一、朱立言：影响公共行政领导者成长的因素（论文文献综述）
张弘[1]（2021）在《PV-GPG中的绩效领导及其作用机制研究》文中进行了进一步梳理领导是公共管理的重要要素。传统领导理论以领导者个体的特质、行为和与环境的互动为研究核心,成果颇丰。但是通过梳理领导理论的发展脉络,本文认识到公共领导主题下亟待研究的几个问题。首先,传统公共领导的研究路径主要依赖在公共管理情境中引入领导学理论,需要基于公共管理理论和实践情境的领导理论发展;其次,基于个体的领导研究视角在复杂多变的治理情境中作用单薄,需要发展整合性的领导理论框架;第三,基于公共价值建构的绩效治理的提出,为发展公共领导理论提供了有益的理论支撑。本文的研究动机来自对以上需求的回应。认为公共行政领域的传统领导观念并不能充分解释领导在不同复杂程度的公共治理环境中平衡正式与非正式、常规与紧急、自上而下与自下而上交织的行政职能之间的冲突。因此本文借鉴和扩展现有的复杂性领导和绩效治理理论,提出绩效领导的概念与作用机制。本文研究的整体思路是以绩效治理转型为背景,以基于公共价值的政府绩效治理理论和公共部门领导理论为视角,归纳绩效领导的概念、行动场域、分析单元和作用机制等核心要素。通过案例研究和组态分析方法,在识别棘手公共问题的基础上探索绩效领导的作用机制。补充绩效领导核心要素的内容、研究绩效领导的网络支持、协同和决策作用,并通过理论与案例研究的对话发现这些作用机制的过程和内容,构建绩效领导理论框架。并在此基础上提出实践导向的绩效领导力发展路径。以公共价值为基础的政府绩效治理理论（PV-GPG）是提出绩效领导的基础。该理论是对新公共管理下政府绩效管理现实困境和理论问题的回应。新公共管理下绩效管理的特征可以概括为工具理性为核心的理论取向,任务导向的实践取向和绩效管理理论的碎片化。基于以上反思,PV-GPG框架采用“绩效”的广义内涵,认为绩效不仅是公共组织可直接测量的产出与结果,还包括不可直接测量的结果、以及绩效生产的投入和过程,是治理范式下的复合概念。PV-GPG是以绩效为研究对象、以公共价值为基础的治理框架,将领导置于一个治理结构中进行研究。本文试图解释公共领导为何如此重要,并探索基于绩效视角的领导体系如何应对复杂棘手的公共治理挑战。绩效领导是基于PV-GPG框架提出的概念,定义为:在复杂治理情境中,以公共价值建构为基础,以绩效为导向,影响并引领治理中各个主体理解并同意绩效目标、绩效判断标准以及绩效生产方式的系统过程,以促进个人和集体努力实现共同的绩效目标。包括价值、战略和工具三种功能属性。绩效领导的特征是以绩效目标为领导对象,领导主体包括领导者或领导团队,在绩效领导三种功能结构的整体承载下,绩效领导发挥具有协同性的领导机制。本文的主要研究结论是:首先,本文从实践和理论层面回答为何要提出绩效领导这一概念的问题。绩效领导实践场域是具有高度复杂性、充满挑战的治理情境,领导是应对棘手问题以实现协同治理绩效的核心。本文对棘手公共问题的界定、特征进行归纳,从冲突的视角对其本质特征进行分析。作为绩效领导作用的情境因素。之后重点讨论绩效领导与该理论框架的关系问题。研究发现,PV-GPG框架有两个理论优势,一是引入社会价值建构的宏观分析维度,从社会结构、历史演进的思路回归绩效管理的本质性问题——绩效内涵的界定和判断准则问题。二是突出整合性的研究路径。此种整合性可以从几个层面阐释:首先,强调对治理要素的整合,具体包括社会价值建构、组织管理和绩效领导。整合的原则与核心目的是绩效。其次,强调价值理性与工具理性的整合,目的与路径的整合。整合的原则与标准是核心公共价值。第三,建立从公共价值共识到公共价值结果再到绩效的逻辑链条,并将此逻辑链条与投入-过程-产出-结果的绩效生产逻辑相整合,整合的原则与标准是核心公共价值引导下的战略愿景。最后,框架力图建立绩效协同治理个体层面-组织层面-制度层面的整合。通过治理绩效的生成逻辑把领导者个体、领导班子、领导网络同这三者高度依赖的制度性情境相整合,突出动态、互动的协同体系特征。其次,本文主要以案例研究和组态分析方法,对绩效领导的网络支持机制、协同机制和决策机制进行分析。同时,在我国与西方不同的政治行政体制下,绩效领导要充分考虑我国以党为主导的多元治理结构和条块结合的治理格局。研究绩效领导如何成功应对棘手公共问题以及绩效领导的价值-战略-工具三维度功能结构的不同作用机制。基于绩效治理的视角,本文识别出绩效领导的三个相互关联的作用机制。一是网络支持机制。基于品清湖治理案例,研究发现不同治理主体形成稳定的网络结构是绩效领导发挥作用的基础。二是协同机制。通过将L县领导班子作为案例开展的组态分析,本文提出绩效领导者所具有的任务型-非任务型绩效偏好对于成功应对价值冲突具有重要作用。其中,非任务型绩效偏好是领导者成功应对冲突的必要条件。在较高程度的关系冲突条件下,价值领导发挥最重要的作用。当领导者面临复杂的治理情景时,多种类型的冲突相互交织,领导者单一运用某一种绩效领导功能已经不能胜任。研究发现,特别是价值领导和效率领导的组合条件,在我国的基层治理情境中是导致成功的关键因素。三是,决策机制。以L县领导班子为案例,结合我国党政体系的组织和制度背景,研究公共决策的绩效领导路径,发现动态性的组织学习是绩效领导有效决策的重要条件。三个机制的相互关系是:网络支持的目的是促进绩效治理网络的形成与结构的稳定。协同的目的是在绩效生产过程中实现对公共价值冲突的管理,而决策的目的是达成有关绩效目标的共识并制定出基于可行的绩效生产方案。最后,本文归纳了绩效领导的理论框架并构建了面向实践的绩效领导力发展框架,随着治理情境复杂程度的提升,绩效领导向战略性、超越个体性的方向发展。在此过程中,绩效领导者,不论是个体层面还是领导网络中的领导成员,需要在绩效信息、战略管理和制度等三大支撑性平台基础上发展学习、决策、概念和创新等四类领导能力。
肖新平[2]（2019）在《中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角》文中研究表明本研究聚焦于中国基层公务员考核制度与考核实效之间的偏差问题或曰考核制度为何难以全面落实和取得预期或理想的效果。针对中国基层公务员考核管理问题进行实地研究与组织文化的分析,结合政府组织发展趋势及基层公务员自身的时代特征及中国公共行政的组织文化特质,提出提升基层公务员考核管理有效性的对策建议。本文主要采用参与观察与深度访谈的方法获取有关资料,以X市政务中心及该市N部门的考核管理为主要研究对象,研究方法主要有文献研究、叙事分析、文本分析、个案分析、跨学科研究以及比较、归纳等。缘起于美国的新公共管理理论及其实践主要借用与学习了西方企业管理的经验做法,主张用企业家精神改革公共部门与重塑政府。诚然,这种做法有其现实的效用与价值,然而这一理论源于企业管理、产生自美国而本身无法摆脱固有的企业文化与美国文化特质。由于公私部门性质与中美国家文化的差异,以重塑政府与企业家精神为主导的新公共管理理论及其绩效考核应用于中国基层公务员考核,不可避免地引发了双重的“组织文化不适应”,即与公共部门组织文化及国家宏观组织文化的不匹配、不契合,并产生经验借鉴、接受与阐释过程的变异与误读等认知偏差,从而导致考核制度难以取得预期与应有的实效。本研究从公私部门的组织文化差异与中西国家宏观组织文化即国家文化差异两种视角进行比较研究,力求对于我国基层公务员考核进行比较客观、全面、系统、深入的组织文化解读与阐释。研究价值:研究的理论价值在于通过整合沙因与霍夫斯泰德的组织文化理论并将其变通作为论文的理论分析框架,对我国基层公务员考核管理的问题存在从组织文化的三个层面进行阐释,同时对于基层公务员考核管理的工具与理论来源即新公共管理及绩效管理进行分析;研究的实践价值在于以个案分析为视角考察2007-2017年十年间X市基层公务员考核管理的发展、演变及其问题的根源,提出建设适应中国公务员考核管理的组织文化的对策建议,如优化公务员考核管理的总体设计、深化对人性向善管理假设的认知、树立以人为本的公务员管理价值导向、提高公务员对考核的知情参与及自我管理、借助优秀传统文化促进组织文化建设等,这些建议有助于深化各方对于基层公务员考核管理的认知,并为今后各地基层公务员的考核管理提供启示、经验借鉴以及具体的改进举措,更好促进基层公务员考核管理实效的提升。研究主要创新点:1.理论创新。鉴于沙因与霍夫斯泰德组织文化理论彼此的相似相容与互补性,将他们加以整合、变通应用,沙因组织文化三个层次基础上,将潜在基本假设层面与国家文化维度对应,并鉴于中国传统社会建立在差序格局与熟人社会基础上人际关系对于考核的重要影响,将性别维度替换为特殊主义维度,从而更有针对性的分析中国基层公务员考核。2.阐释创新。公共部门组织文化的特质在于其任务与职责的公共性,这决定了其所追求的信念与价值观;同时,论证了中国公共行政的组织文化特质在于集体主义的文化倾向,核心是中和思想。3.考核理念的创新。提出人性向善的管理假设与四类人性假设及“去考核”、“考核替代”、“公务员自我管理”等。4.考核举措创新。如公务员考核管理的三级分类管理;德能勤绩廉考核指标具体内容的细化;考核中公务员合法权益的维护与救济;讨论领导与上级交办的其他事项的规范管理;X市考核经验与启示。研究结论:本文研究了基层公务员考核管理制度的实践及问题,得出考核制度之所以难以取得预期与应有实效的原因在于:借鉴企业管理做法的外来的新公共管理理论在应用于中国公务员考核时遭遇了双重的文化不适应,即公私部门组织文化与中西方国家文化的本质差异导致的对于该理论的理念与考核工具接受与阐释过程的变异、误读与认知偏差。公共部门工作职责与任务的公共性决定了其所信奉的信念与价值观与新公共管理主张的竞争、效率、成本、收益、顾客导向等价值理念及理性经济人假设等共享文化假设的不匹配;中国公共行政的组织文化特质在于中国国家文化的集体主义倾向。中国传统的农业社会与农耕文明决定了中国集体主义的生活与生产方式,集体生活与劳作需要家族成员协作与家长的统领,产生了尊卑与亲疏的差序格局,进而形成高权力距离、特殊主义以及长期导向等国家文化特点。
