一、浅谈高校图书馆人力资源的开发与管理（论文文献综述）
钱敏[1]（2020）在《2009至2018年我国公共图书馆研究与高校图书馆研究的对比分析》文中进行了进一步梳理从最早时期的藏书阁,到如今的数字图书馆、移动图书馆、智慧图书馆,图书馆伴随人类科技的发展和生活水平的提高,不断地进行自身建设并提供更广泛高效的服务。公共图书馆和高校图书馆在大范围下都属于图书馆,公共图书馆能够同时为科研和公众提供服务,在转化创新知识、保护文化遗产、强化公众教育等方面发挥着重要的作用,而高校图书馆则担负着培养新一代祖国建设接班人的历史使命,在强化学生素质、营造育人氛围、知识交流创新等方面发挥着重要作用。国内对于公共图书馆和高校图书馆的研究愈发丰富和深入。但纵观前人的研究,对于公共图书馆研究和高校图书馆研究的比较较少,大多是从单一主体出发或者单一角度出发进行的研究。公共图书馆研究和高校图书馆研究有着自身的发展要点,但都属于图书馆研究的重要领域,我们不能把其割裂和对立起来研究,而应相互对应,用发展的角度去分析探讨。本文通过收集2009年至2018年图情领域的18个核心期刊上关于公共图书馆研究和高校图书馆研究的论文数据,利用SATI、SPSS、Ucinet、Citespace和Excel软件,制出相关图表,从发文量、机构、作者、研究内容四个方面分析出近10年公共图书馆研究和高校图书馆研究的异同点,并分析产生相异点的原因,总结相关问题和建议,本文主要内容可归纳为以下这四个方面:其一,通过文献调研的方法,对我国公共图书馆研究和高校图书馆研究进行了综述,并从中发现问题,理清思路,搭建全文的研究框架。其二,通过各种工具将相关数据制成清晰的图表,从发文量、机构、作者、关键词和高被引文献这几个角度对公共图书馆和高校图书馆主题文献进行计量分析,其中关键词分析又分为频率、主题路径、聚类和突现这多个角度,得出公共图书馆研究和高校图书馆研究的所分别具有的特征,为公共图书馆研究和高校图书馆研究的对比分析提供依据。其三,根据前述的对公共图书馆和高校图书馆主题文献的计量分析结果,从发文量及趋势、机构、作者和研究内容四个方面分析公共图书馆研究和高校图书馆研究的异同点,其中研究内容又分为了阅读推广、资源服务、读者服务和自身建设四个角度阐述,并进一步分析得到研究相异点出现的原因。其四,根据分析结果,总结现有研究中存在的问题,与国外研究的差别,并提出对于后续研究的建议,主要包括重视公共图书馆研究、加强作者合作、开展有新意的阅读推广研究、加强技术运用研究等,最后对全文进行总结和展望。本文在相关数据的基础上,对公共图书馆研究和高校图书馆研究的现状进行分析与对比,为将来研究和发展提出了合理化的建议,其研究结论能够为图书馆学相关研究提供参考。
孙玉玺[2]（2019）在《高校图书馆人力资源管理的现状与对策研究》文中进行了进一步梳理计算机技术、网络技术和现代信息技术的迅速发展,对图书馆产生直接冲击,向自动化、数字化和网络化转型成为图书馆发展的必然趋势。人力资源是图书馆最重要的资源之一,在图书馆工作中起着主导的作用,而传统的图书馆员的素质和人力资源管理模式已经无法适应图书馆内外环境的变化。因此,新时代下图书馆人力资源管理的创新与改进成为图书馆能否成功转型的关键。本文从人力资源管理的基本概念入手,总结图书馆人力资源的特点。统计分析多所不同类型高校图书馆人力资源的现状,针对出现的人力资源匮乏,组织结构不合理,馆员缺乏继续教育,考核制度不完善等问题,借鉴国外高校图书馆先进的人力资源管理方式,塑造积极向上的图书馆组织文化引导图书馆员正确的价值观;采用方向明确、科学有效的继续教育方式提升馆员素质和业务能力;创新绩效考核制度对图书馆员的工作给予公平公正的评价;改善机构设置,丰富岗位设计为馆员提供多样的职业发展道路。通过对图书馆员素质和业务能力的不断提高促进图书馆整体的可持续发展,为学校科学研究提供力量。
李艳[3]（2018）在《图书馆组织服务导向对服务质量的影响研究》文中指出长期以来,基于用户感知和用户反馈视角的服务优化受到图书馆界普遍重视,且研究已较为成熟,而基于馆员激励视角的服务优化虽受到国内外学者的认同,但成果不多。美国研究图书馆协会（The Association of Research Libraries,ARL）关注图书馆组织氛围的测评,为图书馆基于馆员激励视角优化服务质量提供了可靠的依据。然而,学者对其研究也多是探讨馆员对图书馆这一整体氛围的感知与反馈。但一个组织往往同时存在多种氛围,管理人员很难根据其调查结果,实施针对性管理策略。因而,近年来,欧美工商管理领域着重探讨某一类组织氛围,如组织公民行为氛围、创新氛围、组织服务导向氛围等。目前工商管理领域依据组织服务导向这一特定组织氛围来改进组织管理、提高绩效的做法已被证明行之有效。本研究深受启发,拟通过研究组织服务导向这一特定组织氛围来优化与改善图书馆服务质量。基于此,研究在概述组织服务导向相关研究的基础上,结合高校图书馆组织特征,对图书馆组织服务导向的内涵进行了界定,并识别出了图书馆组织服务导向的构成要素,构建了组织服务导向测评量表及其对服务质量的影响模型。