一、关于进一步加强劳动争议处理工作的通知(论文文献综述)
雷江平[1](2020)在《中国共产党构建和谐劳动关系的理论与实践研究》文中研究说明劳动关系是最重要的社会关系之一。中国共产党作为工人阶级政党,从建立之初就高度重视劳动关系,从组织发动工人运动到建立无产阶级政权,都付出了巨大的努力和牺牲。新中国成立后,中国共产党作为执政党,通过“一化三改”逐步建立起了社会主义的基本经济制度,在劳动关系领域出台了有关劳动就业、工资分配、劳动保险、社会福利和工会制度等一整套劳动关系政策,广大职工的主人翁地位逐步确立。改革开放以来,随着国有企业改革的推进和非公有制经济的发展,劳动关系双方的主体地位进一步明晰。中国共产党在劳动关系领域进行了一系列改革,制定了一系列重要政策措施,相继出台了《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等重要法律法规,对于协调劳动关系发挥了重要作用。中国特色社会主义发展进入新时代后,社会主要矛盾转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分发展之间的矛盾,其中,作为重要社会关系的劳动关系的发展,更需要不断化解在劳动领域的矛盾与冲突,努力构建和谐稳定的劳动关系。因此,构建和谐劳动关系已经成为新时代中国共产党发展劳动关系的基本方向和目标。本研究立足中国共产党推动构建和谐劳动关系的长期实践,对和谐劳动关系的理论进行了初探,分析了问题,解剖了案例,提出了进一步完善中国特色和谐劳动关系的原则目标和对策措施。本研究的主体一共有七部分内容。第一部分是对和谐劳动关系的基本问题和相关理论进行阐释,对诸如劳动关系及和谐劳动关系的基本内涵、基本特征、构成要素和指标体系,马克思主义经典作家关于(和谐)劳动关系的理论等进行解读。第二部分主要分析中国共产党构建和谐劳动的逻辑,从理论逻辑、历史逻辑和实践逻辑三个方面,呈现出中国共产党的发展和和谐劳动关系构建的内在联系与逻辑。本章是本文分析的理论基础。第三部分主要是对实践探索的分析,在对不同历史阶段劳动关系实践的分析基础上,分析建党近百年来特别是新中国成立70年来,中国共产党构建和谐劳动关系的成效与基本经验。本章是本文分析的经验基础。第四部分探索分析中国共产党构建和谐劳动关系的理论建设,主要包括马克思主义劳动关系的中国化发展,以及在此基础上的和谐劳动关系的提出,最后总结和谐劳动关系理论的生成逻辑和历史地位。第五部分主要分析中国共产党构建和谐劳动关系面临的问题和挑战以及形成的原因,问题主要来自制度体系、协商机制等方面,而形成的原因包括产业结构调整、经济发展方式转变、工人代际更替、新媒体广泛应用,以及“三新”就业模式带来的挑战等。第六部分主要分析地方或基层构建和谐劳动关系的典型案例,并以此探讨党领导下的各级政府、社会组织和工会如何在和谐劳动关系构建或劳动关系治理过程中发挥更大作用。第七部分主要分析面对新挑战或障碍,结合案例分析,提出中国共产党构建和谐劳动关系的方针政策调整和具体的实施对策。总之,劳动关系的和谐稳定是社会和谐稳定的基础。中国共产党高度重视构建和谐稳定的劳动关系。改革开放以来,特别是新时代以来,我国劳动关系总体是和谐的、稳定的。与此同时,也面临诸如法律法规不完善、体制机制不健全、劳动关系矛盾冲突时有发生等问题。习近平总书记多次就构建和谐劳动关系作出重要指示,党中央国务院还专门下发了《关于构建和谐劳动关系的意见》,成为新时代构建和谐劳动关系的纲领性文件。在全面建成小康社会、实现第一个百年奋斗目标的关键时期,我们更需要认真学习习近平新时代中国特色社会主义思想,坚持全心全意依靠工人阶级的指导方针,进一步完善构建和谐劳动关系的政策体系和法律法规,建立健全构建和谐劳动关系的体制机制,推动实现和谐劳动关系治理体系和治理能力现代化。
