一、高校构建全面薪酬体系探讨（论文文献综述）
宋卓奇[1]（2020）在《幼儿园教师全面薪酬满意度的现状及影响因素研究》文中提出学前教育政策日益关注幼儿园教师的待遇保障问题,但幼儿园教师待遇问题却依旧是幼儿园师资队伍建设的一大现实困境。幼儿园教师的薪酬满意度作为检验我国幼儿园教师薪酬改革成效的重要指标,值得深入研究。本研究基于全面薪酬理论和公平理论,采用问卷法和访谈法,对我国幼儿园教师的全面薪酬满意度现状及影响因素进行了分析。通过对全国1551位幼儿园专任教师进行问卷调查,对3位学前教育专业博士生进行焦点小组访谈,对8位幼儿园专任教师、3位幼儿园园长和2位幼儿园财务员进行个别访谈,发现以下研究结果:我国幼儿园教师全面薪酬满意度的各维度得分由高到低依次为:心理回报满意度、晋升与发展满意度、生活质量满意度、福利满意度、年收入满意度、津补贴满意度、工资满意度。幼儿园教师的全面薪酬满意度现状呈现出非货币薪酬满意度较高,货币薪酬满意度较低的特点,其中心理回报满意度最高,工资满意度最低。本研究从人口学因素和组织公平感两个方面分析了幼儿园教师全面薪酬满意度的影响因素。独立样本T检验、单因素方差分析、皮尔逊相关性检验结果显示,幼儿园教师的全面薪酬满意度在园所区域分布、园所性质、园所等级、教师的最高学历、教龄、职称、工作时长、年龄、婚姻状况和孩子所处的教育阶段等方面存在显着性差异,并与园所性质呈现显着正相关,与教龄、职称、最高学历、工作时长、婚姻状况和孩子个数呈现显着负相关。多元线性回归分析结果显示,组织公平感中的程序公平感对幼儿园教师的全面薪酬满意度影响最强,其余依次为分配公平感、人际公平感、信息公平感。总结我国幼儿园教师全面薪酬满意度的现状和影响因素分析结果,发现我国幼儿园教师全面薪酬满意度呈现出如下问题:（1）我国幼儿园教师对货币形式的薪酬满意度较低,其中工资满意度最低。（2）与当地公务员平均收入比较,教师的满意度在所有题项中为最低水平。（3）西部地区幼儿园教师的全面薪酬满意度最低。（4）公办园教师的全面薪酬满意度不仅显着低于民办园教师,且显着低于普惠性民办园教师,尤其表现在公办性质幼儿园教师群体身上。（5）园所等级越高,幼儿园教师的全面薪酬满意度越低。（6）我国超过70%的幼儿园教师工作时间在8小时以上,随着工作时间的增加,幼儿园教师的全面薪酬满意度不断下降。（7）程序公平感对于我国幼儿园教师的全面薪酬满意度影响力最高,但我国幼儿园教师的程序公平感均值得分在四个维度中仅位居第三。基于问题导向,本研究从财政倾斜、公平建设、赋权改革、自由解放和立法保障五个层级构建了幼儿园教师全面薪酬满意度的提升路径模型。
徐磊[2]（2020）在《华顺光伏企业薪酬体系优化研究》文中认为随着不可再生能源储存量的逐日减少,人们逐渐意识到能源问题和环境问题正日渐威胁我们的日常生活。因此,全球能源领域自20世纪初期就开始进行变革求存。随着能源技术的进步,国际社会将未来人们的能源需求寄托于可再生新型能源,由于新能源技术的迅速发展,新能源发电的成本与煤炭发电的成本之间的差距逐步缩小,并且已经投入到商业化运用。我国光伏企业及时抓住市场机遇,短短的十几年间涌现出了一大批光伏企业,华顺光伏企业作为新能源企业之一,也及时把握市场机遇并加入能源改革大军。随着市场的波动,光伏企业竞争日益激烈,许多企业面临转型期。在企业转型过程中,企业人才的引进与管理成为当下企业的核心问题;为了更好地推动光伏企业的发展,优化企业的薪酬体系成为了企业重点关注的问题。本文以华顺光伏企业的薪酬体系为研究对象,通过对华顺光伏企业的岗位设置、部门职责以及现有的薪酬体系进行梳理,并结合问卷调查的方式对全体员工进行薪酬满意度调查,最终发现该企业薪酬体系存在一定的问题。本次研究采用因素计点法对企业的岗位价值进行评估,并通过文献研究法总结国内外学者对于企业薪酬体系优化研究的经验;依据薪酬体系优化设计原则,对华顺光伏企业现有的薪酬体系进行优化设计。通过调整现有员工岗位工资制度、拓宽薪酬提升渠道以及针对不同岗位设计不同的薪资构成的方式来改善现有的薪酬制度无法更好地激励员工的现象,最后实现员工成长和企业增效的双赢局面,节约了企业人力管理成本。
石立双[3]（2019）在《S公司薪酬体系优化研究》文中指出S公司是隶属于中石油的国有钢管制造企业。在2013年至2018年间,S公司的经营环境发生了重大变化、经营业绩大幅下滑,原有薪酬体系出现了一系列问题,影响了S公司内部稳定和可持续发展。S公司薪酬体系的优化势在必行。本文以S公司的薪酬体系作为研究对象,阐述了研究背景、目的、意义。在剖析国内外研究现状和理论的基础上,梳理了S公司的基本情况、人力资源管理和薪酬体系现状,设计了薪酬体系诊断模型。采用访谈、问卷调查、数据分析等方法从战略匹配性、经济性、公平性三个角度对S公司的薪酬体系开展诊断;发现S公司薪酬体系存在与公司战略不匹配、激励效果不足、员工薪酬满意度低等问题;结合宽带薪酬、全面薪酬等管理理论进行分析,确定问题的成因是S公司薪酬体系工资制度僵化、绩效考核制度不完善和对非货币薪酬重视程序不足。立足于S公司现状,提出了增强薪酬弹性、优化绩效考核制度、实施全面薪酬等薪酬体系优化思路;从工资、绩效奖金和非货币薪酬三个方面制定了具体的优化方案;为了保障薪酬体系优化可以顺利实施,从薪酬体系沟通、制度培训层面提出了保障措施。S公司是国有企业,薪酬体系优化方案中难以涉及到股权激励、年薪制等较为有效的市场化薪酬设计方案,优化后薪酬体系的运行效果需要在实施后进行研判,期望所提出的优化方案和保障措施有助于提高S公司薪酬体系与企业的发展战略的契合度。