在文献综述和半结构化访谈的基础上,利用预调研问卷,选取南京2所高校图书馆的部分馆员与用户分别对组织服务导向与服务质量量表进行检验与修正,通过信度检验与项目分析,对问卷进行了修改与删除,最终形成的组织服务导向正式测评量表包括4个因子,共19个测评题项。用户感知服务质量正式测评量表包括4个因子,共18个测评题项。利用正式调查问卷,选取南京4所不同类型高校图书馆进行模型与假设检验。主要的实证研究结论如下:（1）受调研的四所图书馆馆员对组织服务导向的感知程度整体较高,在服务匹配方面感知尤为强烈,在服务行为评估与奖励方面感知稍弱。（2）受调研的A高校图书馆各指标明显高于受调研的其他三所高校图书馆以及四所高校图书馆整体状况的平均得分。（3）组织服务导向与用户感知服务质量有显着的正相关,且组织服务导向各因子对服务质量的影响程度不同。其中,服务行为评估与奖励对服务质量影响最为显着,其次是服务匹配、领导引导,服务支持影响较弱。（4）组织服务导向各因子对服务质量各因子的影响不一。其中,服务匹配和服务行为评估与奖励都会影响有形性,但他们的影响程度是不同的,服务匹配对有形性的影响程度最大。服务支持对保障性的影响程度最大。服务行为评估与奖励对响应性与关注度的预测力最高。在此基础上,本研究进一步提出高校图书馆组织服务导向策略的建设思路:树立用户导向的服务观、注重领导在行为上对馆员的引导、营造一个支持馆员服务工作的环境以及根据馆员的服务行为去评估馆员的工作。
秦东方,陆晓曦[4]（2017）在《21世纪我国高校图书馆人力资源管理研究述评》文中研究表明在高校图书馆的现代管理体系中,人力资源的建设和管理是核心的一环。通过文献调研,梳理了2002年以来我国高校图书馆人力资源管理的相关研究论文成果及其发展脉络,分析了管理理论、管理模式、管理方法、人才开发与利用、激励机制等重点问题的研究现状。发现并总结了研究中存在的低水平重复、缺乏科学创新,理论移植缺乏灵活度和实用性,研究成果缺乏与实践的结合等问题。未来的研究方向应当是在高校图书馆的管理实践中尝试建立人力资源的选聘、培养、考核、激励等具体制度,构建完善的制度体系,并以此作为研究瓶颈的突破点。
何津洁[5]（2016）在《高校图书馆人力资源激励机制建设研究 ——以内蒙古财经大学图书馆为例》文中提出随着新信息技术的变革,大数据时代的到来以及知识经济的发展,我国的高校图书馆事业已经进入了高速发展的时期。在这一时期,高校图书馆的人力资源成为了图书馆发展的关键。只有图书馆人力资源得到有效的开发和管理,馆员的的主动性、积极性得到充分的调动和发挥,高校图书馆的各项业务才能得到更好的开展,高校图书馆事业才能健康发展。以调动人的积极主动性为主旨的激励机制是有效开发人力资源的重要手段。笔者运用人力资源管理和激励相关理论知识,结合目前国内高校图书馆激励机制建设的现状,以现有的激励制度为着眼点,对激励制度在执行过程中出现的问题进行归纳,深入分析问题产生的原因,最终提出如何进一步完善高校图书馆人力资源激励机制的建设。本文把内蒙古财经大学图书馆做为个案进行了分析,综合运用了文献调查法、归纳法、统计分析法以及理论和实际相结合的研究方法,分为三章对高校图书馆人力资源激励机制的建设进行了研究。第一章阐述了人力资源激励理论相关知识,解释了高校图书馆人力资源激励机制的内涵,强调了激励机制建设的必要性以及在建设中应该坚持的原则。第二章是文章的重点部分。通过调查并结合个案情况,概括了国内高校图书馆激励机制建设的现状,发现激励制度存在的主要问题并进行了深入分析,认为现有激励制度造成激励不足的原因包括：（1）人力资源结构的不合理,（2）激励理念的滞后,（3）公平竞争环境的缺乏,（4）管理体制的弊端,（5）激励过程中沟通的缺少,（6）激励民主监督环节的缺失。第三章对进一步完善高校图书馆人力资源激励机制建设进行了探索。认为应该从以下四个方面进行完善：（1）思想上树立正确的激励理念,（2）做好前期激励机制制定的准备工作,（3）建立科学有效的激励机制措施,具体包括：健全符合馆员需求的激励方式,建立科学合理的绩效考核体系和薪酬制度,形成科学有效的职称评审制度,以及完善人才培训体系。（4）落实激励机制实施的反馈工作。
赵华[6]（2015）在《高校图书馆人力资源管理研究》文中进行了进一步梳理21世纪是知识经济的时代。信息化、数字化、网络化的发展,不仅改变了我们的生活,而且也改变了我们的工作和学习方式。作为高校教学、科研三大支柱之一的高校图书馆,随着计算机技术、多媒体技术、现代信息技术的不断进步与发展,互联网的广泛应用、各类电子读物的产生以及数字图书馆的出现,使得高校图书馆对所拥有的资源必须在管理模式和管理方法等方面做出相应的调整,以满足高校师生对信息的需求。面对高校师生对知识和信息专业化、个性化和多样化的需求,就要求高校图书馆必须对“人”这一能动的特殊的资源,进行科学有效地管理,合理开发利用,全力打造出一支高素质复合型的人才队伍,只有激活这一能动的人力资源,才能更好地为全校师生服务,为读者服务。本论文针对传统高校图书馆人力资源管理方面存在的诸多弊病,进行了深入地分析研究,适当引入人力资源管理创新的相关理论,借鉴国内外高校图书馆的先进管理经验,对新形势下的高校图书馆的人力资源管理创新等一系列问题进行探讨,以期改变当前我国高校图书馆人力资源管理方面存在的落后局面,管理上力求达到转变观念、提高认识、革除弊病,让高校图书馆充分发挥其在教学、科研、文化传播等方面的重要作用,真正做到为教师、学生服务,为未来的教育事业发展撑起一片广阔的天空,实现其价值的最大化。
