一、人力,企业最宝贵的资源（论文文献综述）
王鹭婷[1]（2021）在《新经济时代企业人力资源管理的变化及创新趋势探析》文中进行了进一步梳理新经济时代,企业人力资源管理内外部环境发生了巨大的改变,在这种背景下,企业人力资源管理需要持续创新,这样才能够为其高质量发展提供保障。本文首先对新经济时代的内涵进行了阐述,然后对新经济时代下企业人力资源管理各方面的变化进行了总结和分析,最后对其发展趋势进行了探讨。希望通过本文的探讨,能够丰富这一课题研究成果,为企业做好人力资源管理工作提供一定的参考,以帮助企业在新经济时代进一步提升人力资源管理水平,促进企业的长远发展。
罗章杰[2]（2021）在《企业人力资源绩效管理体系的构建》文中研究说明在市场经济环境下,企业之间的竞争日趋激烈。人才是企业最宝贵的资源,立足于企业实际情况,构建出高效的人力资源绩效管理体系,可以有效保证企业实现高效、稳定运转。为了有效适应社会发展,增强企业自身凝聚力和竞争力,在竞争中赢得生存和发展,企业必须全面掌握实际情况,并进一步优化人力资源配置,积极开展人力资源的绩效管理。本文在介绍人力资源绩效管理相关内容的基础上,分析目前绩效管理工作中存在的问题,最后论述了人力资源绩效管理体系的构建,以期对促进企业更好发展提供有益借鉴。
邢雅娇[3]（2021）在《YK公司股权激励实施动因及效果研究》文中研究说明当前企业规模不断的壮大,资本市场发展快速,人才竞争严峻的形势,管理权所有权分离,企业为留住核心人才的传统薪酬制度已经不在适用。股权激励的出现恰好能解决这个矛盾,使股东和管理者在同一角度,提高了管理者的积极性。不同于国外股权激励的发展,我国企业实施股权激励起步较晚,很多上市公司还处于探索实施阶段。股权激励的实施效果各异,对于股权激励是否能够真正留住核心人才,能否降低代理成本,达到企业绩效的提升,还有待实践验证。本文选取YK公司为案例研究对象,以其四次股权激励的方案实施过程为研究重点,分析四次股权激励方案的实施动因、具体契约条款,以及股权激励实施后的效果。研究发现:YK公司的股权激励对企业的绩效有正面影响。表现为四次股权激励实施后YK公司的财务绩效有了提高,主要的盈利能力、偿债能力、营运能力、发展能力都有所提升。同时,公司的员工生产率、创新能力也所提升。进一步的研究发现YK公司的股权激励在条款设计时,相关设计因素存在一些问题,股权激励对象选择范围不清晰、绩效评价指标较少、业绩要求不合理、股权激励设置期限较短,针对以上问题本文提出了针对性建议。
张萌[4]（2021）在《双因素理论视角下T国有财险河北分公司专业人员流失问题研究》文中研究表明近年来,作为我国金融领域重要的行业之一,保险行业正处于发展的黄金时期,人才需求持续增长,人才的竞争越发激烈。核保核赔类岗位员工,作为保险行业专业化人才,是各家保险公司挖掘与培育的重点对象。目前,财产保险行业正处于行业转型升级的关键阶段,对于人才队伍建设提出了更高要求。因此正视保险行业存在的专业人员的流失现象,并根据实际情况提出科学合理的保持建议,是当下众多保险公司应着重解决的问题。本文以T国有财险河北分公司作为研究对象,对该公司专业人员流失问题及对策进行了分析研究。通过阅读有关文献,确定了研究T国有财险河北分公司专业人员流失问题的理论基础。针对国营背景的保险公司,在市场化转型过程中的实际情况,本文选取了较为匹配的双因素理论,真实反映了国有企业市场化的问题,结合T国有财险河北分公司人力资源管理现状,运用文献分析法、问卷调查法、深度访谈法等重点研究作为公司核心关键岗位的核保核赔类专业人员流失问题。结合相关文献和理论研究,从保健因素和激励因素视角分别分析造成T国有财险河北分公司专业人员流失的原因。保健因素存在薪资福利体系缺乏合理性、绩效考核制度不合理、管理制度不健全等问题。激励因素则存在权责不相配、晋升渠道不通畅、职业发展规划不清晰、自我价值难实现、学习培训不科学等问题。对目前存在的问题展开分析,并提出如下建议:保健因素方面的保持建议主要是优化薪酬福利体系、完善绩效考评体系、健全公司管理制度。激励因素方面的保持建议主要是建立对等权责机制、完善内部晋升机制、拓宽职业发展通道、注重人文关怀和心理疏导、完善员工培养机制。本文从保健因素和激励因素两方面对T国有财险河北分公司专业人员流失问题进行分析,旨在为本企业稳固人才队伍,提升队伍素质,保持企业发展的持续性提供更好的参考,以期为同类型其他企业专业人员管理提供一定的参考和借鉴。
