W.B.Arthur对经济学中的路径依赖理论的建立贡献 |
| 2.3 Liebowitz和 Margolis对路径依赖理论的深入研究 |
| 2.4 路径依赖理论在制度经济学中的发展 |
| 2.4.1 North在制度经济学中对路径依赖理论的推进 |
| 2.4.2 Bebchuk和 Roe有关公司治理的路径依赖理论 |
| 2.5 其他学者对于制度经济学中路径依赖现象的研究 |
| 2.6 关于路径依赖理论的例证 |
| 2.7 国内学者关于路径依赖理论的运用 |
| 2.8 小结 |
| 3 企业家激励机制的作用与内容 |
| 3.1 企业家激励理论的简单回顾 |
| 3.1.1 激励的概念内涵 |
| 3.1.2 与激励有关的人性假说 |
| 3.1.3 管理学中的激励理论 |
| 3.1.4 经济学中的与企业家激励相关的理论 |
| 3.2 机制的概念与内涵 |
| 3.2.1 机制的概念 |
| 3.2.2 机制的内涵和特征 |
| 3.2.3 机制的类型 |
| 3.3 企业家激励机制的概念与作用 |
| 3.3.1 企业家激励机制的概念 |
| 3.3.2 企业家激励机制建立完善的重要意义 |
| 3.4 企业家激励机制的内涵 |
| 3.4.1 企业家激励机制的性质特征 |
| 3.4.2 企业家激励机制的内容与分类 |
| 3.5 企业家激励机制的建立与完善是一个系统的过程 |
| 3.6 小结 |
| 4 中国企业家的成长与激励的历史回顾 |
| 4.1 中国企业家的成长历史阶段回顾 |
| 4.1.1 中国企业家成长发展的历史 |
| 4.2 当代中国企业家的概念范畴和类别 |
| 4.2.1 当代中国企业家的概念范畴 |
| 4.2.2 中国当代企业家的发展类别分析 |
| 4.3 当代中国国有企业家的成长与发展 |
| 4.3.1 “半企业家”阶段 |
| 4.3.2 迈向“成熟企业家”阶段 |
| 4.3.3 “成熟与规范企业家”阶段 |
| 4.4 当代中国国有企业家的激励机制发展变迁 |
| 4.4.1 1978年前的中国国有企业的负责人激励状况 |
| 4.4.2 1978年-1992年中国国有企业的经营者激励 |
| 4.4.3 1992年之后的中国国有企业的经营者激励改革 |
| 4.5 当代中国民营企业家成长发展与激励回顾 |
| 4.5.1 中国民营经济的发展历程 |
| 4.5.2 中国民营企业家的成长激励回顾 |
| 4.6 小结 |
| 5 中国企业家激励机制改革的路径依赖 |
| 5.1 中国企业家的激励现状 |
| 5.1.1 国有企业家激励中存在的主要问题 |
| 5.1.2 民营企业家激励中存在的主要问题 |
| 5.1.3 中国当代企业家激励的整体状况 |
| 5.2 中国企业家激励机制中的路径依赖之一——社会文化因素驱动的路径依赖 |
| 5.2.1 传统历史文化因素 |
| 5.2.2 现代社会信仰文化因素 |
| 5.3 中国企业家激励机制中的路径依赖之二——经济因素驱动的路径依赖 |
| 5.3.1 结构驱动的路径依赖 |
| 5.3.2 制度驱动的路径依赖 |
| 5.3.3 “官本位”与制度驱动的路径依赖 |
| 5.4 国企改革过程的路径依赖与企业家激励 |
| 5.5 基于路径依赖理论的 ESO应用分析 |
| 5.4.1 国有企业实施 ESO激励的社会观念障碍 |
| 5.4.2 实施 ESO的共同性制度环境制约 |
| 5.4.3 中国企业 ESO成功运用的特殊性 |
| 5.4.4 中国企业 ESO激励措施成功的原因分析 |
| 5.5 小结 |
| 6 中外企业家激励机制改革创新实践经验分析 |
| 6.1 西方发达国家企业家激励制度的启示 |
| 6.1.1 美国企业家精神与激励制度演变 |
| 6.1.2 日本企业家精神与激励制度演变 |
| 6.1.3 德国企业家精神与激励制度演变 |
| 6.2 跨国公司激励机制路径创新实践的借鉴 |
| 6.2.1 微软的激励机制变迁 |
| 6.2.2 安利(中国)激励制度的创新——企业家精神的培育 |
| 6.3 中国企业家激励机制改革的创新实践——基于南钢 MBO改制的分析 |
| 6.3.1 选择南钢案例分析的实践价值和社会意义 |
| 6.3.2 南钢 MBO改制的背景介绍 |
| 6.3.3 南钢改制的整体状况 |
| 6.3.4 南钢改制中的企业家 MBO激励 |
| 6.3.5 南钢改制中的企业家 MBO激励效果 |
| 6.3.6 南钢 MBO的思考 |
| 6.4 小结 |
| 7 中国企业家激励机制改革的路径创新 |
| 7.1 中国企业家激励机制改革的路径创新思考 |
| 7.1.1 西方发达国家发展经验的启迪 |
| 7.1.2 中国国内改革实践探索的认识 |
| 7.2 企业家激励的 HC(Hierarchy Change)理论 |
| 7.2.1 马斯洛需求层次与总裁生命周期观点的启示 |
| 7.2.2 企业家激励的 HC(Hierarchy Change)理论框架的提出 |
| 7.3 中国企业家激励机制改革的路径创新战略措施探讨 |
| 7.3.1 中国企业家激励改革的目标——现代化企业家的塑造 |
| 7.3.2 中国企业家精神的挖掘——社会历史文化精神的“扬弃” |
| 7.3.3 中国企业家激励的关键——经济制度与环境的路径创新 |
| 7.3.4 企业家激励的 HC理论的中国实践应用 |
| 7.3.5 企业家的自我激励——企业家惯域的突破 |
| 7.4 小结 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 主要结论 |
| 8.2 主要创新点 |
| 8.3 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间发表论文与主要科研工作 |
四、年薪制为何水土不服（论文参考文献）
- [1]高职院校混合所有制及其内部治理研究[D]. 陈春梅. 厦门大学, 2019
- [2]中国国有企业混合所有制改革的路径研究[D]. 张飞雁. 中共中央党校, 2019(01)
- [3]我国国有企业民主制度建设研究[D]. 葛宣冲. 山西大学, 2019(02)
- [4]基于EVA的老挝啤酒企业薪酬体系研究[D]. 如意. 昆明理工大学, 2019(04)
- [5]中国国有企业薪酬制度改革的演化动因与未来取向[J]. 韩小芳. 江海学刊, 2018(02)
- [6]中国国有企业年薪制与高管异常薪酬探析[J]. 齐慧敏. 中国商论, 2018(03)
- [7]福建省省属公立医院薪酬制度改革研究 ——以三明市为例[D]. 陈实. 福建师范大学, 2015(05)
- [8]建国以来国有企业经营者激励机制的嬗变与重构研究[D]. 魏建翔. 福建师范大学, 2011(05)
- [9]我国职业经理人薪酬激励机制研究[D]. 吕凤亚. 暨南大学, 2006(06)
- [10]基于路径依赖理论的中国企业家激励机制研究[D]. 王应静. 南京理工大学, 2005(01)