龚以昕[7]（2014）在《高校图书馆人员管理问题及对策研究 ——以福建省H高校图书馆为例》文中进行了进一步梳理人力资源管理的概念是在上世纪五六十年代提出的,我国的起步较晚,八十年代初才提出“人是组织最宝贵的资产”这一口号,这标志着人力资源管理时代已经来临。纵观我国高校图书馆,对于人力资源管理的研究是其在管理与实践过程中提出的一个重要的课题。人力资源中的人员管理的核心是人,高校图书馆的人员管理也是如此。随着经济时代和网络时代的到来,过去传统意义上的高校图书馆人员管理已经跟不上当今形势的发展,改革势在必行。过去,高校图书馆就是大学教职员工养老的所在,或者是安排教职员工家属的所在,这就造成了图书馆员工的素质相对比较低,人员管理比较混乱,缺乏必要和有效的激励机制,员工没有竞争意识,工作效率低下,这一切都已经与现代社会显得格格不入。针对这种现象,本文通过对高校图书馆目前的人力资源现状与存在的问题进行详细的分析,找到造成这种现状的原因所在,然后提出高校图书馆在人员管理创新方面的具体措施。本文共分六个部分,第一部分是论文的研究目的和意义,指出该课题的研究价值所在；第二部分是国内外研究现状,通过分析国内外在高校图书馆人员管理方面的优势与不足,找到我们与先进国家的差距,以长补短；第三部分是研究的思路与方法,主要是以高校图书馆的人员管理问题为研究对象,从人力资源管理相关概述入手,对高校图书馆人员管理的重要性进行阐述。结合高校图书馆人员管理的现状,找出其在管理体制方面的问题及影响,并进一步提出破解高校图书馆在管理机制方面存在的问题,并提出对策；第四部分是对高校图书馆人力资源管理的概述,通过必要的理论分析,说明高校图书馆人员管理的必要性；第五部分以福建省内H高校为例,对高校图书馆人员管理的现状及原因进行分析；第六部分通过对在高校图书馆出现的各种问题进一步提出完善福建省高校图书馆人员管理的对策。本文的研究重点是对高校图书馆人员管理的问题分析以及相应的对策提出自己的见解；希望能够为高校图书馆人员管理提供一点可供参考的建议。
闫欣欣,王鲁燕[8]（2013）在《浅析高校图书馆人力资源管理》文中研究指明通过对人力资源管理发展历程的梳理以及对近年来高校图书馆人力资源管理相关文献的统计分析,概括了高校图书馆人力资源管理的主要研究内容及研究特点。希望为进一步研究提供一些参考。
谢惠星[9]（2013）在《福建省高校图书馆人力资源开发与管理研究》文中进行了进一步梳理近几年来，高校图书馆的工作内容和服务方式都发生了重大变化，高校图书馆若想适应时代发展的要求，保持自身的活力和竞争力，就必须对图书馆人力资源进行开发和管理，才能打造和拥有一支高层次、高素质的专业管理人员和专业技术人员队伍。因为在影响高校图书馆的发展的诸多因素中，人是最积极、最活跃、最具能动性的因素。人力资源管理水平的高低决定了高校图书馆事业发展水平的高低。文章共分为八大部分:文章第一部分是导言，主要介绍了研究背景、研究意义、研究方法及思路。第二部分介绍关于高校图书馆人力资源开发与管理的国内外研究现状。第三部分介绍了人力资源管理的相关理论基础，以期将其运用于高校人力资源开发与管理中来。第四部分主要研究福建省高校图书馆人力资源现状，在查阅文献的基础上对福建省三所高校图书馆发放调查问卷并实地调研，对调查结果进行了较为详细的分析，揭示了福建省高校图书馆人力资源的整体状况。第五部分研究福建省高校图书馆人力资源管理现状，研究方法同第四部分，对实地调研过程中发现的人力资源管理问题进行了论述。第六部分从人力资源的开发的角度，探索福建省高校图书馆人力资源开发的途径。第七部分从人力资源管理的角度，探讨福建省高校图书馆人力资源制度的创新。第八部分是结论。希望通过本次研究，能够全面认识人力资源开发与管理在福建省高校图书馆管理中发挥的作用、存在的问题，所提出的完善高校图书馆人力资源管理的策略能为福建省高校图书馆人事改革提供参考和借鉴，帮助福建省高校图书馆建立起科学的人力资源开发与管理机制，从根本上提升高校图书馆整体管理水平和竞争能力。
张联锋[10]（2011）在《高校图书馆人力资源管理研究》文中研究指明高校图书馆人力资源管理是决定一个图书馆能否有效地完成任务和目标的关键,建立新型的人力资源管理模式,坚持人本管理是高校图书馆生存与发展的生命线。分析了目前高校图书馆人力资源管理的现状及存在的问题,论述了高校图书馆进行人力资源管理的必要性,提出了完善高校图书馆人力资源管理的有效措施。