鄂义强[2](2020)在《中国大学生就业中政府责任研究》文中提出自中国普通高等学校实施扩招政策以来,中国高等教育由培育“精英”逐渐走向大众化,大学毕业生人数从扩招后第一届(2003年)的212万人次上升到2019年的834万人次,在就业市场化的今天,大学生就业难成为社会的热点问题之一。党的十九大报告明确提出:“就业是最大的民生,要坚持就业优先战略和积极就业政策,实现更高质量和更充分就业。”随着大学生就业问题日益凸显,中国政府对大学生就业的重视程度不断加大,已将大学生就业问题上升到一个保障和改善民生的高度加以重视,同时国家层面不断出台系列的就业政策引导和促进大学生就业。在此背景下,大学生就业中政府责任的问题研究显得十分迫切和必要。本文选择了中国大学生就业中政府责任进行研究,也就是把大学生就业与政府责任这两个带有根本性的问题结合起来进行研究,将大学生就业置于整体政府责任的建构逻辑中去考察,从而有助于厘清政府在大学生就业中要承担的有关责任,在此基础上展开问题研究,就可以明晰大学生就业中政府责任构建的重点。厘清中国大学生就业中的政府责任,是开展大学生就业中政府责任研究的逻辑起点。通过对大学生就业与政府责任之间关系的省思,依据责任政府理论、马克思主义中国化的民本观、市场失灵理论、新公共服务理论、供给侧结构性改革理论,依据现实中政府维护公民基本生存和发展权的政府基本职责,实现社会公平正义的社会主义国家政府职责,阐释政府对大学生就业履行责任的必要性,厘定中国大学生就业中政府责任为政府调控责任、政府服务责任、政府监督责任。一般而言,研究社会现象和相关问题,都不能割裂历史的纵向联系,对改革开放以来中国政府在不同就业制度时期促进大学生就业的政府责任履行状况进行考察,也就是于历史演进中去考察大学生就业政府责任的履行,阐释大学生就业中政府履行责任的合理性及存在的问题,凸显20世纪末大学生自主择业时期政府责任履行上存在的问题,确保当代大学生就业政府责任研究的历史承续性,为进行深层次的问题研究打下基础。呈现当代中国大学生就业中政府调控责任、政府服务责任、政府监督责任履行的总体现状,在此基础上开展中国大学生就业中政府责任的问题研究。为提高研究的可信度与客观性,以网络问卷调查和个案访谈进行实证研究。编制《毕业年级大学生就业中政府责任履行情况调查问卷》,调查对象涵盖全国52所高校、20 197名大学毕业生,通过社会学统计软件SPSS对问卷数据进行分析,主要采用频率分析法和交叉分析法,分别得出频率分析结果和交叉分析结果。同时对部分用人单位负责人和政府官员进行个案访谈。在实证研究的基础上,进行大学生就业中政府调控责任、政府服务责任、政府监督责任三个向度的问题研究。大学生就业中政府调控责任履行上的问题为:就业政策对大学生个人需求关注不够,就业政策的规划性与协同性亟待提升。大学生就业中政府服务责任履行上的问题为:高校以就业服务促进大学生就业主体意识不强,公共就业服务机构促进大学生就业作用不明显。大学生就业中政府监督责任履行上的问题为:回应大学生就业状况的高等教育质量有效监督不足,大学生平等就业法治环境建设滞后,大学生就业政策监督机制不健全。深入研究英国、美国、日本、瑞典等发达国家,俄罗斯等经济转型国家大学生就业中政府责任履行状况,从中得到有益启示。在此基础上,立足中国国情,提出中国大学生就业中政府责任履行的重要性与特殊性,以及中国大学生就业政府责任构建必须坚持的中国道路。