贾露[4]（2019）在《E医院医生人力资本增值全面薪酬激励研究》文中研究表明随着国家卫生体制改革工作的不断深入推动,全面推进公立医院综合改革,破除公立医院逐利机制,坚持公益属性,不断完善建立现代医院管理制度的需求已经十分迫切。外部政策环境的巨大变化对公立医院管理提出了新的要求,如何高效利用现有优质人力资本推动自身发展已成为公立医院所面临的一大课题。如何构建持续增长的管理机制,确立以人才激励机制为驱动力的发展战略,是现代医院管理的重要内容。建立灵活、多层次、高效的全面薪酬激励机制正是医院面临的首要挑战。本文选取E医院医生的全面薪酬激励管理作为研究案例,以实现医生人力资本增值为最终目标开展相关研究。论文在整理国内外有关人力资本及人力资本价值计量、人力资本价值增值、全面薪酬及薪酬激励的相关理论的文献综述作为调查研究的基础上,研究分析了医生人力资本的形成特征并提出了医生当期人力资本模型,对医生的人力资本构成内涵进行了定义。并与全面薪酬激励相关理论结合,构建了医生人力资本增值全面薪酬激励矩阵,以此归纳出基于医生人力资本增值的四类全面薪酬激励因素:物质绩效激励、职业发展激励、工作特质激励、组织文化激励,并阐释了它们的主要内容。在实证分析方面,论文基于相关理论研究基础,对E医院医生的全面薪酬激励现状以问卷调查的方式进行了分析,由数据分析得出E医院四类全面薪酬激励因素分别存在的主要问题。以实证研究结论为依据,从全面薪酬激励四类因素入手,从为E医院设计了医生全面薪酬激励管理改进方案,提出了具体激励措施。论文最后总结了 E医院实施医生全面薪酬激励改进方案后能够对医院医生人力资本增值产生的效果进行了总结分析,提出所需的管理支持活动,最终总结出与全面薪酬激励结合的医生人力资本增值管理模型。
刘晓红[5]（2019）在《M公司员工全面薪酬体系构建研究》文中认为随着人力资源管理在企业管理中所扮演的角色日益重要,越来越多的企业意识到人才在企业市场竞争中的重要作用,如何选择人才、留住人才、激励人才并培养其忠诚、敬业、高绩效的工作态度是企业首要考虑的问题。在这一探讨过程中,良好的薪酬制度在解决上述问题时发挥了重要作用。有竞争力的薪酬能够吸引优秀的人才加入公司,而进入公司后良好的工作环境、先进的企业文化、完善的薪酬福利制度能够在很大程度上吸引人才、留住人才、激励人才,可以说薪酬福利管理在人力资源管理中占据了核心地位。本文以M公司为研究对象,阐述了选题的目的和意义,国内外研究现状,确定论文的研究思路;通过介绍全面薪酬的理论,为本次论文的撰写提供理论支持;通过对M公司整体情况尤其是薪酬体系现状介绍,分析其目前薪酬体系存在的问题,进而提出构建全面薪酬体系的方案及保障措施。文中讲述了全面薪酬理论的相关知识,主要是以美国全面薪酬协会的全面薪酬理论及模型为原型,涉及六个维度:薪酬、福利、工作与生活的有效平衡、认可、绩效管理、人才开发。文中介绍了M公司的人力资源管理现状,重点介绍薪酬体系现状,尤其是薪酬体系面临的主要问题:工资水平偏低,缺少外部竞争力;岗位评价不到位,基本工资缺乏公平性;考核机制不健全,绩效薪酬激励性不足;员工对薪酬整体满意度低。在这种情况下,通过对M公司经营战略分析,根据美国全面薪酬协会的全面薪酬模型建立M公司的全面薪酬模型,并在此基础上进行M公司全面薪酬体系的设计,包括货币性薪酬、弹性福利计划等经济性薪酬,也包括绩效管理、员工认可计划、建立有效的人才开发与晋升机制、使工作与生活的有效平衡等非经济性的薪酬。薪酬体系改革涉及全员及公司整体利益,因此在实施过程中务必取得公司领导支持、全员理解与认可,并通过完善的制度来保障。期待通过构建全面薪酬体系,能够最大程度调动员工积极性,提高员工的忠诚度、满意度,提升企业良好的社会形象及知名度,实现企业与员工的共赢。
张建新[6]（2019）在《HB学院教师全面薪酬激励机制研究》文中指出独立学院是指实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作,利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校,独立学院是民办高等教育的重要组成部分,属于公益性事业。HB学院就是近年新兴的一所独立学院。2008年建校以来,HB学院的发展目前已经进入瓶颈期,薪酬激励问题逐渐成为制约学院发展的众多因素中的关键因素。因此,构建科学、合理、全面的薪酬激励机制对独立学院今后的发展至关重要。首先,根据对学校人事处提供的材料进行梳理分析,掌握了HB学院目前的薪酬激励现状。其次,通过对学院教师进行访谈和调查问卷的结果进行分析,判断出HB学院目前薪酬激励现状不甚理想,教师对薪酬激励的部分因素满意度较低,进而,深入剖析了HB学院薪酬激励中存在问题及原因。最后,本文从全面薪酬角度入手,依据公平性、竞争性、经济性等原则,从全面薪酬的直接经济性薪酬、间接经济性薪酬、直接非经济性薪酬、间接非经济性薪酬等四个层面规划了HB学院的全面薪酬激励机制的构建。
赵美娟[7]（2019）在《专业路径下社工机构的全面薪酬体系设计研究 ——以广州市社工服务站为例》文中研究说明自2009年广州市政府开启购买社会工作专业服务试点以来,广州社会工作已经历了近十年的发展。2018年,广州市政府开启新一轮的街道购买社会工作专业服务,将项目点经费提高到240万元/年,原本的家庭综合服务中心更名为“社工服务站”。本研究通过文献研究、深度访谈和参与式观察等多种方法,以全面薪酬理论为指导,对广州市社工服务站的薪酬问题进行分析。研究发现,目前广州市社工服务站的薪酬体系普遍存在不完善的问题,主要表现在三个方面:一是工资福利水平整体偏低,内部分配存在差异化矛盾;二是对专业人员的激励不足,未担任管理职务的专业人员工资偏低;三是专业人员职业发展空间受阻,工作价值感低,从而导致人员流失问题严重。这些问题背后的制度性原因在于偏向行政化、缺少专业岗位的等级制,使薪酬设计没有体现专业人员的专业技能和岗位价值。基于以上现状,本研究以社工专业职级/职称为依据,根据专业人员资质的高低,重新设置岗位等级和薪酬发放依据,探讨专业人员的全面薪酬体系构建。由于政府购买的服务经费不足,导致社工服务站的专业人员整体收入较低,为此提出社工机构需要提升“自我造血”能力去支撑机构的专业化发展的观点,并阐述了社工机构“自我造血”的途径及基本策略框架,以期能对专业社工机构不断去完善薪酬体系,提高员工工资做一个有益的参考。