二、浅谈高校图书馆人力资源的开发与管理（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、浅谈高校图书馆人力资源的开发与管理（论文提纲范文）
（1）2009至2018年我国公共图书馆研究与高校图书馆研究的对比分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景、对象、意义与方法 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究对象 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.1.4 研究方法 |
| 1.2 研究路线和结构安排 |
| 1.3 本文贡献 |
| 2 研究综述 |
| 2.1 我国公共图书馆研究 |
| 2.1.1 馆员培养 |
| 2.1.2 技术与实践应用 |
| 2.1.3 服务研究 |
| 2.2 我国高校图书馆研究 |
| 2.2.1 馆员培养 |
| 2.2.2 技术与实践应用 |
| 2.2.3 服务研究 |
| 2.2.3.1 社会化服务 |
| 2.2.3.2 校内服务 |
| 3 核心期刊论文的计量与对比 |
| 3.1 数据及工具 |
| 3.1.1 数据选择 |
| 3.1.2 分析工具及可视化工具 |
| 3.2 发文量情况 |
| 3.3 机构情况 |
| 3.4 作者情况 |
| 3.4.1 作者分布情况 |
| 3.4.2 作者合作情况 |
| 3.5 研究内容情况 |
| 3.5.1 关键词分析 |
| 3.5.1.1 频率分析 |
| 3.5.1.2 主题路径分析 |
| 3.5.1.3 相关及聚类分析 |
| 3.5.1.4 突现分析 |
| 3.5.2 高被引文献分析 |
| 3.5.3 研究内容对比分析 |
| 3.5.3.1 阅读推广 |
| 3.5.3.2 资源服务 |
| 3.5.3.3 读者服务 |
| 3.5.3.4 自身建设——移动图书馆 |
| 3.6 研究相异点原因分析 |
| 4 问题、差异与建议 |
| 4.1 现有研究中存在的问题 |
| 4.1.1 对公共图书馆研究不够重视 |
| 4.1.2 作者之间合作不密切,未形成核心作者群 |
| 4.1.3 公共图书馆研究中对阅读推广的研究不深入 |
| 4.1.4 图书馆的自身建设研究进展缓慢 |
| 4.2 与国外研究的差异 |
| 4.2.1 我国图书馆阅读推广研究虽起步较晚但发展迅速 |
| 4.2.2 我国图书馆技术运用研究不够充足 |
| 4.2.3 我国高校图书馆社会化研究较落后 |
| 4.3 关于后续研究的建议 |
| 4.3.1 重视公共图书馆研究,发挥公共图书馆价值 |
| 4.3.2 加强与作者的交流和合作,凝聚更多经验和智慧 |
| 4.3.3 设计有创意的阅读推广活动,开展有新意的推广研究 |
| 4.3.4 加强技术运用研究,提升图书馆开发水平 |
| 4.3.5 探寻合作机制,助力共建共享 |
| 5 总结与展望 |
| 5.1 总结 |
| 5.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（2）高校图书馆人力资源管理的现状与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 三、国内高校图书馆人力资源管理研究现状 |
| 四、国外图书馆人力资源管理现状 |
| 五、主要研究内容 |
| 六、研究方法 |
| 七、创新之处 |
| 第一章 图书馆人力资源管理理论概述 |
| 第一节 图书馆人力资源的定义 |
| 第二节 图书馆人力资源的特点 |
| 第三节 图书馆人力资源管理的定义 |
| 第四节 图书馆人力资源管理的内容 |
| 第二章 高校图书馆人力资源管理的现状及存在问题分析 |
| 第一节 高校图书馆人力资源管理的调查研究 |
| 第二节 图书馆人力资源匮乏,缺乏完善的人力资源规划 |
| 第三节 图书馆岗位设计模糊,机构设置过于简单模式化 |
| 第四节 图书馆员的开发力度不足,培养方向和目的不明确 |
| 第五节 图书馆绩效管理制度不健全,绩效考核流于形式化 |
| 第六节 缺少有效的激励方法,人才流失严重 |
| 第三章 国内外图书馆人力资源管理经验借鉴 |
| 第一节 美国高校图书馆人力资源管理经验 |
| 第二节 日本高校图书馆人力资源管理经验 |
| 第三节 国内高校图书馆人力资源管理经验 |
| 第四章 完善高校图书馆人力资源管理的对策和建议 |
| 第一节 完善职业规划,防止人才流失 |
| 一、设定职业目标 |
| 二、工作丰富化设计的职业管理方法 |
| 三、工作轮换的职业管理办法 |
| 四、针对不同生涯期图书馆员实施不同管理措施 |
| 第二节 图书馆机构设置多元化,创新岗位设计分析 |
| 第三节 加强方向明确,行之有效的继续教育 |