最后在现实的逻辑上回应理论逻辑中所厘定的大学生就业中的政府责任。探索立足中国国情的大学生就业政府责任履行的建构性策略:在政府调控责任上的策略建议为,树立以人为本的就业政策理念,提升就业政策的规划性与协同性;在政府服务责任上的策略建议为,强化高校就业服务促进大学生就业的主体意识,增强公共就业服务的大学生就业服务供给能力;在政府监督责任上的策略建议为,以政府监督优化高校人才培养机制,以法律制度保障大学生平等就业,以主体问责制提升就业政策执行实效性。从而在现实的逻辑上,形成中国大学生就业中的政府责任促进机制,力求逐步破解中国的大学生就业问题。
田梦琪[3](2020)在《西安市人才引进法治环境评估与优化研究》文中研究说明在资源有限、技术先行、制度保障的现阶段,地方政府逐步将工作重点转移到优化地方法治环境上来。与此同时,在地方人才引进工作领域,伴随着愈演愈烈的地方人才引进争夺战,各地方政府将改善人才服务法治环境作为重中之重,主要表现为:在综合考虑当地经济发展水平与财政支出能力的基础上,最大限度为人才提供适宜其发展的法治环境,主要包括人才安家落户、人才创业激励与奖励以及人才服务与劳动争议处理三大类人才保障制度。但目前普遍存在的问题是,各地方政府未充分了解潜在服务人才对当地制度的需求,而意图以最大限度给予人才优惠的方式吸引人才前来本辖区工作,该方式使得人才引进工作的效果只能事倍功半。基于此,本文以西安市的12项人才引进制度为研究对象,立足于西安市“制度供给”与人才“制度需求”两个视角,采用量化评估和问卷调查的研究方法进行研究。首先,分别考察西安市人才引进制度的主要着力点(西安市最为偏重的前3项人才引进制度):“人才落户”、“人才鼓励”和“居住保障”,西安市潜在服务对象的主要需求预期(人才最为偏重的前3项人才引进制度):“居住保障”、“人才鼓励”和“子女入学”,同时对各项制度的“内容完善程度”、“内容具体化程度”以及“监督救济”细化指标进行考察。其次,将西安市的“制度供给”着力点与人才的“制度需求”着力点对比分析后发现,西安市政府人才引进“制度供给”主要存在的问题是:对相关制度的宣传力度不够、制度内容规定不够完善、制度着力点方向偏失、制度体系化缺失以及制度落实不到位等问题。再次,以人才引进制度各方面规定较为完善的上海市作为借鉴对象,考察上海市人才引进制度着力点的前3名,即“子女入学”制度、“创业激励与奖励”制度和“劳动争议处理”制度。最后,结合西安市目前的人才引进现状、潜在服务对象的制度需求预期以及上海市的先进经验,为西安市人才引进制度的完善与优化提供可行性建议,即加强人才引进制度的宣传力度、保证制度高效有序落实、加大“监督救济”制度的投入以及根据人才需求调整制度着力点,在今后的人才引进工作中加强“子女入学”制度、“劳动争议与处理”制度以及“创业激励与奖励”制度。
李楠[4](2020)在《共享经济下网约工权益保护问题研究》文中研究指明互联网技术的不断更新催生了新型业态,使共享经济在短期内得到迅猛发展,促发了新的就业形态,也对传统劳动关系理论提出了新的挑战。实践中,网约工的各项权益频频受到侵害,如何在不断激化的社会矛盾中解决网约工保护遇到的现实困境,是劳动法学界亟待研究和探讨的问题。对网约工权益保护的研究既具有理论意义又具有现实意义。一方面,我国对网约工权益保护的研究较为薄弱,迫切需要理论上的指导。另一方面,该研究符合我国经济发展形势和国家发展规划的要求,能够进一步维护法律的公平正义,有效化解劳资双方之间的矛盾冲突,有助于解决法律支持不足和网约工权益受损等问题。