朱梦姝[8]（2018）在《Y服装公司销售人员全面薪酬激励方案研究》文中研究说明全面薪酬管理是当前最新的一种薪酬管理方式,这一管理模式的出现也意味着人力资源管理模式不断朝向现代化方向进行发展。因为传统人事管理制度存在的很多问题,使得这种管理根本无法满足时代的发展需求,因此现代化人事管理制度急需建立。结合当前提出的现代激励理论可知,员工对企业的满意程度直接影响企业自身的吸引力以及能否留住更多的优秀人才,对企业今后竞争实力的提升起到决定性影响。经过大量的理论研究以及实践经验表明,全面薪酬管理可以最大程度上弥补传统人事管理体制的不足,提升人力资源管理的效率以及能力,保证企业长远健康稳定发展。全面薪酬管理模式是在对其他很多激励理论优势分析的基础上形成的,可以真实客观地对员工的价值进行评价,满足员工精神以及物质需求,发挥员工的最大创造价值。通过开展全面薪酬管理,企业能够吸引更多优秀人才加入企业,通过有限的资源来创造最大的价值。当前服装产业不断地朝向零售化的趋势发展,市场竞争空前激烈。Y服装公司作为一家典型的连锁零售企业,要想保证其效益的增长,就必须要不断健全自身的管理体制。在进行市场份额扩大化发展的过程中,要充分激发员工的工作积极性以及功能的能力,提升企业营销队伍的质量。所以,在开展薪酬战略管理过程中应该重点针对销售人员进行针对性设计。本研究首先结合全面薪酬相关的理论,对Y服装公司销售人员综合薪酬体系的发展实际展开系统的分析,并结合问卷调查和访谈,发现Y服装公司销售人员全面薪酬管理体系中存在的主要问题。并根据其存在的主要问题以及Y服装公司长远的发展战略,制定相应的优化Y服装公司销售人员的薪酬体系,为Y服装公司销售人员的激励实践提供一种崭新的思路和管理模式,建立完善的薪酬体系。整个构建过程符合Y服装公司销售人员的特点。本文以Y服装公司的销售人员薪酬模型为指导,以相关的激励理论为基础,对Y服装公司薪酬体系存在的问题进行了较为准确的诊断与发现,并对Y服装公司进行了适当的分析。目前公司的销售人员薪酬激励存在众多问题,如薪酬带宽不足、忽视绩效浮动薪酬、超额佣金方式不科学、福利弹性差等。在此基础上,对Y服装公司的薪酬体系进行了重新设计,基本解决了Y服装公司销售团队薪酬体系存在的问题。通过本文的研究不仅可以为本案例提供新型的销售人员激励机制,推动销售人员不断实现自我价值;另外也为我国零售企业导购者的薪酬激励提供了新颖而有价值的理论参考和路径。
杨晓珂[9]（2017）在《全面薪酬理论视角下上海民办高校薪酬管理创新研究》文中认为随着我国高等教育体制改革深入发展,我国民办教育经过近三十年的发展,初步形成我国教育领域不可或缺的教育群体,为我国市场化办学探索一条正确道路。民办高校成长与发展也不是一帆风顺,还存在许多困难与不足,例如办学资金、学生生源、政策导向、薪酬管理等问题。本文着重在上海民办高校薪酬管理创新进行一些有益的探索,并应用文献、问卷与比较等研究方法,以G、Q两民办学院为实证样本,对民办高校导入全面薪酬管理进行分析研究,揭示存在问题与方向。对引入与设计民办高校全面薪酬体系来作一些有益探讨。为了优化民办院校薪酬管理提出了措施与提议。研究内容如下:本文从全面薪酬管理的角度探索上海民办高校薪酬管理的创新问题,研究按照发现问题、分析问题及解决问题的框架进行,研究主要内容如下:第一部分,引言。交代研究背景与意义,综述国内外研究情况,提出研究目标内容及研究方法与创新,确定基本结构。第二部分,薪酬理论的发展:从传统薪酬到全面薪酬。回顾薪酬理论发展与全面薪酬理论的提出概述,分别论述传统薪酬管理以及全面薪酬管理的内涵、特点以及理论基础,为后文研究的开展奠定基础。第三部分,上海民办高校薪酬管理现状,介绍上海民办高校整体情况以及G、Q高校情况后,分析G、Q高校薪酬管理方式,通过问卷调查、访问对现状满意度等信息有一定了解,并分析其薪酬管理中存在的问题。第四部分,上海民办高校全面薪酬管理体系设计与实施。在全面薪酬管理理论指导下,针对案例学校的具体情况,设计出符合学校发展战略以及教师薪酬需求的全面薪酬管理体系,并提出全面薪酬管理体系实施的策略。第五部分,上海民办高校全面薪酬管理体系实施的保障,从思想、组织与资金层面提出保证全面薪酬管理体系实施的策略。第六部分,总结与展望。对于探索进行总结,提出探索的欠缺以及今后努力前景。本研究具有选题、研究方法以及研究资料的创新性,以研究指导上海民办高校全面薪酬管理体系的改革与实践,同时可以完全全面薪酬管理的相关理论,表现出研究的理论意义与实践价值。
盛毅[10]（2016）在《上海民办高校全面薪酬战略激励机制研究 ——基于青年教师职业稳定性视角》文中研究指明民办教育是中国教育事业发展的重要增长点,也是促进教育改革的重要力量,民办青年教师作为民办高校发展的中坚力量,其队伍的稳定性关乎民办高校教学工作的计划性、稳定性,关乎民办高校的教学质量、科研实力以及民办高校的办学目标是否能够实现。而当前,从外部环境来看,政府在稳定教师队伍的政策方面出台了完善高校企业年金制度的相关文件,但这些文件多数停留在保障层面,对于稳定教师队伍还缺少强有力的措施和理论基础,缺少较为成熟的体制机制。从内部环境来看,民办高校发展历程短、办学经验相对较少,各方面管理制度仍不规范,存在的问题尤为突出。民办高校教师的薪酬制度大多参照企业和公办学校的薪酬制度,没有体现民办高校的特殊性。因此,本文结合当前民办高校面临的普遍问题,从全面薪酬战略的角度,结合实证分析,主要采用调查访谈法和文献研究法阐述了全面薪酬对上海民办高校青年教师职业稳定的影响,本文共分为五个章节。第一章提出选题的依据、意义,界定上海民办高校、全面薪酬战略、民办高校青年教师、教师职业稳定性的概念,介绍全面薪酬战略及相关理论;第二章解释了全面薪酬战略和双因素激励理论,从理论层面分析全面薪酬战略与职业稳定的关系;第三章介绍了上海民办高校全面薪酬战略的现状及存在的问题;第四章介绍国内外私立/民办高校制度和政策上的经验做法,为国内民办高校稳定师资队伍提供借鉴;第五章介绍了上海市民办高校全面薪酬战略对青年教师职业稳定性内外部环境对策的研究,并提出了有针对性的建议和对策,具有一定的可操作性;同时,总结归纳本文的结论,政府为民办高校教师的发展提供政策保障,学校作为主体承担青年教师队伍稳定性的主要责任,行业协会等探索建立民办高校全面薪酬战略的激励机制,简明扼要的概括了本文研究的重点,并对研究的价值给予了肯定。