郑向阳[5]（2017）在《企业人力资源及物业管理现状探析》文中研究指明时代的进步离不开人才,现在各行业的发展主要取决于人才的培养,为了使企业在这个社会站住脚,人才的竞争就十分重要。更加有效的管理人才方式会使企业处于更好更快的发展地位。本文主要阐述了物业管理企业人力资源中的一些问题,并提出了相应的措施。
张承[6]（2016）在《民营企业人力资源问题及对策》文中提出在如今的大社会市场经济浪潮的冲击下,民营企业的发展日益艰难,面临着各种各样的问题,例如公司组织架构单一,没有人才梯队建设,漠视企业文化建设,家族式管理等等,而这些问题大部分均是企业人力资源的问题。因此从民营企业人力资源管理这个角度进行分析,找出影响民营企业发展存在的问题以及提出有效建议,从而为民营企业的发展保驾护航。
赖礼宣[7]（2014）在《小银行的“一流”梦想》文中认为福建晋江农商银行在创新转型中积极推进现代化建设,以人力资源和科技支撑为着力点,双管齐下打造现代化精品银行形象,向着国内一流的现代农村商业银行的梦想迈进福建晋江农商银行地处民营经济发达的晋江市,经营规模位居福建农信系统县级行社首位,存款余额位居晋江市银行业首位。2013年以来,在福建"农信梦"蓝图的引领下,晋江农商银行把科技支撑建设、人才管理创新作为打造现代化商业银行、实现"农信梦"的有力抓手,迈向生机勃勃、现代高效的精品银行之列。人力资源是企业最宝贵的资源人力资源是企业最宝贵的资源,是起决定作用的资源。人力资源工作的优劣直接影响企业的生存与发展。晋江农商银行坚持"以人为本"的核心价值观,以企业品牌吸引人,以创造机会培养人,以激励机制用好人,以事业发展留住人,实现员工与企业共同成长,把人力资源建设成为企业的核心竞
方雪兰,徐辉[8]（2012）在《线性规划模型在企业人力资源管理中的应用研究》文中认为众所周知,人力资源是企业最宝贵的财富,是企业利润的创造者、维护者和推动者。众多研究成果表明,企业人力资源已成为企业核心竞争优势的重要源泉。本文探讨了现代企业人力资源管理的概念、内涵和特点,通过实例,运用管理运筹学中的线性规划模型对企业人力资源分配和管理问题进行了科学计算和计算机模拟仿真。其结果表明了该模型的有效性、可靠性和实用性,为企业人力资源管理提供了一种新的科学计算方法。因此,本文的研究具有较强的应用价值。
朱燕[9]（2010）在《人力资源开发是企业兴业之本》文中进行了进一步梳理随着人类进入知识时代,人力资源的竞争已经成为企业之间、国家之间、地域之间竞争的焦点,人力资源的开发也成为当代企业的核心课程。现代管理大师Peter Ferdinand Drucker也早就提出"企业只有一项真正的资源——人"的论断。本文以人力资源在企业中的重要性来阐述人力资源开发是企业兴业之本。
王玉杰[10]（2007）在《神火公司人力资源管理浅析》文中认为人力资源的重要性21世纪人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。在这样一个迅速变化的时代,人力资源与知识资本优势的独特性成为企业重要的核心技能,人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。可以说,现阶段人才是企业最宝贵的智能资源。
二、人力,企业最宝贵的资源（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、人力,企业最宝贵的资源（论文提纲范文）
（1）新经济时代企业人力资源管理的变化及创新趋势探析（论文提纲范文）
| 一、新经济时代概述 |
| 二、新经济时代人力资源管理出现的新变化 |
| 1. 人力资源管理职能发生变化 |
| 2. 企业发展所需人才发生变化 |
| 3. 人力资源管理环境发生变化 |
| 三、新经济时代人力资源管理创新的趋势 |
| 1. 知识化趋势 |
| 2. 柔性化趋势 |
| 3. 虚拟化趋势 |
| 4. 人本化趋势 |
| 四、结语 |
（2）企业人力资源绩效管理体系的构建（论文提纲范文）
| 一、人力资源绩效管理概述 |
| 二、企业人力资源绩效管理中存在的问题 |
| 三、企业人力资源绩效管理体系的构建原则 |
| 四、企业人力资源绩效管理体系的构建措施 |
| （一）制定绩效管理标准 |
| （二）开展绩效辅导 |
| （三）推行绩效考核 |
| （四）建立健全绩效管理制度 |