| 一、图书馆员继续教育的方向 |
| 二、图书馆继续教育的途径 |
| 三、提高继续教育质量的建议 |
| 第四节 绩效管理取代传统简单形式化的考核方式 |
| 一、绩效管理的特点 |
| 二、图书馆实施绩效管理的目的 |
| 三、图书馆员测评指标的设计 |
| 四、图书馆员测评标准的确定 |
| 五、测评者的选择 |
| 第五节 图书馆组织文化的塑造 |
| 一、图书馆组织文化的功能 |
| 二、图书馆组织文化的构筑方向 |
| 三、从实践中塑造组织文化 |
| 四、在教育培训中塑造组织文化 |
| 五、通过制度塑造组织文化 |
| 六、通过表层的组织文化来传递深层次的组织观念 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
（3）图书馆组织服务导向对服务质量的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 图书馆服务质量研究现状 |
| 1.2.1 图书馆服务质量的评价与测量 |
| 1.2.2 图书馆服务质量的优化与改善 |
| 1.3 组织服务导向研究现状 |
| 1.3.1 组织服务导向的定义 |
| 1.3.2 组织服务导向的结构与测量 |
| 1.3.3 组织服务导向与绩效关系研究 |
| 1.3.4 图书馆组织服务导向相关研究概述 |
| 1.4 研究现状述评与研究内容、意义 |
| 1.4.1 研究现状述评与研究内容 |
| 1.4.2 研究意义 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.6 研究的技术路线 |
| 1.7 研究的创新点 |
| 第二章 图书馆组织服务导向的内涵、特征及构成要素 |
| 2.1 图书馆组织服务导向的内涵 |
| 2.1.1 非营利组织服务导向的内涵 |
| 2.1.2 高校图书馆的特征 |
| 2.1.3 图书馆组织服务导向内涵的界定 |
| 2.1.4 图书馆组织服务导向的特征 |
| 2.2 图书馆组织服务导向影响因素基本结构抽取 |
| 第三章 研究假设与预调研 |
| 3.1 理论基础与研究假设 |
| 3.1.1 理论基础 |
| 3.1.2 研究假设的推导 |
| 3.2 量表设计及半结构化访谈 |
| 3.2.1 量表设计 |
| 3.2.1.1 高校图书馆组织服务导向量表设计 |
| 3.2.1.2 高校图书馆服务质量量表设计 |
| 3.2.2 半结构化访谈 |
| 3.3 预调研 |
| 3.3.1 数据采集 |
| 3.3.2 数据分析 |
| 3.3.2.1 图书馆组织服务导向测量项目筛选 |
| 3.3.2.2 用户感知服务质量测量项目筛选 |
| 第四章 调查组织与结果分析 |
| 4.1 样本分析 |
| 4.2 量表信度与效度分析 |
| 4.2.1 信度分析 |
| 4.2.2 效度分析 |
| 4.3 四所不同类型高校图书馆组织服务导向现状的比较与分析 |
| 4.4 图书馆组织服务导向对服务质量的影响分析 |
| 4.4.1 模型拟合度检验指标 |
| 4.4.2 模型的拟合与假设检验 |
| 4.4.2.1 图书馆组织服务导向对服务质量的总效应 |
| 4.4.2.2 图书馆组织服务导向各因子对服务质量的影响 |
| 4.4.2.3 组织服务导向各因子对服务质量各因子的影响 |
| 4.4.3 假设检验结果汇总 |
| 第五章 研究结论与展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 管理启示 |
| 5.2.1 树立用户导向的服务观 |
| 5.2.2 注重领导在行为上对馆员的引导 |
| 5.2.3 营造一个支持馆员服务工作的环境 |
| 5.2.4 根据馆员的服务行为,评估馆员的服务工作 |
| 5.3 研究局限与研究展望 |
| 5.3.1 研究框架方面 |
| 5.3.2 样本方面 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间已发表的学术论文 |
（4）21世纪我国高校图书馆人力资源管理研究述评（论文提纲范文）
| 1 引言 |
| 2 检索策略与结果分析 |
| 3 高校图书馆人力资源管理研究现状综述 |
| 3.1 理论研究 |
| 3.2 现状、问题与对策研究 |
| 3.3 模式与方法研究 |
| 3.4 创新策略研究 |
| 3.5 激励机制研究 |
| 3.6 人力资源开发与利用研究 |
| 3.7 馆员职业生涯与继续教育研究 |
| 4问题与展望 |
（5）高校图书馆人力资源激励机制建设研究 ——以内蒙古财经大学图书馆为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 引言 |
| (一) 研究背景与意义 |
| 1. 研究背景 |
| 2. 研究意义 |
| (二) 研究情况 |