二、高校构建全面薪酬体系探讨（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、高校构建全面薪酬体系探讨（论文提纲范文）
（1）幼儿园教师全面薪酬满意度的现状及影响因素研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 问题缘起 |
| 一、政策关切:提升幼儿园教师待遇是学前教育政策的关注热点 |
| 二、现实困境:工资待遇偏低依旧是幼儿园教师队伍建设的一大难题 |
| 三、不可偏废:幼儿园教师的全面薪酬满意度亟须得到社会的广泛关注 |
| 第二节 研究意义 |
| 一、理论意义 |
| 二、实践意义 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、薪酬满意度的国内外研究现状 |
| 二、教师薪酬满意度的国内外研究现状 |
| 三、对已有研究的评述 |
| 第二章 研究设计 |
| 第一节 理论基础 |
| 一、全面薪酬理论 |
| 二、公平理论 |
| 第二节 关键概念界定 |
| 一、全面薪酬 |
| 二、全面薪酬满意度 |
| 三、组织公平感 |
| 第三节 研究过程 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究内容与对象 |
| 三、研究方法与工具 |
| 四、研究思路 |
| 第三章 幼儿园教师全面薪酬满意度的现状 |
| 第一节 幼儿园教师全面薪酬及分维度满意度现状 |
| 第二节 幼儿园教师全面薪酬各题项满意度现状 |
| 第三节 幼儿园教师全面薪酬满意度的现状总结 |
| 第四章 幼儿园教师全面薪酬满意度的影响因素分析 |
| 第一节 人口学因素对幼儿园教师全面薪酬满意度的影响 |
| 一、幼儿园教师全面薪酬满意度在人口学因素方面的差异分析 |
| 二、幼儿园教师全面薪酬满意度在人口学因素方面的相关性分析 |
| 第二节 组织公平感对幼儿园教师全面薪酬满意度的影响 |
| 一、幼儿园教师的组织公平感现状 |
| 二、组织公平感与幼儿园教师全面薪酬满意度的回归分析 |
| 第三节 幼儿园教师全面薪酬满意度的影响因素总结 |
| 第五章 幼儿园教师全面薪酬满意度的研究结论与建议 |
| 第一节 幼儿园教师全面薪酬满意度的研究结论 |
| 第二节 幼儿园教师全面薪酬满意度的提升对策 |
| 一、财政倾斜:加大西部及公办性质园教师财政人员经费支持力度 |
| 二、公平建设:园所加强公平制度建设,确保分配公平和程序公平 |
| 三、赋权改革:改革教育督导方式,园所等级递增与自评赋权衔接 |
| 四、自由解放:合理安排工作,从工作时间过长的裹挟中解放教师 |
| 五、立法保障:行业法律中规定幼儿园教师工资水平不低于公务员 |
| 第六章 研究不足与展望 |
| 第一节 研究不足 |
| 第二节 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录 1 幼儿园教师全面薪酬满意度及组织公平感调查问卷 |
| 附录 2 |
| 后记 |
（2）华顺光伏企业薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究主线 |
| 1.5 研究方法 |
| 第2章 相关概念与理论综述 |
| 2.1 薪酬相关概念及计算方式 |
| 2.2 薪酬体系设计的基础理论 |
| 2.3 薪酬管理模式 |
| 2.3.1 管理人员的薪酬管理 |
| 2.3.2 销售人员的薪酬管理 |
| 2.3.3 研发人员的薪酬管理 |
| 2.3.4 生产人员的薪酬管理 |
| 2.4 薪酬管理内容 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 华顺光伏企业薪酬体系现状 |
| 3.1 我国光伏企业薪酬特点 |
| 3.2 华顺光伏企业基本情况 |
| 3.3 华顺光伏企业薪酬管理制度现状 |
| 3.3.1 华顺光伏企业员工分类和特点 |
| 3.3.2 华顺光伏企业员工薪酬体系现状 |
| 3.3.3 华顺光伏企业员工薪酬问卷调查 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 华顺光伏企业薪酬体系存在的问题与原因分析 |
| 4.1 华顺光伏企业薪酬体系存在的问题 |
| 4.1.1 问卷调查结果剖析 |
| 4.1.2 员工离职原因的分析 |
| 4.2 华顺光伏企业薪酬制度问题的起因 |
| 4.2.1 薪酬结构不合理 |
| 4.2.2 绩效考核不健全、不科学 |
| 4.2.3 激励薪酬设置不完善、不合理 |
| 4.2.4 华顺光伏企业薪酬体系优化重点 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 华顺光伏企业薪酬体系的优化设计 |
| 5.1 薪酬体系设计总体思路 |
| 5.2 薪酬体系的优化原则 |
| 5.3 薪酬设计优化的基础工作 |
| 5.3.1 工作分析 |
| 5.3.2 岗位价值评估 |
| 5.4 薪酬结构优化设计 |
| 5.4.1 工龄工资 |
| 5.4.2 岗位工资 |
| 5.4.3 绩效工资 |
| 5.4.4 技术等级工资 |
| 5.4.5 福利薪酬 |
| 5.4.6 非经济性薪酬 |
| 5.5 岗位类别工资比例优化 |
| 5.5.1 中高层管理岗 |
| 5.5.2 技术管理岗 |
| 5.5.3 生产辅助岗 |
| 5.5.4 市场营销岗 |