研究的目的在于通过规范调整网约用工关系促进和谐劳动关系,以期在解析现状和构建制度的同时,促进劳动力市场灵活性与安全性的互持共生,促进就业规模与就业质效的和谐共振,促进用工形式灵活化与法律制度适应性的协同共进,促进保障网约工权益与维护新业态发展的双向共赢。共享经济的发展对劳动力市场外部运行环境产生了不可忽视的影响,致使用工主体向多元化发展、用工形式向灵活化发展、用工关系向多变化发展。同时,共享经济的发展又对劳动力主体内部权益产生了深远影响,使网约工的多项权益无法得到充分保护。共享经济的产生改变了传统的用工形式,对传统劳动关系产生了巨大冲击,其促使用工契约虚拟化、组织形式平台化、用工形式自由化、用工关系多元化。以工业化大生产为背景制定出来的现行劳动法律制度已经无法适应互联网技术高速发展下的共享经济用工新形式的需要。一方面,网约工的身份判定标准难以确认。新经济业态下网约用工关系呈现出新的特点,传统劳动关系认定标准对网约工的身份判定造成了内在的制约,对网约工身份的判定在司法上亦没有可遵照的统一标准。另一方面,网约用工关系的性质难以判定。网约用工关系本身形式多样、复杂多变,“雇佣”“合作”等边际概念的界限模糊难辨,网约工自身主观维权意识缺失。网约用工关系经常游走于不同概念之间,对其性质的判定时常存在争议。在研究网约用工关系的性质时,对劳动关系、雇佣关系和劳务关系等相关概念进行了辨析,并将核心问题锁定在“除劳动关系以外的雇佣关系”这一范围内。通过引入“非标准劳动关系”这一概念在网约工身份的研究上寻求新路径。借鉴英国劳动法上的worker概念来探寻“第三类劳动者”的保护路径,充分利用和借鉴已有概念体系和法律制度的现有成果,探析网约用工关系的法律属性定位。面对共享经济的迅猛发展,传统劳动关系的认定标准已无法适应与匹配网约工与网约平台之间的关系特点,对网约工的权益究竟是选择民法保护还是选择劳动法保护成为学界争论的焦点。民法自由平等的保护理念难以平衡网约平台与网约工之间的地位不平等。劳动法对劳动者采取“全盘”肯定或“全盘”否定的保护方式,对劳动者配置相同的权利义务,对用人单位分配同等的社会责任,这样“一刀切”式的保护模式亦无法适应共享经济发展的需要。可见,无论是民法保护还是劳动法保护都具有一定的局限性。在探析网约用工关系的法律保护模式时,应当正视网约工与网约平台间的劳动关系因素和内在实质特征,根据目前网约用工关系的实际情况合理地适用民法和劳动法共同调整的保护模式,待时机成熟之时,再由劳动法承担起全部保护义务。但是劳动法若想在共享经济的背景下调整网约用工关系,保护网约工的各项权益,就必须从原有单一的调整模式向分类调整模式进行转变。在充分利用原有理论框架的基础上,借助与网约用工关系有关的各类用工关系的理论和实践成果,针对新型就业的关系特点构建符合网约用工关系特点的法律保护模式。对网约工的权益保护可以通过构建适用于网约工的社会保险制度、借用集体劳动法体系框架、强化规制劳动规章制度等保护路径得以实现。社会保险权益是网约工的一项重要权益,然而实践中网约工的该项权益却频频受损,其权益保护面临重重困境。从整体来看,网约工的社会保险参保质量不高。现行社会保险制度难以适应共享经济下多元的用工关系,在网约工的社会保险权益保护方面缺乏可操作性。因此,现行社会保险制度亟待重新建构和完善,研究的重点在于分析网约工基本养老保险、基本医疗保险、失业保险和工伤保险等权益保护的制度设计思路和权益实现路径。既要考虑到网约用工的灵活性,又要考虑到共享经济的可持续发展,还要考虑到网约平台的保险义务承受力,并要借鉴已有制度的设计经验来构建适用于网约工的社会保险制度。