郭龙平[3]（2018）在《国家统计局云南调查队系统人力资源管理对策研究》文中指出党的十八大以来,我国进行改革开放的深度和广度都在加强,经济发展带来的政府社会管理的基础和环境都发生了改变。就公共管理而言,计划经济时代带来的政府职能的固化模式已经不能适应经济飞速发展的新时代,传统的公共管理方法、理念、系统都要随着时代变化而变化。要保证我国的经济高速增长成为新常态,理顺政府和市场在经济互动中的关系,必须进一步权力下放和简化行政,以实现效能、效率和公共行政质量的提高。公共部门人力资源管理是公共管理的重要组成部分,是社会生产力有序发展的基础和保障,在实现公共管理改革的进程中重要性不言而喻。20世纪90年代,新公共管理理论进入中国学者的研究视野,其取得的成果也吸引着中国致力于公共管理革新目标的改革派。新公共管理理论以现代经济学和企业管理理论、方法为理论基础。公共部门的人力资源管理可以借鉴新公共管理理论的一些创新和模式,以提高公共部门的效率、组织、灵活性和权威性。这篇论文将新公共管理理论与中国公共行政人力资源管理的实际发展和制度改革的实际需要相结合,为新公共管理理论提供实践基地,促进公共部门行政改革。本文探讨了基于新公共管理理论的“企业再造政府”,探讨怎样充分发挥国家统计局云南调查队人力资源管理的优势,更好的完成国务院赋予这支队伍的使命和职责。当然在企业再造国家统计局云南调查队系统的过程中,要充分考虑垂直管理系统的差异性,进行理论联系实际的探索研究。本文第一章介绍了研究的背景、意义及研究方法,第二章以新公共管理为视角,简单介绍了新公共管理理论中国化的可能,公共部门传统人事管理的不足、新公共管理理论给予的启示;第三章介绍了云南调查队系统人力资源管理的困境及成因;第四章则是针对第三章提出的问题,运用新公共管理的相关理论进行对策研究,并提出了解决的方法及措施。这篇文章提出了运用新公共管理的相关理论、公共部门的人力资源管理绩效评估指标如何去建立,结合国家统计局云南调查队系统绩效评估和考核的实际,运用平衡记分卡的指标设计原理,设计了县级调查队和调查队岗位人员的平衡记分体系。
冉敏[4]（2016）在《我国政府绩效管理法制化研究》文中进行了进一步梳理政府绩效管理是20世纪70年代初,伴随着新公共管理运动,在西方国家大规模引入政府管理的新型管理方式。历经40多年发展,西方国家的政府绩效管理不仅体现出科学化和民主化的发展特征,并且以法制化的发展路径为其提供了稳定的制度支持和法律保障,为其他国家引入和借鉴提供了重要的依据和参考。20世纪80年代开始,我国实施了具有现代意义的政府绩效评估活动,自2005年国务院报告中首次提出建立“政府绩效评估体系”,地方政府开始广泛实施政府绩效评估活动;党的十八大报告中进一步提出“创新行政管理方式,提高政府公信力和执行力,推进政府绩效管理”。与此同时,我国政府绩效管理实践中出现了规范性、科学性,以及持续性不足的问题,而法制化的欠缺则是限制我国政府绩效管理发展的重要瓶颈。因此,本文以我国行政管理体制改革为宏观背景,借鉴西方国家政府绩效管理法制化经验,研究我国政府绩效管理法制化的路径和基本思路。本文研究主要围绕以下几个问题:我国政府绩效管理为什么要法制化?政府绩效管理法制化的理论基础是什么?国外政府绩效管理法制化的经验及启示有哪些?国内外政府绩效管理立法共同点和差异是什么?我国实施政府绩效管理法制化的路径和基本思路是什么?本文共分为七个部分。第一章导论,阐述本文的选题背景和研究意义,综述国内外相关研究文献,提出研究的基本思路和内容安排。第二章是我国政府绩效管理实践及法制化必然性。基于纵向时间发展和横向模式比较,分析我国政府绩效管理实践中存在的问题,论述我国政府绩效管理法制化的必要性和可行性。第三章是政府绩效管理法制化基本理论研究。基于新公共管理理论、政府绩效管理理论、公共受托责任理论和行政法治理论,分析四种理论对政府绩效管理法制化的理论指导。第四章是国外政府绩效管理法制化实践及经验启示。本文采用判断抽样法,对具有代表性国家的以英语和非英语国家、单独立法和分散立法两个维度进行抽样,对选取国家的政府绩效管理法制化演变历程和政府绩效管理立法内容进行分析,总结国外政府绩效管理法制化的经验,以及对我国政府绩效管理法制化的启示。第五章是基于立法文本比较国内外政府绩效管理法制化。本文基于政府绩效管理内容和行政法治原则,构建政府绩效管理立法本文的理论框架。依据理论框架,对判断抽样选取的国内外政府绩效管理立法文本采用内容分析方法,进行比较分析,研究国外内政府绩效管理立法的差异,分析我国政府绩效管理立法的不足和需要完善的内容。第六章是基于上述论证内容,提出我国政府绩效管理法制化的路径与立法建议。第七章结论与展望。本文的主要结论在于:第一,基于我国政府绩效管理规范化、科学化和持久化发展的要求,为实现依法行政基本国策和民主法治的建设要求,我国政府绩效管理法制化具有必然性。第二,政府绩效管理法制化理论涉及管理学和行政法学两个学科,故由新公共管理理论、政府绩效管理理论、公共受托责任理论和行政法治理论来共同构建。第三,国外政府绩效管理法制化实践,从立法目的、组织体系、绩效信息的公开和使用,以及发展路径,为我国政府绩效管理法制化提供了经验及启示。第四,基于国内外政府绩效管理立法文本的内容比较分析,发现我国政府绩效管理立法突出任务考核功能的立法目标,但较国外政府绩效管理立法仍需从绩效目标设置、绩效信息公开和使用、行政法治原则的落实方面完善。第五,推动我国政府绩效管理法制化进程,应完善法制化体系构建路径,明确政府绩效管理专门立法思路,从而促进我国政府绩效管理法制化建设。本文的研究创新在于:一是基于新公共管理理论、政府绩效管理理论、公共受托责任理论和行政法治理论,阐述政府绩效管理法制化理论基础。二是基于政府绩效管理理论和行政法治理论原则,构建政府绩效管理法制化分析框架,运用定量的内容分析法,比较国内外具有代表性的政府绩效管理立法为范本。三是本文提供了我国政府绩效管理立法的思路和基本框架,对促进我国政府绩效管理立法完善具有一定的政策价值。
周军[5]（2014）在《政府模式变革的坐标 ——服务型政府理论建构的时代背景》文中提出20世纪80年代以来,人类社会迈入了全球化、后工业化的进程,社会环境日益增长的复杂性和不确定性对社会治理提出了新要求和新期望,对既有的政府模式提出了挑战。在全球化、后工业化的时空坐标系中,西方国家经历了 30多年的改革,却仍没有走出“治理失灵”的局面。其中最为关键的原因就在于这些改革并没有实现政府模式的根本性变革,而只是对管理型政府的修修补补。而中国则在探索政府改革方案的过程中将改革的目标确定为“建设服务型政府”。然而,由于时代背景关怀的缺乏和理论准备的不足,导致了服务型政府的理论和实践都十分零碎,并因而遭到多方面的质疑。为此,面向未来社会治理实践,我们要将政府模式变革放置于全球化、后工业化的时空坐标系中去考察服务型政府理论建构的时代背景。政府模式变革首先应放置在全球化这个坐标中,然而,令人遗憾的是,我们并没有正确定位全球化这场全新的历史运动,而将之视作资本主义世界化的延续。因而,在思维方式和行动逻辑上仍然采用同一化的观点去处理问题。实际上,人类社会的工业化进程正是世界中心—边缘结构逐渐形成并不断强化的过程。因而,在后工业化进程中,人类将承担起解构这一结构的全新课题。在全球化进程中,人类的活动将不再以民族国家为框架,而是以流动性为尺度。因而,人类社会在民族国家框架下建构起来的正义理论遭到了质疑,并提出了在承认和包容差异的基础上建构全球正义的要求。而在这一过程中,我们需要建构起一种全新的政府模式,只有通过这一政府模式去积极建构合作的话语体系,开展合作的行动,我们才能通过全球合作去实现全球正义,才能引领人类走出全球风险社会,并平稳过渡到作为合作社会的后工业社会。全球化进程和后工业化进程是一体两面的,因而,政府模式变革更需要放置在后工业化这个坐标中。在人文社会科学的叙事中,后工业社会的概念得到越来越多的使用,然而,大多数学者都是从贝尔基于产业视角的定义出发去延展这个概念的,因而忽视了制度框架和治理体系的变革。对于服务型政府的理论建构来说,西方学者对社会治理的后工业分析具有非常重要的批判价值。在社会治理上,贝尔曾基于不平等的社会而提出公正的能者统治的改进方案。然而,这并不能满足后工业化进程中社会治理的新需求和新期望。因而,在承认和包容差异的基础上,治理责任承担的路径则指向了合作关系的建构,而这只有通过建构一种全新的政府模式才能实现。在这个意义上,我们应当对在后工业化进程中的社会治理进行自觉规划,以免人类因社会的自然演进而陷入更大的危机和动荡,甚至走向毁灭。因而,我们的首要任务是,突破既有的支持竞争的制度框架和治理体系,解构官僚制组织的中心—边缘结构,建构起全新的政府模式,引导多元社会治理力量之间的通力合作。在全球化、后工业化的时空坐标系中,社会的总体特征是高度复杂性和高度不确定性。历史地看,农业社会是一个简单、确定的社会。在等级身份镶嵌的社会结构中,人们追求确定性的愿望则是通过对身份标识的认知而得到实现的。而工业社会是一个低度复杂性和低度不确定性的社会,工业化进程建构起来的是一个陌生人的社会,它将一切具体标识进行了抽象化而为之寻求同一性。