| 5.6 本章小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）S公司薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 研究现状综述 |
| 1.4 研究内容和技术路线 |
| 第二章 概念界定及理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 薪酬 |
| 2.1.2 薪酬体系 |
| 2.1.3 薪酬体系诊断 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 全面薪酬理论 |
| 2.2.2 宽带薪酬理论 |
| 第三章 S公司薪酬体系现状 |
| 3.1 S公司基本情况 |
| 3.2 S公司人力资源现状 |
| 3.2.1 S公司组织结构 |
| 3.2.2 S公司人员结构 |
| 3.3 S公司薪酬体系构成 |
| 3.3.1 工资薪酬 |
| 3.3.2 绩效奖金 |
| 3.3.3 非货币薪酬 |
| 第四章 S公司薪酬体系诊断 |
| 4.1 薪酬体系诊断的目的 |
| 4.2 薪酬体系诊断模型 |
| 4.2.1 薪酬体系战略匹配性诊断 |
| 4.2.2 薪酬体系经济性诊断 |
| 4.2.3 薪酬体系公平性诊断 |
| 4.3 诊断方法的选择 |
| 4.4 薪酬体系诊断过程及数据 |
| 4.5 S公司薪酬体系诊断结果 |
| 4.5.1 薪酬体系与公司战略不匹配 |
| 4.5.2 薪酬的激励效果未能完全体现 |
| 4.5.3 员工对薪酬满意度低 |
| 4.6 S公司薪酬体系问题成因 |
| 4.6.1 工资制度僵化 |
| 4.6.2 绩效考核制度有待完善 |
| 4.6.3 对非货币薪酬重视程度不足 |
| 第五章 S公司薪酬体系优化方案的设计 |
| 5.1 S公司薪酬体系优化的目标和原则 |
| 5.1.1 S公司薪酬体系优化的目标 |
| 5.1.2 S公司薪酬体系优化的原则 |
| 5.2 S公司薪酬体系优化的基本思路 |
| 5.2.1 增强薪酬弹性 |
| 5.2.2 优化绩效考核制度 |
| 5.2.3 实施全面薪酬 |
| 5.3 S公司薪酬体系优化具体实施方案的设计 |
| 5.3.1 工资优化方案 |
| 5.3.2 绩效奖金优化方案 |
| 5.3.3 非货币薪酬优化方案 |
| 第六章 S公司薪酬体系优化的保障措施 |
| 6.1 员工沟通保障 |
| 6.2 制度培训保障 |
| 第七章 总结与展望 |
| 7.1 总结 |
| 7.2 研究中的不足 |
| 7.3 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录A: 员工薪酬满意度调查问卷 |
| 附录B: S公司操作岗位评估要素定义、判定标准及对应分值 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（4）E医院医生人力资本增值全面薪酬激励研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究的内容、方法与研究框架 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 本研究的特色或创新之处 |
| 1.3.4 研究框架 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 人力资本相关理论 |
| 2.1.1 人力资本的概念 |
| 2.1.2 人力资本价值测量相关理论 |
| 2.1.3 医生人力资本价值内涵 |
| 2.1.4 医生人力资本当期价值模型 |
| 2.1.5 医生人力资本增值管理内涵 |
| 2.2 全面薪酬激励相关理论 |
| 2.2.1 全面薪酬的概念 |
| 2.2.2 全面薪酬的构成及内涵 |
| 2.2.3 全面薪酬激励理论 |
| 2.2.4 基于医生人力资本增值的全面薪酬激励 |
| 第3章 E医院医生全面薪酬激励现状及存在问题 |
| 3.1 E医院概况 |
| 3.2 E医院医生全面薪酬激励概况 |
| 3.2.1 E医院医生薪酬激励概况 |
| 3.3 E医院医生全面薪酬激励满意度调查 |
| 3.3.1 全面薪酬激励调查问卷设计 |
| 3.3.2 实施与回收 |
| 3.4 E医院医生全面薪酬满意度调查结果数据分析 |
| 3.5 E医院医生全面薪酬激励问题分析 |
| 3.5.1 物质绩效激励存在的问题 |
| 3.5.2 职业发展激励存在问题 |
| 3.5.3 工作特质激励存在问题 |
| 3.5.4 组织文化激励存在问题 |
| 第4章 E医院医生全面薪酬激励管理改进方案 |
| 4.1 全面薪酬激励方案设计原则 |
| 4.2 物质绩效激励 |
| 4.2.1 医生岗位价值评估与薪酬设计 |
| 4.2.2 医生绩效分配体系 |
| 4.2.3 医生动态调薪机制 |
| 4.3 职业发展激励 |
| 4.3.1 职业技能继续教育体系 |
| 4.3.2 搭建医生多维职业发展通道 |
| 4.4 工作特质激励 |
| 4.4.1 医疗人才盘点 |
| 4.4.2 医院内部人力资源市场 |
| 4.4.3 医生适度“授权” |
| 4.4.4 培育新型团队绩效文化 |
| 4.5 组织文化激励 |
| 4.5.1 塑造医院品牌形象 |
| 4.5.2 打造学习型医院 |
| 4.5.3 医生人文关怀和心理疏导 |
| 第5章 E医院全面薪酬激励方案的人力资本增值激励效果研究 |
| 5.1 E医院人力资本增值激励管理的主要效果分析 |
| 5.1.1 激励提升医生人力资本投入成本 |
| 5.1.2 激励提升医生人力资本新增价值 |
| 5.2 E医院人力资本增值激励的管理支持活动 |
| 5.3 E医院医生全面薪酬激励与人力资本增值激励管理 |
| 第6章 结论及研究展望 |
| 6.1 论文的主要研究结论 |