借用集体劳动法体系的思路和规则来思考和解决网约工的权益保护问题不失为一个可行而有效的方法。从个别劳动法与集体劳动法的概念及功能对比中可以看出,将网约用工关系纳入集体劳动法体系框架进行保护具有合理性。从保护路径来看,既要对网约工集体劳动权益的范围加以界定,保证网约工集体谈判权的充分实现,又要保障工会作用的充分发挥,同时确保行业规则的自我完善。如果要将网约工权益纳入集体劳动法体系框架内进行保护,就要对集体劳动争议的治理进行体系化的建构。转变其治理方向和治理模式,搭建起立体化的结构模型,完善争议治理机制,构建多维的争议治理关系,让网约工的权益能够在集体劳动法体系框架下得到保护。劳动规章制度是调整劳动用工关系的一项重要制度,是分配劳动关系双方主体之间权利义务的依据,是约束劳动关系双方主体的重要凭借,亦是仲裁机构和司法机关对劳动争议进行仲裁和裁判的依据。共享经济下劳动规章制度在性质、表征、载体、施行、参与权等多方面都发生了异化,法律应当通过强化对劳动规章制度的规制,防止其恣意扩张或任意化,从而保护网约工各项权益的实现。劳动规章制度惩戒权的设置是直接影响网约平台和网约工权利义务的一项重要内容,但是我国劳动法对惩戒权却没有进行明确的规定。面对共享经济下网约用工关系的复杂化,法律应当加强对惩戒权的规制,以防止网约平台惩戒权的滥用。同时,更要充分发挥劳动监察的作用,对网约平台制定的劳动规章制度进行监管。进一步明确监管依据、扩大监管主体、丰富监管内容、适应监管需求,通过劳动监察对劳动规章的制定、合法性、条款性质的全面监管,使劳动规章制度能够适应共享经济下“多元化”“创新型”“灵活性”的新型用工关系。
郭振楠[5](2020)在《西藏自治区劳动仲裁纠纷解决机制研究》文中认为随着我国劳动争议仲裁相关法律体系的不断完善,仲裁机构实体建设快速发展,西藏自治区劳动争议仲裁制度已经初具规模,但是劳动争议仲裁制度在发展和完善的过程中也有许多与社会发展不相适应的地方。本文从西藏自治区劳动争议仲裁机构在实际运行过程中可能出现的问题入手,通过对实际中可能出现的问题进行说明并作出原因分析,进而提出相关改革完善的建议,以达到更有效地发挥劳动争议仲裁机制在稳定劳动关系,促进社会和谐发展方面的作用。文章共有五个章节组成:第一章是绪论,叙述了文章的选题背景和意义,介绍了现阶段劳资关系冲突引发的劳动争议形势严峻,因此对西藏自治区劳动仲裁纠纷解决机制研究,成为亟待研究和探索的新课题;二是分析了目前国内外关于劳动争议解决纠纷机制这一现状,从现实出发,结合我国行政体制和实际情况,寻找问题解决的途径。第二章是介绍了西藏自治区劳动仲裁纠纷解决机制相关概念及现状。第三章指出西藏自治区劳动争议仲裁工作存在的问题,如部分劳动者经济仲裁、劳动仲裁分不清楚、劳动者法律意识淡薄、“一裁两审”劳动争议处理模式下“一裁”受到轻视、劳动争议仲裁与审判衔接问题、行政部门的监察职能不明显等问题,不利于西藏自治区劳动关系的和谐发展。第四章讲叙了劳动争议仲裁过程中可能出现问题的原因分析,其一是劳动者权利意识提升导致劳动争议案件增多、政府之间联通性有待进一步加强、政府信息公开工作也需要进一步完善,其二是劳动争议仲裁机制设立的初衷在于对劳动者的权益保护,所以会带来向劳动者权益倾斜的结果,其三是劳动仲裁机构的行政从属性带来仲裁裁决权威性不高等问题,其四是从劳动争议与审判制度的法律适用依据不同、举证不同、适用时效不同来说明仲裁机制与审判程序衔接不畅,其五是从外部的劳动保障制度入手来进行劳动争议仲裁机制存在问题的原因分析。