| 1. 国外研究情况 |
| 2. 国内研究情况 |
| (三) 研究思路、内容与研究方法 |
| 1. 研究思路 |
| 2. 研究内容 |
| 3. 研究方法 |
| (四) 创新与不足之处 |
| 1. 创新 |
| 2. 不足之处 |
| 一、高校图书馆人力资源激励机制相关问题极其加强建设的必要性 |
| (一) 人力资源激励的理论基础 |
| 1. 内容型激励理论 |
| 2. 过程型激励理论 |
| 3. 行为改造型激励理论 |
| (二) 高校图书馆激励机制的内容 |
| 1. 激励机制方式 |
| 2. 激励机制要素 |
| 3. 激励机制制度 |
| (三) 高校图书馆激励机制建设坚持的原则 |
| 1. 坚持“以人为本”的原则 |
| 2. 坚持公平的原则 |
| 3. 坚持竞争的原则 |
| 4. 坚持差异性的原则 |
| 5. 坚持效益性的原则 |
| 6. 坚持物质激励和精神激励相结合的原则 |
| 7. 坚持灵活性和稳定性相统一的原则 |
| (四) 高校图书馆人力资源激励机制加强建设的必要性 |
| 1. 人力资源激励机制对高校图书馆馆员自身发展的必要性 |
| 2. 人力资源激励机制对高校图书馆管理的必要性 |
| 二、高校图书馆人力资源激励机制建设现状分析 |
| (一) 建设现状 |
| 1. 实施了岗位责任聘用制 |
| 2. 制定了薪酬制度 |
| 3. 建立了考核制度 |
| 4. 建立了职称评审制度 |
| 5. 健全了福利制度 |
| 6. 开展了培训工作 |
| 7. 采用了其他措施 |
| (二) 存在的问题 |
| 1. 薪酬制度欠科学 |
| 2. 考核制度欠有效 |
| 3. 职称评审制度不合理 |
| 4. 培训体系不健全 |
| 5. 聘用制度不完善 |
| 6. 福利等制度不灵活 |
| (三) 原因分析 |
| 1. 人力资源结构不合理 |
| 2. 激励观念的滞后 |
| 3. 公平竞争环境的缺乏 |
| 4. 传统管理体制的弊端 |
| 5. 激励过程中沟通的缺少 |
| 6. 激励过程中监督的缺失 |
| 三、进一步完善高校图书馆人力资源激励机制建设的探析 |
| (一) 思想上树立正确的激励理念 |
| 1. 正确区分奖励、激励与物质激励 |
| 2. 树立“以人为本”的理念 |
| (二) 做好前期的激励机制制定准备工作 |
| 1. 了解馆员的共同需求 |
| 2. 调查馆员的不同需求 |
| (三) 建立科学有效的激励机制措施 |
| 1. 健全符合馆员需求的激励方式 |
| 2. 健全科学的绩效考核体系 |
| 3. 重视人才培养，完善人才培训体系 |
| 4. 建立公正合理的薪酬制度 |
| 5. 形成科学有效的职称评审制度 |
| (四) 落实激励机制的反馈工作 |
| 1. 广泛收集反馈意见 |
| 2. 及时调整激励方案 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）高校图书馆人力资源管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 一、选题的背景和意义 |
| （一）选题的背景 |
| （二）选题的意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| （一）国内研究现状 |
| （二）国外研究现状 |
| 三、研究方法 |
| 四、研究的重点和难点 |
| （一）研究的重点 |
| （二）研究的难点 |
| 第二章 高校图书馆人力资源管理特征 |
| 一、人力资源的特征 |
| 二、高校图书馆人力资源管理的特征 |
| 第三章 高校图书馆人力资源管理存在的问题分析 |
| 一、人力资源结构严重失调 |
| （一）性别比例严重失衡 |
| （二）学历结构严重失衡 |
| 二、高素质专业人才严重缺乏 |
| （一）与高校图书馆的用人制度有关 |
| （二）与高校管理者对人力资源管理意识不强有关 |
| （三）与缺乏高层人才发展空间和工作环境有关 |
| 三、对职业前景没有明确的规划 |
| 四、服务对象满意度较低 |
| （一）馆员整体综合素质偏低 |
| （二）服务意识淡薄，责任感不强 |
| 五、领导成员的专业能力和管理能力不足 |
| 第四章 进一步完善高校图书馆人力资源管理对策 |
| 一、规范高校图书馆人员的选聘 |
| 二、建立健全的高校图书馆人员培训机制 |
| 三、完善多元化的激励机制 |
| 四、培育优良的图书馆文化 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）高校图书馆人员管理问题及对策研究 ——以福建省H高校图书馆为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 中文文摘 |
| 绪论 |