在制度层面上,它通过人们对共同遵守的法律制度的熟知而建构起了确定性。在组织层面上,它则通过官僚制控制体系的形式化框架追求确定性。其实,官僚制组织的控制体系并没有消除或化解不确定性,而是将之积攒了下来,并与后工业化进程中日益增长的复杂性和不确定性结合在一起,最终导致管理型政府的治理失灵和改革失灵,人类社会陷入到风险社会,并在全球化进程中陷入到全球风险社会。既然管理型政府及其改革方案并不能带领人类走出风险社会,那么,我们的改革就不能是对管理型政府的修修补补,而是建构一种全新的政府模式。唯有如此,人类才能走出风险社会,重建良好的社会秩序。高度复杂性和高度不确定性的社会环境要求人们充分发挥想象力,创造性地提出问题的解决方案,而人的这种创造性反映在了基于复杂性社会条件而发展起来的创造性科学技术上。在这个意义上,复杂性社会条件与创造性科学技术之间是相互建构的:复杂性社会条件是创造性科学技术兴起的现实背景,而创造性科学技术的涌现又反过来促进了复杂性和不确定性的迅速增长。因而,在科学技术领域,工业化进程在人们追求知识严谨性的过程中迫使科学技术走上了摹仿的道路,同时又在工厂里建构起了知识专业化基础上的控制体系。当这种科学精神和控制体系映射到社会治理领域时,政府就被嵌入了控制导向的思维方式和行动逻辑。在后工业化进程中,知识共享之上的人类创造智慧（知识一智慧体系）推动了以网络技术、纳米技术,以及克隆技术为代表的创造性科学技术的涌现以及网络化生产体系的生成。创造性科学超出了工业社会分析的科学体系和摹仿的科学范式,它预示着综合的科学体系和创造性科学范式的兴起,预示着人类摹仿时代的结束和创造时代的到来。然而,管理型政府及其控制导向的行为模式却成了我们聚合创造性科学技术来提高人类各项能力的制度性障碍。因而,政府模式变革就是要通过建构一种全新的政府模式来帮助人类社会应对和解决创造性科学技术引发的难题,并引导和促进创造性科学技术朝向全人类普遍受益的方向发展。创造性科学技术的涌现不仅改变了人类的生产、交往,以及思维方式,更推动了人类社会网络结构的生成,这也就意味着人类社会开启了打破工业社会等级结构、变革管理型政府模式的历史运动。因而,在“网络化—去中心化”的过程中,领域边界的消融、空间特性的变革,以及社会的去中心化指引着政府模式变革也要打破线性思维的禁锢而走向网络化思维模式,去建构一种作为行动者的政府。在“符号化—虚拟化”的过程中,创造性技术的应用推动了人类社会现实的符号化和虚拟化。现实的符号化不仅建构了距离消失的进程,而且还使现实在没有时空限制的虚拟世界中流动,在这个意义上,符号化—虚拟化的连续体从根本上改变了社会治理运行的规则,管理型政府不可能在保持自身等级结构的同时,又具有对虚拟世界运行逻辑的适应性。因而,这就要求我们在符号化—虚拟化的社会现实中变革政府模式,创新社会治理方式。在“个性化—多元化”的过程中,追求个性化的“新人类”将重拾人的个性,展现人的自主性、独立性,以及创造性,实现从碎片化的人向总体性的人的转变。人的总体性的获得同时意味着社会的多元化。而在创造性科学技术的广泛应用中形成的自己动手做和个性化定制正在促成社会走向成熟自治。在这一过程中,我们将建构一种全新的政府模式来引导社会的成熟自治。总之,在社会网络结构生成中,政府模式将实现从管理型到服务型的转变。
艾政清[6]（2011）在《现代行政领导者的素质结构及其优化问题研究》文中研究指明党的十七大报告中明确指出,当前党的建设要“以造就高素质党员、干部队伍为重点加强组织建设”。这表明,在领导发展中国特色社会主义事业进程中,行政领导者的素质已成为重要因素,行政领导者的素质和能力如何,关系到在带领群众、组织群众进行社会主义现代化建设、实现全面小康、构建社会主义和谐社会中能否起到先锋模范作用。随着我国改革开放的深入,行政领导者现有的知识和能力结构已不能适应社会的发展要求,因此全面提高行政领导者的素质,加快培养造就大批高素质的领导人才,对我国的社会主义事业的成功具有重要影响。在这种背景下,研究现代行政领导者的素质问题具有重要的理论意义和现实意义。本文的创新之处在于能够紧密结合新时代,构建了现代行政领导者的素质模型,分析了当前我国行政领导者素质中存在的问题,在借鉴西方发达国家提升领导者素质经验的基础上来研究行政领导者素质的优化问题,给予现代行政领导者新的开发和启迪。文章共分为五个部分,论述了现代行政领导者素质的含义、特点及领导素质相关的理论,构建了现代领导者的素质模型,分析了现阶段我国行政领导者素质中存在的问题及其原因,最后提出优化行政领导者素质的途径。
柴世钦[7]（2011）在《领导干部价值观的结构、功能与生成机制研究》文中认为领导干部价值观深刻影响和支配着领导活动的方式及其方向性选择。当前,我国正处于经济增长转型期、改革发展攻坚期、各类问题凸显期和社会矛盾多发期,深入贯彻落实科学发展观和建设社会主义和谐社会对领导干部价值观建设提出了新的更高要求,分析研究领导干部价值观的结构、功能和生成机制具有重要的理论意义和实践价值。本文从领导干部价值观的基本内涵、时代特征分析入手,构建起领导干部价值观结构——功能——机制的理论分析框架,结合当前领导干部价值观结构与功能失衡,探讨其生成机制与构建路径。本文研究内容和创新之处主要体现为:第一,采取比较分析方法,阐释了领导干部价值观的本质内涵。通过诠释价值观的内涵,并对领导干部的价值观与世界观、人生观、行政价值观、政党价值观和社会主义核心价值体系进行比较,将领导干部价值观的基本内涵概括为:领导干部价值观是领导干部在领导工作实践中持有的对从事的领导事务功效和意义的总体看法。从系统论视角考察,领导干部价值观是对领导工作实践问题的基本概括,是关于领导工作实践比较系统的价值体系。领导工作实践的目的是什么、要解决什么问题、为谁而解决问题等构成其基本内容。第二,采用结构——功能——机制分析框架,建构了领导干部价值观理论分析的技术路线,对我国领导干部价值观的主要生成机制作了探讨。领导干部价值观是关于领导干部行为选择的价值观念系统,而作为一个系统的基本要素包括结构、功能、机制,三者共同决定该系统的特征及运行效果。本研究采用结构——功能——机制分析框架的目的,主要在于分析形成领导干部价值观特定功能情况的原因,探讨建立健全其实现机制,寻找增强其功能的基本路径。本文通过考察领导干部价值观的主体与客体结构,从不同视角分析其层次结构及内在特征,考察价值观对领导干部行为的正向和反向功能影响,从而提出要从价值目的、执政方式、制度监管等方面加强功能调控。因结构与功能的互动需要依托一定的实现机制,领导干部价值观通过主体内化与客体施压双向对象化,需要构建道德自律机制、教育培养机制、激励褒扬机制、民主监督机制等。第三,基于研究的问题意识,考察了领导干部价值观结构与功能的失衡及原因,并通过分析问题背后的内在动因,结合新形势发展的机遇与挑战,探究了我国领导干部价值观建设的选择路径。新形势下部分领导干部价值观结构出现服务宗旨扭曲、领导方向迷失、功能运行错位等嬗变和扭曲,从其内在动因看要从指导思想、外部环境、社会制度、自身素质等方面深入考察,并根据新时期领导干部价值观构建面临的机遇与挑战,如现代科技创新和发展、世界经济格局的全球化和多极化、社会利益结构的分化、公民社会的兴起等,阐明我国领导干部价值观构建应坚持科学发展观的基本要求,致力于建设社会主义和谐社会、法治社会、服务型政府,牢固树立权为民用的权力观、情为民系的地位观、利为民谋的名利观、执政为民的民主观、依法行政的法治观、科学发展的创新观。在此基础上,探寻当前我国领导干部价值观建设的策略选择,主要包括:深刻认识构建正确的领导干部价值观的重要性、加强领导干部价值观教育引导和学习内化、注重领导干部价值观开拓创新及其科学发展、不断优化和调适领导干部价值观结构、强化领导干部价值观生成的制度建设与法治监督等方面。
薛丰[8]（2010）在《当代中国行政领导核心价值观研究》文中指出传统的公共行政理论一直回避对行政价值的研究,认为行政相对于政治来说应保持一种“价值中立”。因此,对于价值、价值观、核心价值观、组织文化的研究首先发端于企业。基于价值观的领导理论（VBL理论）在企业界的成功让越来越多的人开始认识到对行政价值进行研究的重要性。随着公共行政理论研究的不断发展,传统公共行政以经济、效率为核心的价值体系随着社会经济的发展及财富的日趋集中而愈来愈受到学界的质疑。新公共行政学所提倡的社会公平价值观引入伦理学内容,在经济、效率、公平三者间找到平衡点,弥补了传统公共行政学价值体系的缺陷,为公共行政改革提供了理论指导。同时,随着社会主义核心价值体系在我国的全面建设与不断推广、深入人心,围绕社会主义核心价值体系构建新型“以人为本”的行政领导核心价值观,具有重要的现实意义。本文绪论部分着重分析对“当代中国行政领导核心价值观”进行研究的选题背景及研究意义,并对现阶段该领域的研究现状做以综述;同时对可能引起歧义、且较为重要的概念进行分析、界定;第一章对论点所进行的深入剖析,分析行政领导核心价值观发展历程、存在的消极因素,对当代中国行政领导核心价值观的内涵与特征作深层解读。第二章对行政领导与企业领导核心价值观、行政领导与政党领导核心价值观、行政领导核心价值观与领导者个人价值观进行比较,分析不同视域下行政领导核心价值观与其他组织核心价值观的特性及其优劣性。第三章分析新型行政领导核心价值观在我国的现实基础与建设原则,探索以社会主义核心价值体系引领行政领导核心价值观建设过程中的价值重塑,阐释行政领导核心价值观建设的重要现实意义,为我国行政事业的发展提供指导。