| 6.2 不足和展望 |
| 附件1 E医院全面薪酬满意度调研问卷 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（5）M公司员工全面薪酬体系构建研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究的目的和意义 |
| 1.1.1 研究的目的 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究思路、内容与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 创新点 |
| 第二章 全面薪酬的相关理论 |
| 2.1 全面薪酬的概念 |
| 2.2 全面薪酬的理论及模型 |
| 第三章 M公司薪酬体系现状及问题分析 |
| 3.1 M公司简介 |
| 3.1.1 M公司概况 |
| 3.1.2 M公司的组织架构 |
| 3.1.3 M公司人力资源及管理现状分析 |
| 3.2 M公司薪酬体系现状分析 |
| 3.2.1 基本工资 |
| 3.2.2 绩效工资 |
| 3.2.3 奖金 |
| 3.2.4 补贴津贴 |
| 3.2.5 福利 |
| 3.3 M公司目前薪酬体系存在的问题 |
| 3.3.1 工资水平偏低,缺少外部竞争力 |
| 3.3.2 职位评价不到位,基本工资缺乏公平性 |
| 3.3.3 考核机制不健全,绩效薪酬激励性不足 |
| 3.3.4 非经济性报酬少,员工对薪酬满意度低 |
| 第四章 构建M公司员工的全面薪酬体系 |
| 4.1 M公司员工全面薪酬体系的设计原则 |
| 4.2 M公司当前的战略分析 |
| 4.3 M公司员工全面薪酬体系的内容 |
| 4.3.1 货币性薪酬 |
| 4.3.2 弹性福利计划 |
| 4.3.3 绩效管理 |
| 4.3.4 员工认可计划 |
| 4.3.5 人才开发与晋升机制 |
| 4.3.6 工作与生活达到有效平衡 |
| 第五章 M公司实施全面薪酬体系的保障措施 |
| 5.1 高层领导的支持 |
| 5.2 员工的理解与认可 |
| 5.3 制度完整并确保执行 |
| 第六章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（6）HB学院教师全面薪酬激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.4 研究的主要内容 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.5 研究方法与技术路线 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 第二章 基本概念和相关理论 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 独立学院 |
| 2.1.2 薪酬 |
| 2.1.3 全面薪酬 |
| 2.1.4 激励 |
| 2.2 薪酬激励理论 |
| 2.2.1 双因素理论 |
| 2.2.2 需要层次理论 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 2.2.4 期望理论 |
| 2.2.5 波特和劳勒的综合激励理论 |
| 2.2.6 人力资本理论 |
| 2.3 激励理论对激励机制构建的启示 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 HB学院教师激励现状分析 |
| 3.1 HB学院概况 |
| 3.1.1 HB学院简介 |
| 3.1.2 HB学院教师概况 |
| 3.2 HB学院教师薪酬激励现状 |
| 3.2.1 分配激励 |
| 3.2.2 考核评优激励 |
| 3.2.3 晋升激励 |
| 3.2.4 培训激励 |
| 3.3 本章小结 |
| 第四章 HB学院教师全面薪酬激励机制问题分析 |
| 4.1 HB学院教师全面薪酬激励机制调研设计 |
| 4.1.1 调查量表设计及检验 |
| 4.1.2 量表施测 |
| 4.1.3 样本基本情况统计 |
| 4.2 实证结果 |
| 4.2.1 人口统计学变量的差异分析 |
| 4.2.2 相关分析 |
| 4.2.3 回归分析 |
| 4.3 HB学院教师薪酬激励存在的问题 |
| 4.3.1 总体薪酬水平偏低 |
| 4.3.2 薪酬结构不合理 |
| 4.3.3 绩效工资激励功能弱化 |
| 4.3.4 职业发展机会较少 |
| 4.3.5 薪酬、福利设置缺乏多样性 |
| 4.4 HB学院教师薪酬激励现状原因分析 |
| 4.4.1 资金匮乏 |
| 4.4.2 管理体制不健全 |
| 4.4.3 全面薪酬理念缺失 |
| 4.4.4 政策环境影响 |
| 4.4.5 不同群体的不同需求 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 HB学院教师全面薪酬激励机制构建 |
| 5.1 全面薪酬激励机制的构建原则 |
| 5.2 全面薪酬激励机制的主要内容 |
| 5.2.1 优化薪酬制度 |
| 5.2.2 完善考核奖惩机制 |
| 5.2.3 畅通职业发展渠道 |
| 5.2.4 设计多元福利体系 |
| 5.2.5 注重内在薪酬 |
| 5.3 全面薪酬激励机制的运行保障 |
| 5.3.1 制度保障 |
| 5.3.2 资金保障 |
| 5.3.3 组织保障 |
| 5.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 A 访谈提纲 |
| 附录 B 调查问卷 |
（7）专业路径下社工机构的全面薪酬体系设计研究 ——以广州市社工服务站为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.4 研究设计 |