（3）YK公司股权激励实施动因及效果研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 实践意义 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.5.1 文献法 |
| 1.5.2 案例研究法 |
| 1.5.3 比较分析法 |
| 1.6 本文的不足 |
| 第二章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 委托代理理论 |
| 2.1.2 人力资本理论 |
| 2.1.3 激励理论 |
| 2.1.4 双因素理论 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 股权激励的实施动机 |
| 2.2.2 股权激励的实施效果 |
| 2.2.3 文献评述 |
| 第三章 我国股权激励实施的制度背景 |
| 3.1 股权激励试行阶段(2005-2007) |
| 3.2 股权激励规范阶段(2008-2009) |
| 3.3 区域性股权激励新政试点阶段(2010-2014) |
| 3.4 股权激励成熟阶段(2016-) |
| 第四章 YK公司股权激励实施方案 |
| 4.1 YK公司简介 |
| 4.1.1 公司背景 |
| 4.1.2 YK公司核心竞争力分析 |
| 4.2 YK公司股权激励的实施动因 |
| 4.3 YK公司股权激励的实施情况 |
| 4.3.1 YK公司四次股权激励具体条款 |
| 4.3.2 股权激励行权情况 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 YK公司股权激励的实施效果 |
| 5.1 YK公司实施股权激励的财务绩效 |
| 5.1.1 盈利能力 |
| 5.1.2 偿债能力 |
| 5.1.3 营运能力 |
| 5.1.4 成长能力 |
| 5.1.5 YK 公司与同行业比较 |
| 5.2 YK公司实施股权激励的非财务绩效 |
| 5.2.1 员工整体素质 |
| 5.2.2 创新研发能力 |
| 第六章 YK公司股权激励实施中的问题与优化对策 |
| 6.1 YK公司股权激励实施存在的问题 |
| 6.1.1 股权激励对象选择范围不清晰 |
| 6.1.2 绩效评价指标较少 |
| 6.1.3 业绩要求不合理 |
| 6.1.4 股权激励设置期限较短 |
| 6.2 YK公司股权激励方案的优化对策 |
| 6.2.1 扩大股权激励范围 |
| 6.2.2 增设考核指标 |
| 6.2.3 制定合理的业绩条件 |
| 6.2.4 适当延长激励有效期 |
| 第七章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）双因素理论视角下T国有财险河北分公司专业人员流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究的目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究思路及研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 创新点 |
| 2 相关理论及文献综述 |
| 2.1 专业人员的界定 |
| 2.2 员工流失理论及相关研究 |
| 2.2.1 员工流失分析模型 |
| 2.2.2 员工流失成本的研究 |
| 2.2.3 员工流失原因的研究 |
| 2.2.4 员工流失对策的研究 |
| 2.3 双因素理论 |
| 2.3.1 双因素理论的主要内容 |
| 2.3.2 双因素理论的相关研究 |
| 2.3.3 双因素理论的应用 |
| 2.3.4 双因素理论的启示 |
| 2.4 双因素理论与人才管理的关系 |
| 3 T国有财险公司河北分公司简介 |
| 3.1 公司基本情况简介 |
| 3.2 公司人力资源管理现状 |
| 3.3 财险公司专业人员群体特殊性及流失现状 |
| 3.4 专业人员流失的影响 |
| 3.4.1 直接损失 |
| 3.4.2 业务及客户的流失 |
| 3.4.3 降低内部凝聚力 |
| 4 T国有财险河北分公司专业人员流失分析 |
| 4.1 问卷调查 |
| 4.1.1 调查问卷设计思路 |
| 4.1.2 调查问卷基本情况统计 |
| 4.1.3 调查问卷结果分析 |