龙宁丽,严金丹,池霏霏[9]（2008）在《领导能力建设与领导干部选拔(笔谈)》文中研究指明加强现代领导研究,总结领导能力发展的规律,探讨领导能力建设的途径,构建领导干部选拔任用的机制,提高人职匹配度,既是当前实践中人们关注的重要问题,也是理论界热议的前沿问题。本组笔谈分为三个专题,对此展开讨论。
郑红奎[10]（2007）在《学习型社会建设时期我国行政领导者领导能力提升研究》文中认为学习型社会,是人类认识自然和社会、不断完善和发展自我的必由之路。无论一个人、一个团体,还是一个民族、一个社会,只有不断学习,才能获得新知识,增长才干,跟上时代。中国在其十六大报告中明确提出要构筑一个“全民学习、终身学习的学习型社会”,这标志着我国正在进入学习型社会。行政领导者作为领导活动的载体,其能力一直是人们关注的焦点问题。在学习型社会建设时期,研究行政领导者领导能力提升就有着重要的意义。从理论上看,目前国内外对学习型社会时期特征与领导能力提升相结合的系统研究不是很多。相反,更多的是对领导理论,学习型社会的单独分散研究。因此,在资料收集整理过程中发现,这是第一次系统地把二者结合起来的研究的文章。从这个意义上来看,有一定的理论研究价值。从实践角度看,在这一时期,无论是领导者,还是被领导者,或是领导环境都已发生了巨大变化:社会结构日益扁平化,社会成员知识程度日益提高,终身教育为全体社会成员包括领导者在内的自我更新和发展的原动力,被领导者特征变化,领导力变化等等。本文力图把学习型社会建设时期领导活动的变化与现实公共管理活动中的领导能力存在的问题相结合研究,提出了提升领导能力的观点,并对提升的内容、影响因素、理念及途径进行了探索。旨在解决新时期行政领导者对领导能力的困惑。文中的理念、原则、途径研究具有比较性、现实性和可操作性,在公共管理活动中具有很强的实践指导作用。鉴于此,本文主要用六个部分进行了阐述。第一部分主要介绍本文研究的相关背景等。第二部分对行政领导者领导能力相关概念和理论依据做了阐述,试图找出研究的必要性。第三部分对学习型社会建设时期我国行政领导者领导能力现状进行研究,从实践角度提出了研究领导能力的可能性和紧迫性。第四部分结合二三两部分的研究提出学习型社会领导能力提升的内容结构设想。第五部分运用心理学和领导生态理论深入分析了领导能力提升中所遇到的影响因素。第六部具体阐述了对学习型社会建设时期行政领导者领导能力提升的一些思考,主要涉及到具体的理念、原则和途径。
二、朱立言：影响公共行政领导者成长的因素（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、朱立言：影响公共行政领导者成长的因素（论文提纲范文）
（1）PV-GPG中的绩效领导及其作用机制研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究问题 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 公共部门领导研究 |
| 1.2.2 绩效与领导关系研究 |
| 1.2.3 绩效治理研究 |
| 1.2.4 研究述评 |
| 1.3 核心概念界定 |
| 1.3.1 绩效 |
| 1.3.2 领导 |
| 1.3.3 公共领导 |
| 1.3.4 绩效领导 |
| 1.4 研究思路与内容 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.5 研究设计与方法 |
| 1.5.1 研究设计 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 1.5.3 案例选择依据 |
| 1.5.4 研究质量的控制 |
| 1.6 研究创新与不足 |
| 1.6.1 研究创新 |
| 1.6.2 研究不足 |
| 第二章 绩效领导的提出:实践与理论的双重需要 |
| 2.1 绩效领导的实践场域:充满挑战的治理环境 |
| 2.1.1 棘手公共问题的特征 |
| 2.1.2 棘手公共问题下的治理特征 |
| 2.1.3 棘手公共问题中的公共价值冲突 |
| 2.2 绩效领导的理论背景:领导理论的演进与研究路径 |
| 2.2.1 领导的关键因素 |
| 2.2.2 领导理论的演进脉络 |
| 2.2.3 领导研究的四种路径及其绩效内涵 |
| 2.3 绩效领导的知识基础:以公共价值为基础的政府绩效治理 |
| 2.3.1 超越结果意涵的绩效 |
| 2.3.2 PV-GPG理论的主要内容 |
| 2.3.3 绩效领导的界定及其在PV-GPG中的定位 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 绩效领导的理论要素与框架 |
| 3.1 绩效领导的特征 |
| 3.1.1 概念辨析 |
| 3.1.2 行动场域 |
| 3.1.3 发生条件 |
| 3.2 绩效领导的分析单元 |
| 3.2.1 领导研究中的个体与团队 |
| 3.2.2 绩效领导者与绩效领导团队 |
| 3.3 绩效领导的机制 |
| 3.3.1 绩效领导的网络支持机制 |
| 3.3.2 绩效领导的协同机制 |
| 3.3.3 绩效领导的决策机制 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 绩效领导对治理网络的支持机制:品清湖治理案例分析 |
| 4.1 绩效领导者 |
| 4.2 品清湖治理中的棘手问题 |
| 4.2.1 数据来源 |
| 4.2.2 案例描述 |
| 4.2.3 品清湖治理的“事件流” |
| 4.3 品清湖治理的网络结构 |
| 4.4 品清湖治理中不同领导者的偏好与价值冲突 |
| 4.5 品清湖治理网络中不同绩效领导者的角色 |
| 4.6 本章小结 |
| 第五章 绩效领导的协同机制:L县领导团队组态分析 |
| 5.1 价值冲突下绩效领导对治理绩效的复杂影响 |
| 5.1.1 价值冲突的类型与程度 |
| 5.1.2 绩效领导团队的结构与整体功能 |
| 5.1.3 治理有效性的含义与特征 |
| 5.2 L县领导团队的组成与结构 |
| 5.2.1 数据来源 |
| 5.2.2 L县领导团队成员的职能结构 |
| 5.3 L县领导团队面临的治理挑战 |
| 5.3.1 L县治理中的价值冲突识别 |
| 5.3.2 领导与治理有效性 |
| 5.3.3 价值冲突与领导团队的交互影响组态 |
| 5.4 治理有效性的领导协同条件 |
| 5.4.1 领导主体与领导角色的协同 |
| 5.4.2 基于价值冲突的绩效领导整体功能 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 绩效领导的决策机制:L县领导团队的案例分析 |
| 6.1 我国地方政府公共决策特征 |
| 6.2 绩效领导构建渐进调适的适应性决策系统 |
| 6.3 L县领导团队的决策“难题” |
| 6.3.1 L县领导团队的决策背景 |
| 6.3.2 数据来源 |
| 6.3.3 决策难题的类型 |
| 6.4 绩效领导团队的决策思路 |
| 6.4.1 L县领导团队决策的约束条件 |
| 6.4.2 L县领导团队的决策过程 |
| 6.4.3 L县领导团队的学习行为 |
| 6.5 本章小结 |
| 第七章 结论与讨论 |
| 7.1 主要研究结论 |
| 7.2 绩效领导力发展框架 |
| 7.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 1.编码表 |
| 2.访谈提纲 |
| 3.调查问卷 |
| 在学期间的研究成果 |
| 致谢 |
（2）中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究对象与相关概念界定 |
| 一、研究对象界定 |
| 二、相关概念界定 |
| 第二节 研究背景与目的、价值及方法 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究目的 |
| 三、研究价值 |
| 四、研究方法 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、基层公务员考核已有文献研究统计分析 |
| 二、我国公务员考核的作用与成效 |
| 三、我国公务员考核管理存在问题的研究 |
| 四、我国公务员考核管理问题存在原因的研究 |
| 五、改进公务员考核管理的建议及其问题 |
| 六、古今中外公务员考核管理的启示与借鉴 |
| 第四节 理论基础:组织文化相关理论 |
| 一、文化与组织文化的概念 |
| 二、沙因的组织文化理论 |
| 三、霍夫斯泰德的组织文化理论 |
| 四、应用理论的适用性与可行性 |
| 五、本研究的理论分析与内容框架 |
| 第二章 基层公务员考核管理个案 |
| 第一节 X市政务服务中心的考核管理 |
| 一、X市政务中心相关情况介绍 |
| 二、X市政务中心的考核管理 |
| 三、X市政务中心考核过程诸要素 |
| 四、X市政务中心考核制度执行中遇到的问题 |
| 第二节 X市N局的考核管理 |
| 一、X市N局相关情况介绍 |
| 二、X市N局的平时考核与年终考核 |
| 三、X市N局的晋升考核 |
| 四、X市的其他考核 |
| 第三节 基层公务员考核中的问责 |
| 一、四类问责的案例 |
| 二、对不负责任现象的态度的调查 |
| 本章小结:基层公务员考核管理中的矛盾性 |