| 一、研究目的与研究意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| (一) 国外研究方面 |
| (二) 国内研究方面 |
| (三) 研究动态和研究趋势 |
| 三、研究思路和研究方法 |
| (一) 研究思路 |
| (二) 研究方法 |
| 第一章 高校图书馆人员管理的概述 |
| 第一节 人力资源管理的概念 |
| 第二节 高校图书馆人员管理的特征 |
| 一、较强的稀缺性 |
| 二、较大的复杂性 |
| 三、高度的主观能动性 |
| 四、较强的流动性 |
| 第三节 高校图书馆人员管理的理论依据 |
| 一、人力资源战略规划理论 |
| 二、人力资源管理的激励理论 |
| 第四节 高校图书馆人员管理的必要性 |
| 一、营造竞争氛围,提升工作效率 |
| 二、优化工作环境,壮大人才队伍 |
| 三、发挥馆员潜能,实现馆员价值 |
| 四、创新工作模式,适应时代变化 |
| 第二章 高校图书馆人员管理现状及原因分析 |
| 第一节 案例分析：以福建省内H高校为例 |
| 一、问卷调查 |
| 二、结果分析 |
| 第二节 高校图书馆人员管理存在的问题 |
| 一、人才流失严重 |
| 二、人力资源的引进不合理 |
| 三、人力资源的配置不充分 |
| 四、人才培养和使用机制不健全 |
| 五、考核机制和激励机制不完善 |
| 第三节 高校图书馆人员管理存在问题造成的原因分析 |
| 一、人员引进机制不完善 |
| 二、人员管理方式不规范 |
| 三、人员结构不合理 |
| 四、教育和培训体系落后 |
| 五、考核和激励机制不健全 |
| 第三章 完善福建省高校图书馆人员管理的对策思考 |
| 第一节 合理借鉴国内外先进经验 |
| 一、国内高校图书馆的人员管理经验 |
| 二、美国高校图书馆的人员管理经验 |
| 三、英国高校图书馆的人员管理经验 |
| 第二节 完善高校图书馆人员管理的对策分析 |
| 一、严格高校图书馆人力资源的引进渠道 |
| 二、实现高校图书馆的定编定岗 |
| 三、优化高校图书馆的人力资源配置 |
| 四、强化高校图书馆的教育和培训机制 |
| 五、完善高校图书馆的人员管理的考核和激励机制 |
| 第四章 结论 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）浅析高校图书馆人力资源管理（论文提纲范文）
| 1 图书馆人力资源管理的发展 |
| 2 文献的时间及主题分布 |
| 2.1 文献的时间 |
| 2.2 文献的主题分布情况 |
| 3 主要研究方面与研究特点分析 |
| 3.1 研究的主要方面 |
| 3.1.1 各种理论在图书馆人力资源管理中的借鉴和运用[8] |
| 3.1.2 探讨利用环境变化开发高校图书馆人力资源 |
| 3.1.3 分析现状, 探讨中国高校图书馆人力资源管理的策略 |
| 3.2 研究的主要特点 |
| 3.2.1 从微观层面进行了调查与研究 |
| 3.2.2 以定性研究方法为主 |
| 3.2.3 研究内容比较集中, 但是专业性不高 |
| 3.2.4 国内高校图书馆人力资源管理样式单一, 研究水平较低 |
| 4 结语 |
（9）福建省高校图书馆人力资源开发与管理研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 1 导言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 信息技术和网络的发展改变了高校图书馆的管理模式 |
| 1.1.2 复合图书馆的发展对高校图书馆人力资源提出更高要求 |
| 1.1.3 知识经济时代高校图书馆需要加强人力资源管理 |
| 1.2 研究的意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究方法及研究思路 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 2 关于高校图书馆人力资源开发与管理的文献综述 |
| 2.1 高校图书馆人力资源管理的内涵 |
| 2.2 高校图书馆人力资源管理现状综述 |
| 2.3 高校图书馆人力资源开发与管理对策综述 |
| 2.4 国内外高校图书馆人力资源管理研究的比较 |
| 3 高校图书馆人力资源开发与管理的理论基础 |
| 3.1 人力资源概述 |
| 3.1.1 人力资源的定义 |
| 3.1.2 人力资源的特征 |
| 3.2 人力资源管理概述 |
| 3.2.1 人力资源管理的定义 |
| 3.2.2 人力资源管理的职能及活动 |
| 3.3 高校图书馆人力资源开发与管理概述 |
| 3.3.1 高校图书馆人力资源开发与管理的含义 |
| 3.3.2 高校图书馆人力资源开发与管理的辩证关系 |
| 4 福建省高校图书馆人力资源现状 |
| 4.1 福建省高校图书馆员工结构组成调查 |
| 4.1.1 福建省高校图书馆员工结构组成调查结果 |