| 4.2 深度访谈 |
| 4.2.1 访谈提纲 |
| 4.2.2 访谈结果分析 |
| 4.3 专业人员流失原因分析 |
| 4.3.1 分析结果与国有财险专业人员流失的匹配性说明 |
| 4.3.2 保健因素方面的原因 |
| 4.3.3 激励因素方面的原因 |
| 5 专业人员保持建议 |
| 5.1 保健因素方面的保持建议 |
| 5.1.1 优化薪酬福利体系 |
| 5.1.2 完善绩效考评体系 |
| 5.1.3 健全公司管理制度 |
| 5.2 激励因素方面的保持建议 |
| 5.2.1 建立对等权责机制 |
| 5.2.2 完善内部晋升机制 |
| 5.2.3 拓宽职业发展通道 |
| 5.2.4 注重人文关怀和心理疏导 |
| 5.2.5 完善员工培养机制 |
| 6 结论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 T国有财险河北分公司员工流失原因调查问卷 |
| 作者简历 |
| 致谢 |
（5）企业人力资源及物业管理现状探析（论文提纲范文）
| 1. 当前物业管理企业人力资源管理中出现的现实问题 |
| 1.1 历史存留原因 |
| 1.2 物业管理行业的人才机制较为落后 |
| 1.3 认识不到位 |
| 1.4 没有形成较系统的人力资源规划体系 |
| 1.5 对培训的作用不明确, 培训工作流于形式 |
| 2. 解决物业管理企业人力资源管理中现实问题的应对措施 |
| 2.1 树立以人为本的人力资源管理新理念 |
| 2.2 形成良好的企业文化 |
| 2.3 通过内部培训提升员工素质 |
| 2.4 努力建立良性人才激励机制 |
| 3. 结束语 |
（6）民营企业人力资源问题及对策（论文提纲范文）
| 1 民营企业人力资源存在的问题 |
| 1.1 员工积极性不高 |
| 1.2 员工培训体系不健全 |
| 1.3 人员流失速度加快, 人才流失率高 |
| 1.4 企业的组织架构单一, 没有员工晋升体系 |
| 1.5 家族式管理方式, 制约企业的发展 |
| 2 民营企业人力资源存在问题的原因分析 |
| 2.1 人才流失严重在于没有晋升体系 |
| 2.2 企业内部规章制度缺乏导致权责不清 |
| 2.3 培训体系建设缺乏, 培训机制不健全 |
| 2.4 家族式管理思想, 任人唯亲现象严重 |
| 3 实现对企业内部人力资源优化管理的对策 |
| 3.1 加强企业内部培训, 建立人才梯队建设 |
| 3.2 拉伸企业组织架构, 打通内部晋升通道 |
| 3.3 破除专制家族式管理思维, 向企业化思维进行转变 |
| 3.4 建立企业运营规章制度, 依据企业流程运转 |
（8）线性规划模型在企业人力资源管理中的应用研究（论文提纲范文）
| 0 引言 |
| 1 企业人力资源管理相关理论概述 |
| 2 线性规划模型及其求解软件简介 |
| 3 模拟仿真 |
| 4 结束语 |
（10）神火公司人力资源管理浅析（论文提纲范文）
| 人力资源的重要性 |
| 神火股份人力资源存在的问题 |
| 人力资源改革措施 |
| 结论 |
四、人力,企业最宝贵的资源（论文参考文献）
- [1]新经济时代企业人力资源管理的变化及创新趋势探析[J]. 王鹭婷. 企业改革与管理, 2021(22)
- [2]企业人力资源绩效管理体系的构建[J]. 罗章杰. 人才资源开发, 2021(17)
- [3]YK公司股权激励实施动因及效果研究[D]. 邢雅娇. 北方工业大学, 2021(01)
- [4]双因素理论视角下T国有财险河北分公司专业人员流失问题研究[D]. 张萌. 河北经贸大学, 2021(12)
- [5]企业人力资源及物业管理现状探析[J]. 郑向阳. 管理观察, 2017(12)
- [6]民营企业人力资源问题及对策[J]. 张承. 民营科技, 2016(12)
- [7]小银行的“一流”梦想[J]. 赖礼宣. 中国农村金融, 2014(02)
- [8]线性规划模型在企业人力资源管理中的应用研究[J]. 方雪兰,徐辉. 科技广场, 2012(11)
- [9]人力资源开发是企业兴业之本[J]. 朱燕. 中国市场, 2010(Z2)
- [10]神火公司人力资源管理浅析[J]. 王玉杰. 决策探索(上半月), 2007(06)
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