| 第三章 基层公务员考核制度的现实效果 |
| 第一节 基层公务员考核管理实践存在的问题 |
| 一、基层公务员考核存在的突出问题 |
| 二、基层公务员考核有效性的影响因素 |
| 三、基层公务员考核规定与考核实践的差距 |
| 第二节 基层公务员考核管理的启示 |
| 一、考核制度的持续改进至关重要 |
| 二、考核奖惩与问责的得当公正至关重要 |
| 三、行政审批局的模式需辩证全面看待 |
| 四、人事绩效考核管理需审慎引入第三方评估 |
| 五、基层公务员考核管理的其他启示 |
| 本章小结:基层公务员考核制度整体设计的思考 |
| 第四章 公私比较:信念与价值观对基层公务员考核管理的影响 |
| 第一节 对新公共管理考核管理理念的认知与接受 |
| 一、基层公务员考核管理观念与理论的来源 |
| 二、如何看待新公共管理理论及其绩效考核工具 |
| 三、新公共管理与新公共服务理念的差异与联系 |
| 四、中国对新公共管理理论及其考核工具的接受与认知偏差 |
| 第二节 公私部门考核管理价值理念追求的差异 |
| 一、强调竞争与协作协同的差异 |
| 二、顾客导向与公共治理导向的差异 |
| 三、效率、成本、收益与多重价值目标的差异 |
| 四、绩效结果导向与公共事务的被动性、延续性的差异 |
| 五、领导者及奖惩激励的权限、结果差异 |
| 小结:绩效考核问题存在有其必然性 |
| 第三节 基层公务员考核管理原则要求与具体操作间的偏差 |
| 一、考核要素的客观公正与有效合理问题 |
| 二、考核实施中的公平与合理问题 |
| 三、业绩评比的可测量性与可比性问题 |
| 四、考核中的形式主义问题 |
| 五、小结:应对基层公务员考核的“表现主义” |
| 第四节 公私部门组织文化的本质差异:公共性及其体现 |
| 一、公务员任务职责的多样性与公共责任问责之难 |
| 二、公务员社会角色与自我形象的公共性 |
| 三、公共部门内部人际关系的公共性 |
| 四、公务员管理经验与领导艺术的必要性 |
| 五、公私部门组织文化差异的根源 |
| 本章小结:新公共管理理念与公共部门价值追寻的貌合神离 |
| 第五章 中西比较:共享文化假设对基层公务员考核管理的影响 |
| 第一节 基层公务员考核管理问题存在的国家文化阐释 |
| 一、集体主义倾向与考核的竞争评比 |
| 二、特殊主义的中和与考核的客观公正 |
| 三、长期导向与人际关系的克制隐忍 |
| 四、高权力距离倾向与领导的重要作用 |
| 五、不确定性规避维度与考核结果的测评 |
| 六、小结 |
| 第二节 新公共管理理论传播与接受的变异 |
| 一、新公共管理理论适用的“美国情境” |
| 二、管理者与理论家自带的文化特性 |
| 三、理论在中国接受的文化土壤 |
| 四、变异:基层公务员考核管理的实际效果 |
| 第三节 问题根源:考核指导理念与国家文化的不匹配 |
| 一、中西方国家文化的比较 |
| 二、中西方国家文化差异的根源 |
| 三、中国国家文化的特质:集体主义文化 |
| 本章小结:共享潜在基本假设对于民族认知模式的塑造 |
| 第六章 建设适应中国公务员考核管理的组织文化 |
| 第一节 优化公务员考核管理制度的总体设计 |
| 一、客观辩证认识考核的作用与功能 |
| 二、整体全面认识考核的宗旨与价值 |
| 三、科学规范考核分类 |
| 四、系统设计考核指标各要素 |
| 第二节 深化对人性向善管理假设与理念的认知 |
| 一、人性的复杂与变化 |
| 二、人性层次与比例的差异和人性假设 |
| 三、应有的管理潜在假设:人性可变与人性向善 |
| 四、人性假设与灰度管理 |
| 第三节 树立以人为本的公务员管理的价值与观念 |
| 一、现代管理要求以人为本的赋能型组织 |
| 二、组织成员期待以人为本的卓有成效的管理者 |
| 三、基层公务员权益维护需要以人为本的组织的强力支持 |
| 四、以人为本的管理需要制度的精细化与人性化 |
| 第四节 提高公务员对考核管理的知情、参与和自我管理 |
| 一、职工主动建言及其实效 |
| 二、适度适时授权职工参与 |
| 三、自我管理与自我效能感 |
| 四、基层公务员的需求特性与考核激励效果的有限性 |
| 第五节 借助优秀传统文化促进政府组织文化建设 |
| 一、客观认识传统文化与基层公务员考核的关系 |
| 二、行政组织文化的特征与重要作用 |
| 三、传统优秀文化的契合传承与转化应用 |
| 本章小结:提升考核管理有效性需要以人为本的组织文化 |
| 第七章 结论与展望 |
| 第一节 公务员考核实效取决于诸多因素的合力 |
| 第二节 组织文化对公务员考核实效的双重影响 |
| 一、基层公务员考核问题存在的原因 |
| 二、基层公务员考核管理问题的组织文化阐释 |
| 三、理论的传播——接受与阐释——变异 |
| 四、结论 |
| 五、创新与不足之处 |
| 第三节 未来中国公务员考核管理 |
| 一、未来我国行政管理的发展趋势 |
| 二、未来公务员个体职业发展的需求 |
| 三、中国公共行政组织文化发展的趋势 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果情况 |
（3）国家统计局云南调查队系统人力资源管理对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 一、研究背景及研究意义 |
| 二、国内外研究综述 |
| (一) 国外研究综述 |
| (二) 国内研究综述 |
| 三、研究方法 |
| 第二章 从新公共管理角度看公共部门人力资源管理 |
| 一、新公共管理概述 |
| (一) 新公共管理的起源 |
| (二) 新公共管理的内涵 |
| (三) 中国施行新公共管理的可能性 |
| 二、基于新公共管理的公共部门人力资源管理 |
| (一) 传统公共部门人力资源管理概述 |
| (二) 中央直管系统人力资源管理的特性 |
| (三) 从新公共管理的角度思考公共部门人力资源管理新出路 |
| 第三章 国家统计局云南调查队系统人力资源管理困境及成因分析 |
| 一、国家统计局云南调查队系统人力资源管理现状 |
| (一) 国家统计局云南调查队系统的组织结构 |
| (二) 国家统计局云南调查队系统的任务 |
| (三) 国家统计局云南调查队系统人事基本情况 |
| 二、国家统计局云南调查队系统人力资源管理困境 |
| (一) 编制数和实际人数不能满足业务量的激增 |
| (二) 倒金字塔对基层的上层管理现象 |
| (三) 激励体系受垂直管理体制制约形同虚设 |
| (四) 其他的共同问题 |
| 三、国家统计局云南调查队系统人力资源管理困境成因分析 |
| (一) “老三队”需要过渡是编制、人员结构的历史成因 |
| (二) 职责和职能有重合带来的现实成因 |
| (三) 垂直管理体制带来的独有成因 |
| 第四章 国家统计局云南调查队系统优化人力资源管理的对策建议 |
| 一、优化基层调查队伍领导班子 |
| (一) 选好配强“班长” |
| (二) 配备强有力的“领导班子” |
| (三) 加强纪检监察,建立诚实廉洁的基层调查队伍 |
| 二、优化编制使用,拓宽选用人渠道 |
| (一) 建立国家统计局云南调查队系统“降级和解聘”制度 |
| (二) 在全省调查系统中通盘考虑编制管理 |
| (三) 加强干部横向交流和使用 |
| (四) 加快编制轮转,优化年龄结构和学历结构 |
| (五) 充分利用辅调员和劳务派遣人员,增加“外编” |
| 三、建立健全国家统计局云南调查队人力资源管理教育培训体系 |
| (一) 厘清教育培训的目的 |
| (二) 明确教育培训的要求 |
| (三) 利用各种资源创新教育和培训方法 |
| (四) 建立分级教育培训体系 |
| 四、完善激励机制,建立积极和消极激励体系 |
| (一) 积极激励 |
| (二) 消极激励 |
| 五、组织文化构建,增强归属感和荣誉感 |
| (一) 公共部门组织文化的引入 |
| (二) 国家统计局云南调查队系统组织文化现状 |
| (三) 国家统计局云南调查队系统组织文化战略部署的设想 |
| 六、公共部分人力资源管理绩效评估通用指标的设立 |
| (一) 公共部门绩效评估的通用指标和指标要素 |
| (二) 确定公共部门绩效评估公共指标权重的原则 |
| (三) 探索使用平衡记分卡在公共指标下设定业绩指标的可能性 |
| (四) 国家统计局云南调查队基层调查队和岗位绩效考核业绩指标设置 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）我国政府绩效管理法制化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究问题与意义 |
| 1.2 核心概念 |
| 1.2.1 政府绩效管理 |
| 1.2.2 法制化 |
| 1.2.3 政府绩效管理法制化 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 政府绩效管理系统 |
| 1.3.2 我国政府绩效管理实践及问题 |
| 1.3.3 我国政府绩效管理法制化研究现状 |
| 1.3.4 国外政府绩效管理法制化研究现状 |
| 1.3.5 研究述评 |
| 1.4 研究思路、内容与方法 |
| 1.4.1 研究思路与内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第二章 我国政府绩效管理实践及法制化必然性 |