| 第2章 广州市社会工作薪酬政策综述 |
| 2.1 起步探索期：2007-2011 |
| 2.2 规范提升期:2012-2017 |
| 2.3 全面深化期：2018-至今 |
| 2.4 小结 |
| 第3章 社工服务站全面薪酬体系分析 |
| 3.1 经济性薪酬分析 |
| 3.2 非经济性薪酬分析 |
| 3.3 经济性薪酬和非经济性薪酬的关联分析 |
| 第4章 社工服务站薪酬体系构建原则 |
| 4.1 专业路径原则 |
| 4.2 全面薪酬原则 |
| 4.3 可持续发展原则 |
| 4.4 公平与激励兼顾原则 |
| 第5章 社工服务站全面薪酬体系构建 |
| 5.1 货币工资体系设计 |
| 5.2 福利制度设计 |
| 5.3 非经济性薪酬设计 |
| 第6章 具备“自我造血”功能是社工机构可持续发展的前提 |
| 6.1 造血原因 |
| 6.2 造血途径 |
| 6.3 造血的基本策略框架 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 致谢 |
（8）Y服装公司销售人员全面薪酬激励方案研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本文可能的创新之处 |
| 第2章 相关研究综述与理论基础 |
| 2.1 相关研究综述 |
| 2.1.1 国外相关文献研究综述 |
| 2.1.2 国内相关文献研究综述 |
| 2.2 基础理论 |
| 2.2.1 全面薪酬的内涵 |
| 2.2.2 全面薪酬激励理论 |
| 2.2.3 全面薪酬激励与传统薪酬激励的区别 |
| 第3章 Y服装公司薪酬管理现状分析 |
| 3.1 Y服装公司概况 |
| 3.2 Y服装公司销售人员薪酬体系现状 |
| 3.2.1 物质层面的薪酬激励制度 |
| 3.2.2 精神层面的薪酬激励制度 |
| 第4章 Y服装公司销售人员全面薪酬满意度研究 |
| 4.1 Y服装公司销售人员全面薪酬满意度研究 |
| 4.1.1 调查问卷设计 |
| 4.1.2 实施调查 |
| 4.2 调查结果分析 |
| 4.2.1 总体分析 |
| 4.2.2 外在薪酬分析 |
| 4.2.3 内在薪酬分析 |
| 4.3 Y服装公司销售人员全面薪酬体系存在的问题 |
| 4.3.1 薪酬结构未与企业发展相结合 |
| 4.3.2 薪酬体系未与员工的能力价值相结合 |
| 4.3.3 人力资源管理体系不完善 |
| 4.3.4 薪酬标准未与人力市场环境不相适应 |
| 4.3.5 激励薪酬与市场经济不相适应 |
| 4.3.6 薪酬管理体系未与公司战略相适应 |
| 4.4 Y服装公司销售人员全面薪酬激励问题产生的原因 |
| 4.4.1 管理层对薪酬激励的认知不足 |
| 4.4.2 人力资源成本控制力度超出合理范围 |
| 4.4.3 物质福利激励的组合方式存在缺陷 |
| 4.4.4 精神激励层次低且流于形式 |
| 第5章 Y服装公司销售人员全面薪酬体系优化策略 |
| 5.1 全面薪酬体系优化策略 |
| 5.1.1 全面薪酬体系优化思路 |
| 5.1.2 全面薪酬体系优化原则 |
| 5.2 全面薪酬体系优化方案设计 |
| 5.2.1 添加业绩提成内容 |
| 5.2.2 科学计算业绩提成比例 |
| 5.2.3 增加团队激励项目 |
| 5.2.4 依据全年销售目标完成率发放年终奖金 |
| 5.2.5 增加公司产品福利和弹性福利项目 |
| 5.2.6 增强导购员工作时间的安排灵活性 |
| 5.2.7 导购员参与业绩目标制定过程 |
| 5.2.8 建立导购员五星级职级晋升体系 |
| 5.3 全面薪酬体系实施的保障制度 |
| 5.3.1 构建全面薪酬激励策略实施的制度保障 |
| 5.3.2 加强全面薪酬实施的组织保障 |
| 5.3.3 加强全面薪酬实施的资金保障 |
| 第6章 总结与展望 |
| 6.1 总结 |
| 6.2 展望 |
| 附录A |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）全面薪酬理论视角下上海民办高校薪酬管理创新研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 导言 |
| 一、选题背景及意义 |
| （一）选题背景 |
| （二）研究意义 |
| 二、国内外研究综述 |
| （一）全面薪酬管理的相关研究 |
| （二）教师薪酬管理相关研究 |
| （三）研究简要评述 |
| 三、研究目标与研究内容 |
| （一）研究目标 |
| （二）研究的内容 |
| 四、研究方法 |
| 五、研究创新及不足 |
| （一）研究创新点 |
| （二）研究不足 |
| 第二章 薪酬理论的发展：从传统薪酬到全面薪酬 |
| 一、传统薪酬 |
| 二、全面薪酬理论的形成 |
| （一）全面薪酬的提出及内涵 |
| （二）全面薪酬特点 |
| 三、全面薪酬与传统薪酬的比较 |
| （一）可变薪酬与绩效休戚相关 |
| （二）间接薪酬的创新 |
| （三）非货币薪酬的长期激励 |
| 第三章 上海民办高校薪酬管理现状问卷调查——以民办G、Q两学院为例 |
| 一、上海民办高校发展概况 |
| 二、上海G、Q两学院概况和薪酬管理基本情况 |
| （一）G学院基本情况 |
| （二）Q学院基本情况 |
| （三）G、Q两学院薪酬管理现状 |
| 三、民办G、Q两学院薪酬管理状况问题调查 |
| （一）调查目的 |
| （二）问卷设计 |
| （三）问卷发放与回收 |
| 四、G、Q两学院薪酬满意度分析 |
| （一）货币薪酬满意度分析 |
| （二）福利薪酬满意度分析 |
| （三）对全面薪酬了解度分析 |
| （四）薪酬对影响能力发挥和晋升满意度调查 |
| （五）非法定福利期望值分析 |
| （六）问卷调查结论 |