| 4.1.2 调查结果分析 |
| 4.2 福建省高校图书馆员工心理状况现状 |
| 4.2.1 调查问卷内容 |
| 4.2.2 调查问卷结果分析 |
| 4.3 福建省高校图书馆员工心理状况成因分析 |
| 5 福建省高校图书馆人力资源开发与管理现状 |
| 5.1 福建省高校图书馆人力资源管理现状调查问卷 |
| 5.2 福建省高校图书馆人力资源管理存在问题的原因分析 |
| 5.2.1 人力资源管理意识淡薄，缺乏创新 |
| 5.2.2 人力资源结构不合理，缺乏规划与创新 |
| 5.2.3 缺乏高层次人才的发展空间 |
| 5.2.4 图书馆未建立职业资格认证制度，岗位职级模糊 |
| 5.2.5 学科馆员制度建设滞后 |
| 5.2.6 图书馆员继续教育、培训不够 |
| 5.2.7 缺乏科学合理的绩效考评体系 |
| 5.2.8 组织结构不利于内部知识的整合和传播 |
| 6 福建省高校图书馆人力资源开发的对策 |
| 6.1 优化人力资源开发的内外环境 |
| 6.2 制定切实有效的人力资源开发规划 |
| 6.3 建立员工教育培训机制 |
| 6.3.1 教育培训的基本原则 |
| 6.3.2 教育培训的主要方式 |
| 6.3.3 教育培训的基本内容 |
| 6.4 建立员工职业生涯规划机制 |
| 6.4.1 职业生涯规划的含义与作用 |
| 6.4.2 职业生涯规划的内容 |
| 6.4.3 职业生涯规划的实现途径 |
| 7 完善福建省高校图书馆人力资源管理制度的对策 |
| 7.1 建立人力资源的获取机制 |
| 7.1.1 规范工作分析工作 |
| 7.1.2 合理规划人力资源结构 |
| 7.1.3 优化人才的选聘机制 |
| 7.2 完善人力资源绩效考评体系 |
| 7.2.1 强化对人力资源的绩效考评 |
| 7.2.2 科学设计人力资源绩效考评要素 |
| 7.2.3 改进绩效考评工作的措施 |
| 7.3 建立合理的竞争机制和激励机制 |
| 7.3.1 建立竞争机制和激励机制的必要性 |
| 7.3.2 建立竞争机制 |
| 7.3.3 建立激励机制 |
| 7.4 建立学科馆员与学科服务制度 |
| 7.4.1 学科馆员制度的提出 |
| 7.4.2 建立学科馆员制度和完善学科服务的措施 |
| 7.5 加强图书馆文化建设 |
| 7.5.1 图书馆文化的内涵 |
| 7.5.2 图书馆文化建设的功能 |
| 7.5.3 高校图书馆文化的建设 |
| 8 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（10）高校图书馆人力资源管理研究（论文提纲范文）
| 1 高校图书馆人力资源管理的现状 |
| 2 高校图书馆进行人力资源管理的必要性 |
| 2.1 我国人力资源管理发展的要求 |
| 2.2 高校图书馆获得竞争力的关键所在 |
| 2.3 知识经济时代高校图书馆员角色的重新定位 |
| 2.4 高校图书馆开展信息化服务的要求 |
| 2.5 高校图书馆员实现自我价值的需要 |
| 3 高校图书馆人力资源管理存在的问题 |
| 3.1 人力资源管理理念滞后 |
| 3.2 人力资源配置随意和人员结构不合理 |
| 3.3 人力资源薪酬激励机制不完善 |
| 3.4 考核重视不够, 绩效考评制度不清晰 |
| 3.5 员工培训有所欠缺 |
| 3.6 人才流失较为严重 |
| 4 完善高校图书馆人力资源管理的有效措施 |
| 5 结语 |
四、浅谈高校图书馆人力资源的开发与管理（论文参考文献）
- [1]2009至2018年我国公共图书馆研究与高校图书馆研究的对比分析[D]. 钱敏. 南京大学, 2020(02)
- [2]高校图书馆人力资源管理的现状与对策研究[D]. 孙玉玺. 青岛大学, 2019(02)
- [3]图书馆组织服务导向对服务质量的影响研究[D]. 李艳. 南京农业大学, 2018(08)
- [4]21世纪我国高校图书馆人力资源管理研究述评[J]. 秦东方,陆晓曦. 大学图书馆学报, 2017(05)
- [5]高校图书馆人力资源激励机制建设研究 ——以内蒙古财经大学图书馆为例[D]. 何津洁. 内蒙古大学, 2016(02)
- [6]高校图书馆人力资源管理研究[D]. 赵华. 西北师范大学, 2015(01)
- [7]高校图书馆人员管理问题及对策研究 ——以福建省H高校图书馆为例[D]. 龚以昕. 福建师范大学, 2014(08)
- [8]浅析高校图书馆人力资源管理[J]. 闫欣欣,王鲁燕. 农业图书情报学刊, 2013(06)
- [9]福建省高校图书馆人力资源开发与管理研究[D]. 谢惠星. 福建农林大学, 2013(S2)
- [10]高校图书馆人力资源管理研究[J]. 张联锋. 科技情报开发与经济, 2011(10)
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