| 2.1 我国政府绩效管理历史演变 |
| 2.1.1 政府领导干部绩效考核演变 |
| 2.1.2 政府绩效管理实践演变 |
| 2.2 我国政府绩效管理实践模式比较 |
| 2.2.1 政府绩效管理主体比较 |
| 2.2.2 政府绩效评价方法比较 |
| 2.2.3 政府绩效评估指标体系比较 |
| 2.2.4 政府绩效信息使用比较 |
| 2.2.5 政府绩效管理法制化比较 |
| 2.2.6 五种政府绩效管理模式的共性特征及差异 |
| 2.3 我国政府绩效管理法制化的必然性 |
| 2.3.1 我国政府绩效管理法制化的必要性 |
| 2.3.2 我国政府绩效管理法制化的可行性 |
| 2.4 小结 |
| 第三章 政府绩效管理法制化的理论基础 |
| 3.1 新公共管理理论 |
| 3.1.1 新公共管理理论的产生与主要观点 |
| 3.1.2 新公共管理理论对本研究的应用性分析 |
| 3.2 政府绩效管理理论 |
| 3.2.1 政府绩效管理理论的主要内容 |
| 3.2.2 政府绩效管理理论对本研究的应用性分析 |
| 3.3 公共受托责任理论 |
| 3.3.1 公共受托责任的产生、概念与构成 |
| 3.3.2 公共受托责任理论对本研究的应用性分析 |
| 3.4 行政法治理论 |
| 3.4.1 行政法治理论的内容与原则 |
| 3.4.2 行政法治理论对本研究的应用性分析 |
| 3.5 小结 |
| 第四章 国外政府绩效管理法制化实践及经验启示 |
| 4.1 美国政府绩效管理法制化实践 |
| 4.1.1 美国政府绩效管理法制化历程 |
| 4.1.2 美国政府绩效管理的立法现状 |
| 4.2 澳大利亚政府绩效管理法制化实践 |
| 4.2.1 澳大利亚政府绩效管理法制化历程 |
| 4.2.2 澳大利亚政府绩效管理的立法现状 |
| 4.3 日本政府绩效管理法制化实践 |
| 4.3.1 日本政府绩效管理法制化历程 |
| 4.3.2 日本政府绩效管理立法现状 |
| 4.4 国外政府绩效管理法制化的经验及启示 |
| 4.4.1 国外政府绩效管理法制化经验 |
| 4.4.2 国外政府绩效管理法制化对中国的启示 |
| 第五章 国内外政府绩效管理法制化比较:基于立法文本的内容分析 |
| 5.1 政府绩效管理法制化分析框架 |
| 5.2 政府绩效管理立法文本内容分析的设计 |
| 5.2.1 研究方法 |
| 5.2.2 研究对象 |
| 5.3 政府绩效管理立法文本内容分析的展开 |
| 5.3.1 抽取样本 |
| 5.3.2 编码框架 |
| 5.3.3 分析单位、类目系统与编码 |
| 5.3.4 信度与效度 |
| 5.4 政府绩效管理立法文本内容分析的发现 |
| 5.4.1 统计结果 |
| 5.4.2 结果分析 |
| 5.5 研究结论 |
| 第六章 我国政府绩效管理法制化路径与立法建议 |
| 6.1 我国政府绩效管理法制化路径 |
| 6.1.1 动力支持:政府主导和领导推动 |
| 6.1.2 法规体系:专门立法与细则指南共建 |
| 6.1.3 制度契合:整合现有考评体系 |
| 6.2 我国政府绩效管理立法的基本思路 |
| 6.2.1 政府绩效管理立法定位于内向管理性和外向责任性 |
| 6.2.2 政府绩效管理主体依据行政法治原则规范 |
| 6.2.3 明确政府绩效战略规划和计划的制定主体和内容构成 |
| 6.2.4 构建政府绩效评估主体的多元化体系 |
| 6.2.5 规范政府绩效评估指标的制定程序,明确制定主体 |
| 6.2.6 明确绩效信息公开的内容和方式,规范绩效信息有效使用 |
| 6.2.7 界定政府绩效管理立法的边界和例外情况 |
| 6.3 我国政府绩效管理立法的基本框架 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究的不足及进一步深入研究的方向 |
| 参考文献 |
| 在学期间的研究成果 |
| 致谢 |
（5）政府模式变革的坐标 ——服务型政府理论建构的时代背景（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究现状与述评 |
| 1.2.1 现有研究水平 |
| 1.2.2 存在问题评述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 基本内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 1.4 创新之处与不足 |
| 1.4.1 创新之处 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第2章 变革的时空坐标 |
| 2.1 政府模式变革中的时代精神与现实关怀 |
| 2.1.1 行政改革:西方改革的时代意涵 |
| 2.1.2 时代课题:政府模式变革的方向 |
| 2.1.3 理论建构:政府变革的现实关怀 |
| 2.2 面向社会现实的服务型政府理论建构 |
| 2.2.1 西方对未来治理模式的探索 |
| 2.2.2 中国改革对服务型政府的探索 |
| 2.2.3 服务型政府理论建构的实践面向 |
| 2.3 在时代背景中寻找政府模式变革的坐标 |
| 2.3.1 管理型政府模式的坐标 |
| 2.3.2 新的时空坐标系的生成 |
| 2.3.3 定位政府模式及其坐标 |
| 第3章 空间坐标:政府模式变革的全球化视野 |
| 3.1 正确定位全球化 |
| 3.1.1 地域化、世界化与全球化 |
| 3.1.2 作为一场历史运动的全球化 |
| 3.1.3 全球化视野中的制度创新 |
| 3.2 世界中心—边缘结构及其解构 |
| 3.2.1 资本主义世界化运动 |
| 3.2.2 基于中心—边缘结构的世界 |
| 3.2.3 全球化运动中的去中心化 |
| 3.3 全球正义诉求中的政府变革 |
| 3.3.1 全球化对民族国家的冲击 |
| 3.3.2 正义遭受质疑及其重建之路 |
| 3.3.3 承认和包容差异的全球正义 |
| 3.4 在全球合作中实现政府转型 |
| 3.4.1 人类社会携手合作的动力 |
| 3.4.2 在去中心化中谋求合作 |
| 3.4.3 建构支持全球合作的政府 |
| 第4章 时间坐标:政府模式变革的后工业化取向 |
| 4.1 考察“后工业社会”概念的多种理解 |
| 4.1.1 贝尔的“后工业社会”概念 |
| 4.1.2 后工业社会概念外延的扩展 |
| 4.2 社会治理后工业分析的多元语境 |
| 4.2.1 后工业行政中的服务要素 |
| 4.2.2 把信息技术应用于组织设计 |
| 4.2.3 后工业经济的质量增长方式 |
| 4.2.4 服务型政府建设的理论构想 |
| 4.3 后工业化进程中治理责任承担的路径 |
| 4.3.1 人类社会中的差异性和不平等 |
| 4.3.2 能者统治的社会及其改进方案 |
| 4.3.3 治理责任承担合作路径的建构 |
| 4.4 在后工业化进程中自觉规划社会治理 |
| 4.4.1 从竞争走向合作的尝试 |
| 4.4.2 破解组织中心—边缘结构 |
| 4.4.3 建构支持合作的政府模式 |
| 第5章 复杂性:全球化、后工业化时代的社会特征 |
| 5.1 复杂性和不确定性的迅速增长 |
| 5.1.1 在简单的环境中寻求确定性 |
| 5.1.2 在复杂环境中开展社会治理 |
| 5.1.3 社会高度复杂性提出的挑战 |
| 5.2 官僚制控制体系的失灵与变革 |
| 5.2.1 官僚制组织的控制体系 |
| 5.2.2 复杂性增长中的控制失灵 |
| 5.2.3 建构任务型组织的逻辑 |
| 5.3 政府模式变革的复杂性理论视角 |
| 5.3.1 还原论、系统论和复杂性理论 |
| 5.3.2 用复杂性理论看后工业化的现实 |
| 5.3.3 复杂性增长中的政府模式建构 |
| 5.4 风险社会中的政府模式变革 |
| 5.4.1 风险社会提出的变革要求 |
| 5.4.2 政府模式变革的内在逻辑 |
| 5.4.3 德制框架下的服务型政府 |
| 第6章 创造性:复杂性社会条件下的人类创造智慧 |
| 6.1 知识—智慧体系中的政府变革逻辑 |
| 6.1.1 增长:人类社会的知识存量与扩散 |
| 6.1.2 管理:建构封闭性的知识应用体系 |
| 6.1.3 服务:促进知识共享之上的创造智慧 |
| 6.2 生产体系变革中的政府模式转向 |
| 6.2.1 工厂体系映射下的社会治理逻辑 |
| 6.2.2 分工—协作体系中控制导向的政府 |
| 6.2.3 网络化生产体系中的服务型政府 |
| 6.3 科学范式转换中的政府变革要求 |
| 6.3.1 从分析到综合的科学体系 |
| 6.3.2 从摹仿到创造的人类启蒙 |
| 6.3.3 创造性科学兴起中的政府 |
| 6.4 创造性技术涌现中的政府模式选择 |
| 6.4.1 变革时代的创造性技术 |
| 6.4.2 技术聚合中的政府创新 |
| 6.4.3 创造性社会的治理变革 |
| 第7章 网络结构:创造性技术兴起中的社会变迁 |
| 7.1 网络化—去中心化:建构作为行动者的政府 |
| 7.1.1 在边界消融中生成的合作关系 |
| 7.1.2 空间特性变革中的网络化思维 |
| 7.1.3 社会去中心化中的行动者建构 |
| 7.2 符号化—虚拟化:引发政府思维方式的革命 |