| 五、民办G、Q学院薪酬管理存在的问题综合分析 |
| （一）薪酬战略意识淡薄 |
| （二）薪酬结构失衡、设计不科学 |
| （三）薪酬制度不健全 |
| （四）绩效考核不力、流于形式 |
| （五）薪酬水平总体竞争力低下 |
| 第四章 民办高校全面薪酬体系设计与实施 |
| 一、民办高校教师薪酬需求与激励方法分析 |
| （一）知识型员工需求分析 |
| （二）民办高校全面薪酬激励元素选择 |
| 二、全面薪酬管理整体体系设计 |
| （一）全面薪酬管理目标制定 |
| （二）全面薪酬制度的设计 |
| （三）全面薪酬职位结构的设计 |
| （四）全面薪酬水平的设定 |
| 三、全面薪酬体系的实施 |
| （一）建立全面薪酬决策与执行制度 |
| （二）协调内在薪酬和外在薪酬内容 |
| （三）完善薪酬绩效考核体系 |
| 四、民办高校全面薪酬体系实施的保障 |
| （一）全面薪酬管理的思想保障 |
| （二）能激励沟通的组织结构保障 |
| （三）集思广益逐步丰满办学资金的资金保障 |
| 结语 |
| 一、结论 |
| 二、研究的不足 |
| 三、对未来的展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（10）上海民办高校全面薪酬战略激励机制研究 ——基于青年教师职业稳定性视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题的依据及意义 |
| 1.1.1 选题的依据 |
| 1.1.2 选题的意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外关于全面薪酬战略的研究现状 |
| 1.2.2 国内关于全面薪酬战略的研究现状 |
| 1.2.3 国内对于高校青年教师职业稳定性的研究现状 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 文献研究法 |
| 1.3.2 调查访谈法 |
| 1.4 论文创新之处 |
| 第二章 研究的理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 上海民办高校 |
| 2.1.2 全面薪酬战略 |
| 2.1.3 上海民办高校青年教师 |
| 2.1.4 职业稳定性 |
| 2.2 全面薪酬战略的基础理论 |
| 2.2.1 全面薪酬战略的提出 |
| 2.3 双因素理论 |
| 2.3.1 双因素理论的内涵 |
| 2.3.2 基于双因素理论的全面薪酬战略 |
| 第三章 上海民办高校全面薪酬战略及实施现状分析 |
| 3.1 上海民办高校薪酬战略的演变 |
| 3.2 上海民办高校薪酬战略现状及问题 |
| 3.2.1 薪酬制度不完善，随意性较明显，缺少外部公平 |
| 3.2.2 民办高校之间薪酬构成差异较大 |
| 3.2.3 薪酬水平低，外部竞争力弱 |
| 3.3 上海民办高校薪酬战略激励的现状及问题 |
| 3.3.1 薪酬体系缺乏公平性和竞争性 |
| 3.3.2 薪酬激励没有考虑到民办高校特殊性 |
| 第四章 国内外民办/私立大学的相关经验做法和启示 |
| 4.1 日本高校的薪酬制度研究与启示 |
| 4.1.1 日本高校制度的分类 |
| 4.1.2 日本高校薪酬制度结构 |
| 4.1.3 日本高校体制改革及薪酬制度的借鉴与思考 |
| 4.2 国内其他省市对民办高校薪酬政策的启示 |
| 4.2.1 保障民办教师合法权益，落实基本社会保险制度 |
| 4.2.2 扶持民办教育发展，增强教师之间的流动 |
| 4.2.3 率先扶持民办教育发展，扶持民办教师发展 |
| 4.3 国内外民办高校薪酬制度的启示 |
| 第五章 构建上海市民办高校青年教师职业稳定性的全面薪酬战略 |
| 5.1 完善民办高校全面薪酬战略内部保障制度，建立有效激励措施 |
| 5.1.1 构建合理的薪酬结构和完善的福利津贴制度 |
| 5.1.2 重视青年教师发展，为青年教师“安居乐业”创造条件 |
| 5.1.3 建立基于绩效评价的薪酬制度 |
| 5.2 完善民办高校全面薪酬战略外部机制，激发青年教师工作积极性 |
| 5.2.1 建立健全相关法律规范，加大配套制度建设的力度 |
| 5.2.2 发挥行业基金会优势，保证民办高校教师长期执教 |
| 5.2.3 发挥民办高校教师专业发展中心作用，加强师资队伍培训 |
| 5.3 建立内外联动机制，强化民办高校全面薪酬战略的激励机制 |
| 5.4 总结 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、高校构建全面薪酬体系探讨（论文参考文献）
- [1]幼儿园教师全面薪酬满意度的现状及影响因素研究[D]. 宋卓奇. 华东师范大学, 2020(03)
- [2]华顺光伏企业薪酬体系优化研究[D]. 徐磊. 华北电力大学(北京), 2020(06)
- [3]S公司薪酬体系优化研究[D]. 石立双. 西安石油大学, 2019(02)
- [4]E医院医生人力资本增值全面薪酬激励研究[D]. 贾露. 天津财经大学, 2019(07)
- [5]M公司员工全面薪酬体系构建研究[D]. 刘晓红. 河北大学, 2019(08)
- [6]HB学院教师全面薪酬激励机制研究[D]. 张建新. 河北工业大学, 2019(06)
- [7]专业路径下社工机构的全面薪酬体系设计研究 ——以广州市社工服务站为例[D]. 赵美娟. 广州大学, 2019(01)
- [8]Y服装公司销售人员全面薪酬激励方案研究[D]. 朱梦姝. 南京师范大学, 2018(04)
- [9]全面薪酬理论视角下上海民办高校薪酬管理创新研究[D]. 杨晓珂. 华东政法大学, 2017(07)
- [10]上海民办高校全面薪酬战略激励机制研究 ——基于青年教师职业稳定性视角[D]. 盛毅. 上海师范大学, 2016(06)