| 7.2.1 现实的符号化所建构的现实 |
| 7.2.2 虚拟世界中的虚拟思维范式 |
| 7.2.3 时空约束衰落中的政府变革 |
| 7.3 个性化—多元化:促进社会走向成熟自治 |
| 7.3.1 个性化的“新人类”及其性格 |
| 7.3.2 从人的总体性到社会的多元化 |
| 7.3.3 成熟自治社会中的政府变革 |
| 7.4 在社会网络结构生成中变革政府模式 |
| 7.4.1 技术应用:掀起治理变革的浪潮 |
| 7.4.2 社会结构:从等级制到网络结构 |
| 7.4.3 政府模式:从管理到服务的转变 |
| 研究结论与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
（6）现代行政领导者的素质结构及其优化问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究综述与研究意义 |
| 1.1.1 研究综述 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究方法与研究内容 |
| 1.2.1 研究方法 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 第二章 行政领导者素质的基本理论分析 |
| 2.1 行政领导者素质的内涵 |
| 2.1.1 领导者与行政领导者 |
| 2.1.2 素质与行政领导者素质 |
| 2.1.3 行政领导者素质的特点 |
| 2.2 领导素质的相关理论 |
| 2.2.1 领导特质理论 |
| 2.2.2 领导行为理论 |
| 2.2.3 领导权变理论 |
| 2.3 现代行政领导者的素质较之于传统的不同 |
| 2.3.1 现代行政领导者在观念上是"国际型"的 |
| 2.3.2 现代行政领导者在思维上是"创造型"的 |
| 2.3.3 现代行政领导者在知识上是"复合型"的 |
| 2.3.4 现代行政领导者在能力上是"综合型"的 |
| 第三章 现代行政领导者的素质模型构建 |
| 3.1 建模工具 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 被试 |
| 3.2.2 统计方法 |
| 3.3 胜任素质维度及其解释 |
| 3.3.1 知识素质 |
| 3.3.2 建立型能力素质 |
| 3.3.3 启发型能力素质 |
| 3.3.4 政治素质 |
| 3.3.5 道德素质 |
| 3.3.6 身心素质 |
| 3.3.7 创造型能力素质 |
| 3.3.8 维持型能力素质 |
| 3.4 素质模型的研究成果 |
| 第四章 现代行政领导者素质中存在的问题及其原因 |
| 4.1 现代行政领导者素质中存在的突出问题 |
| 4.1.1 "大局观"问题—观念的落后 |
| 4.1.2 "腐败"问题—舍大家为小家 |
| 4.1.3 "学历"问题—假的真文凭 |
| 4.1.4 "心理"问题—频繁出现的跳楼官员 |
| 4.1.5 "能力"问题—心有余而力不足 |
| 4.2 导致现代行政领导者素质缺损问题的原因 |
| 4.2.1 行政领导者个人认识的缺乏 |
| 4.2.2 行政领导者选拔任用制度的不健全 |
| 4.2.3 对行政领导者教育培养的不足 |
| 4.2.4 对行政领导者监督的不到位 |
| 4.2.5 社会环境对行政领导者的影响 |
| 第五章 现代行政领导者素质的优化途径 |
| 5.1 新时代对行政领导者的新要求 |
| 5.1.1 行政领导者要有正确的政治方向和做人民公仆的思想素质 |
| 5.1.2 行政领导者要有解决好人民问题的本领 |
| 5.1.3 行政领导者要有超前的国际化视野 |
| 5.1.4 行政领导者要有勇于挑战和改革创新的精神 |
| 5.1.5 行政领导者要有拒腐防变和抵御风险的能力 |
| 5.2 国外提升行政领导者素质的经验借鉴 |
| 5.2.1 具有前瞻性的眼光 |
| 5.2.2 树立终身学习的学习理念 |
| 5.2.3 重视对领导者的教育和培养 |
| 5.2.4 强调领导者能力的提高 |
| 5.2.5 法治化的培训制度 |
| 5.3 现代行政领导者素质的优化途径 |
| 5.3.1 个人层面:提高行政领导者素质的根本 |
| 5.3.2 组织层面:提高行政领导者素质的关键 |
| 5.3.3 制度层面:提高行政领导者素质的保障 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间主要的研究成果 |
（7）领导干部价值观的结构、功能与生成机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题来源 |
| 1.2 研究背景与现实意义 |
| 1.2.1 研究背景 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状及综述 |
| 1.3.1 国外研究状况 |
| 1.3.2 国内研究状况 |
| 1.3.3 相关文献研究述评 |
| 1.4 研究思路、技术路线与主要内容 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.6 本文创新点 |
| 第2章 领导干部价值观的内涵释义 |
| 2.1 价值观与领导干部价值观 |
| 2.1.1 价值、价值观与领导干部价值观 |
| 2.1.2 领导干部价值观与世界观、人生观 |
| 2.1.3 领导干部价值观与行政价值观 |
| 2.1.4 领导干部价值观与政党价值观 |
| 2.1.5 领导干部价值观与社会主义核心价值体系 |
| 2.2 领导干部价值观的存在基础与构成要素 |
| 2.2.1 领导工作实践问题的基本概括：领导干部价值观的存在基础 |
| 2.2.2 系统的价值体系：领导干部价值观的构成要素 |
| 2.3 领导干部价值观的主要特征 |
| 2.3.1 选择与判断的主观性 |
| 2.3.2 相对稳定性与长期性 |
| 2.3.3 阶级性与社会性的统一 |
| 2.3.4 工具性与目的性的统一 |
| 2.4 领导干部价值观内容的历史变迁 |
| 2.4.1 古代官员合理价值观的内容 |
| 2.4.2 新民主主义革命时期领导价值观的内容 |
| 2.4.3 新中国成立以来领导干部价值观的内容 |
| 2.5 科学发展观：当前我国领导干部价值观的本质规定 |
| 2.5.1 人本发展观 |
| 2.5.2 全面发展观 |
| 2.5.3 协调发展观 |
| 2.5.4 可持续发展观 |
| 2.6 本章小结 |
| 第3章 领导干部价值观的结构分析 |
| 3.1 价值观结构的基本内涵 |
| 3.2 领导干部价值观的主体与客体结构 |
| 3.2.1 价值主体：各级领导干部 |
| 3.2.2 价值客体：被领导者和领导事务 |
| 3.3 领导干部价值观的层次结构 |
| 3.3.1 领导干部价值观结构的层次性 |
| 3.3.2 领导干部价值观结构的共同性与差异性 |
| 3.3.3 领导干部价值观结构的历史发展性 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 领导干部价值观的功能分析 |
| 4.1 领导干部价值观的正向功能 |
| 4.1.1 价值认同功能 |
| 4.1.2 行为指引功能 |
| 4.1.3 软性激励功能 |
| 4.1.4 规范约束功能 |
| 4.2 领导干部价值观的反向功能 |
| 4.2.1 致使价值目标偏离 |
| 4.2.2 导致政治资源流失 |
| 4.2.3 增加领导工作成本 |
| 4.2.4 诱发腐化堕落行为 |
| 4.3 领导干部价值观功能的调控 |
| 4.3.1 价值目标调控 |
| 4.3.2 执政方式调控 |
| 4.3.3 制度监管调控 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 领导干部价值观结构与功能的失衡及原因剖析 |
| 5.1 领导干部价值观结构与功能失衡的主要表现 |
| 5.1.1 服务宗旨扭曲 |
| 5.1.2 领导方向迷失 |
| 5.1.3 功能运行错位 |
| 5.2 领导干部价值观结构与功能失衡的原因剖析 |
| 5.2.1 理想信念严重扭曲 |
| 5.2.2 西方不良价值观的侵蚀 |
| 5.2.3 制度机制存在缺陷和不足 |
| 5.2.4 传统行政文化弊端的影响 |
| 5.3 本章小结 |
| 第6章 领导干部价值观的生成机制 |
| 6.1 生成机制及其动力：主客体的双向对象化 |
| 6.1.1 领导干部价值观生成内涵：主客体的价值互动 |
| 6.1.2 领导干部价值观生成的动力：基于需要——满足的视角 |
| 6.2 领导干部价值观生成机制的影响因素 |
| 6.2.1 经济因素 |
| 6.2.2 政治因素 |
| 6.2.3 社会因素 |
| 6.2.4 文化因素 |
| 6.2.5 心理因素 |
| 6.3 领导干部价值观的主要生成机制 |
| 6.3.1 道德自律机制：唤醒领导干部的理性自觉 |
| 6.3.2 教育培养机制：提升领导干部的理论水平 |
| 6.3.3 激励褒扬机制：增强价值观生成基本动力 |
| 6.3.4 民主监督机制：确保价值观生成健康发展 |
| 6.4 本章小结 |
| 第7章 新形势下领导干部价值观的构建路径 |
| 7.1 新形势下领导干部价值观构建的机遇与挑战 |
| 7.1.1 现代科技创新和发展 |
| 7.1.2 世界经济格局全球化和多极化 |
| 7.1.3 社会利益结构的高度分化 |
| 7.1.4 公民社会的兴起 |
| 7.2 新形势下领导干部价值观构建的理论依据 |
| 7.2.1 坚持科学发展观与领导干部价值观的构建 |
| 7.2.2 建设社会主义和谐社会与领导干部价值观的构建 |
| 7.2.3 建设法治社会与领导干部价值观的构建 |
| 7.2.4 建设服务型政府与领导干部价值观的构建 |
| 7.3 新形势下领导干部价值观构建的目标定位 |
| 7.3.1 树立权为民用的权力观 |
| 7.3.2 树立情为民系的地位观 |
| 7.3.3 树立利为民谋的名利观 |
| 7.3.4 树立执政为民的民主观 |
| 7.3.5 树立依法行政的法治观 |
| 7.3.6 树立科学发展的创新观 |
| 7.4 新形势下领导干部价值观构建的策略选择 |
| 7.4.1 深刻认识构建正确领导干部价值观的重要性 |
| 7.4.2 加强领导干部价值观教育引导和学习内化 |
| 7.4.3 注重领导干部价值观开拓创新与科学发展 |
| 7.4.4 不断优化和调适领导干部价值观结构 |
| 7.4.5 强化领导干部价值观生成的制度建设与法治监督 |
| 7.5 本章小结 |
| 第8章 结论与展望 |
| 8.1 全文总结 |
| 8.2 研究展望 |
| 主要参考文献 |
| 致谢 |
| 相关科研成果 |
（8）当代中国行政领导核心价值观研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 一、选题背景与研究意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| 三、主要概念界定 |
| （一） 行政领导与行政领导者 |
| （二） 价值观与核心价值观 |
| （三） 社会主义核心价值观与社会主义核心价值体系 |
| 四、主要研究内容与创新点 |
| 第一章 当代中国行政领导核心价值观剖析 |
| 一、中国行政领导核心价值观的发展历程 |
| （一） 从人治到法治再到“法德并举”的治国方略发展 |
| （二） 从管理到服务的价值取向发展 |
| （三） 从非完全责任到完全责任的责任意识转变 |
| （四） 始终坚持“以人为本”的行政核心价值观 |
| 二、行政领导核心价值观发展过程中的消极因素分析 |
| （一） 行政领导者个人价值观的扭曲 |
| （二） 行政价值主体地位的丧失 |
| （三） 行政核心价值的旁落 |
| （四） 行政“负价值”对行政“正价值”的侵犯 |
| 三、当代中国行政领导核心价值观的深层解读 |
| （一） 公共行政的核心价值取向：公共利益 |
| （二） 当代中国行政领导核心价值观的内涵：以人为本 |
| 第二章 行政领导核心价值观在不同视域中的比较分析 |
| 一、行政领导与企业领导核心价值观比较 |
| （一） 义利之辩：公共行政核心价值与企业核心价值的根本区别 |
| （二） 行政领导核心价值观与企业核心价值观建设过程比较 |
| 二、行政领导与政党领导核心价值观比较 |
| 三、行政领导核心价值观与领导者个人价值观比较 |
| （一） 行政领导核心价值观的“一元性” |
| （二） 行政领导者个人健康价值观的“多元性” |
| 第三章 围绕社会主义核心价值体系构建新型行政领导核心价值观 |
| 一、新型行政领导核心价值观在我国的现实基础与建设原则 |
| （一） 新型行政领导核心价值观在我国的现实基础 |
| （二） 行政领导核心价值观建设过程中应遵循和把握的原则 |
| 二、社会主义核心价值体系与行政领导核心价值观建设过程中的价值重塑 |
| 三、行政领导核心价值观建设的重要现实意义 |
| （一） 行政领导核心价值观是实现行政目标的思想保证 |
| （二） 行政领导核心价值观决定政府部门核心竞争力 |
| （三） 行政领导核心价值观能够有效提高政府内部凝聚力 |
| （四） 行政领导核心价值观有利于领导者非权力性影响力的提升 |
| （五） 以行政领导核心价值观引领全民族科学核心价值观建设 |
| 结语 |
| 注释 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（10）学习型社会建设时期我国行政领导者领导能力提升研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 引言 |
| 1.1 本文的研究背景 |
| 1.2 本文的研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.4 本文的研究方法 |
| 1.5 研究的内容和重点 |
| 第二章 学习型社会建设时期我国行政领导者领导能力的一般性问题 |
| 2.1 概念研究 |
| 2.1.1 领导含义 |
| 2.1.2 行政领导者基本概念 |
| 2.1.3 行政领导者领导能力基本内涵 |
| 2.1.4 本文研究的范围界定 |
| 2.2 学习型社会建设时期我国行政领导者领导能力提升研究的理论依据 |
| 2.2.1 马克思主义领导观是根本依据 |
| 2.2.2 领导科学理论是重要来源 |
| 2.2.3 学习型组织理论有着直接贡献 |
| 2.2.4 新公共服务理论起着借鉴作用 |
| 第三章 学习型社会建设时期我国行政领导者领导能力现状研究 |
| 3.1 学习型社会建设时期领导活动特征变化对领导能力的挑战 |
| 3.1.1 社会结构特征变化 |
| 3.1.2 被领导者特征变化 |
| 3.1.3 领导力的特征变化 |
| 3.2 领导者领导能力的现实困境 |
| 3.3 学习型社会建设时期行政领导者领导能力现状对公共管理的影响 |
| 第四章 学习型社会建设时期行政领导者领导能力提升内容设想 |
| 4.1 学习型社会的特征 |
| 4.2 学习型社会行政领导者的特殊性 |
| 4.3 学习型社会中行政领导者领导能力提升框架构筑 |
| 4.3.1 行政领导者领导能力提升之一：一般能力 |
| 4.3.2 行政领导者领导能力提升之二：特殊能力 |
| 第五章 领导生态学视野：学习型社会建设时期行政领导者领导能力提升的影响因素研究 |
| 5.1 领导生态学内涵 |
| 5.2 领导生态学中对领导能力提升的影响变量分析 |
| 5.2.1 影响领导能力提升核心因素研究 |
| 5.2.2 影响领导能力提升的关键因素研究 |
| 5.2.3 影响领导能力提升的重要因素研究 |
| 第六章 学习型社会建设时期行政领导者领导能力提升的几点思考 |
| 6.1 新公共管理理论对学习型社会建设时期行政领导者领导能力提升理念的启示 |
| 6.2 学习型社会建设时期行政领导者领导能力提升应遵循的原则 |
| 6.3 学习型社会建设时期行政领导者领导能力提升途径 |
| 6.3.1 提升行政领导者自身主体素质 |
| 6.3.1.1 提高身体心理素质 |
| 6.3.1.2 加强认识能力修养 |
| 6.3.1.3 运用科学方法 |
| 6.3.1.4 修持是内在的需求 |
| 6.3.1.5 正确处理与被领导者的关系 |
| 6.3.2 加强组织措施，推进领导能力建设 |
| 6.3.2.1 政府要有完整的人力资源开发观念和思路，并把这种观念渗透到各个层面中去 |
| 6.3.2.2 要有一个具有创新精神和能力、品行端正、事业心强的人事部门 |
| 6.3.2.3 要有一套切实可行的人力资源开发机制 |
| 6.3.2.4 抓好干部的教育培训，助其成长 |
| 6.3.2.5 推动政府机构结构再造，促进领导能力提升 |
| 6.3.3 加强和完善行政领导外部环境 |
| 6.3.3.1 构筑良好的工作环境 |
| 6.3.3.2 优化全民学习环境 |
| 6.3.3.3 加强良好的社会风气建设 |
| 结束语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻硕期间取得的研究成果 |
四、朱立言：影响公共行政领导者成长的因素（论文参考文献）
- [1]PV-GPG中的绩效领导及其作用机制研究[D]. 张弘. 兰州大学, 2021(09)
- [2]中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角[D]. 肖新平. 中共中央党校, 2019(01)
- [3]国家统计局云南调查队系统人力资源管理对策研究[D]. 郭龙平. 云南大学, 2018(04)
- [4]我国政府绩效管理法制化研究[D]. 冉敏. 兰州大学, 2016(02)
- [5]政府模式变革的坐标 ——服务型政府理论建构的时代背景[D]. 周军. 南京大学, 2014(05)
- [6]现代行政领导者的素质结构及其优化问题研究[D]. 艾政清. 中南大学, 2011(01)
- [7]领导干部价值观的结构、功能与生成机制研究[D]. 柴世钦. 湘潭大学, 2011(03)
- [8]当代中国行政领导核心价值观研究[D]. 薛丰. 延安大学, 2010(05)
- [9]领导能力建设与领导干部选拔(笔谈)[J]. 龙宁丽,严金丹,池霏霏. 成人高教学刊, 2008(01)
- [10]学习型社会建设时期我国行政领导者领导能力提升研究[D]. 郑红奎. 电子科技大学, 2007(03)