第五章提出解决问题的对策,在根据我国国情和借鉴国外相关制度运行经验的基础上,提出发挥互联网优势,完善西藏自治区政府服务网站,优化并推广西藏自治区“互联网+调解”服务平台,优化并推广微信微博公众号,同时各政府部门加强工作引导,从而增加政府各部门联动,达到便利双方当事人的目的;通过政策法律并举、减轻劳动者过分依赖信访,完善工作机制、加强权利认知,做好信访机构与仲裁机构的配合工作等方面改革完善信访工作机制,强化制度保障;通过加强各方当事人对仲裁程序工作重心的认识,将工作重心和重视放在仲裁阶段,从而加强仲裁机构权威;通过建立处理困难复杂案件的指导制度、建立仲裁制度与审判制度时效上的连接及如何解决诉讼阶段出现问题来完善裁审对接机制;最后通过加强劳动保障监察队伍建设、建立与劳动争议处理联动机制等建议以完善优化西藏自治区劳动争议纠纷解决机制,促进劳资关系和谐发展与社会稳定。
张小丽[6](2020)在《民办中小学教师聘任纠纷及其处理研究》文中研究表明民办中小学在实施教师聘任制的过程中与被聘教师之间因履行合同而引发的法律纠纷日渐增多,如何理解民办中小学教师聘任纠纷的法律性质,并更好地适用法律来解决此类争议,从而公平地保障民办中小学和教师的合法权益,是急需解决的一道难题。我国除了适用2008年颁布的《劳动合同法》》以外,其他的法律、法规或政策都没有专门针对民办中小学教师聘任合同的订立、履行、变更、解除或者终止等在内的相关问题做出明确规定。因此,探讨如何防范和合理解决民办中小学的教师聘任纠纷,完善相应的教师聘任合同具有重要的现实意义。本研究搜集相关法规、政策以及文献,梳理了民办中小学和教师之间的法律关系、教师聘任制的发展以及当前我国民办中小学教师聘任纠纷处理方面的法律制度;搜集了《劳动合同法》颁布实施之后发生的57例民办中小学教师聘任纠纷案,通过分类整理,将民办中小学教师聘任纠纷归结为八大类:未签订书面合同引发的纠纷、就事实劳动关系问题引发的纠纷、违反试用期条款引发的纠纷、未缴纳社会保险引发的纠纷、单方面变更合同引发的纠纷、单方面解除合同引发的纠纷、单方面终止合同引发的纠纷、就经济补偿问题引发的纠纷。这八类纠纷反映出民办中小学教师聘任中存在的问题有:聘任合同不规范;纠纷处理不完善;聘任双方法律意识淡薄等等。针对上述问题,本研究提出了几点建议对策:加强聘任合同管理;完善纠纷处理机制;提高各方法律意识等等。
杨洋[7](2020)在《VIE架构下员工股权激励问题研究》文中认为随着知识经济时代的到来,人力资本成为一种越来越重要的劳动资源,近年来员工股权激励成为一项被企业热捧的人力资源管理制度。起源于20世纪50年代的股权激励制度并非新鲜事物,而本文探讨的是赴境外上市的这类特殊企业的员工股权激励问题。该类企业的特殊性根植于其为赴境外上市而搭建的复杂法律架构,即VIE架构,使得该结构下的员工股权激励产生了一些更独特的法律风险和问题,这正是本文试图探讨的核心。由于VIE架构本身复杂的结构设计,起到了连通境内外的桥梁作用,基于该架构搭建的股权激励结构也有别于一般的境内股权激励,因此,本文首先在第二章简单剖析了VIE架构下的股权激励模式及持股方式,发现在外管登记、创始人控制权、管理成本等方面均与一般的境内股权激励有所不同。在此基础上,本文第三章进一步探讨了VIE架构存续和拆除时员工股权激励可能面临的风险及纠纷处理中的争议问题。通过一系列的案例分析,重点探讨了VIE架构的合法性争议、双方实质法律地位不对等、法律关系主体错位、外汇和税收方面给员工带来的潜在风险,以及纠纷发生后股权激励的定性争议、境外维权程序障碍等重要问题。通过第三章的探讨可以发现,在股权激励过程中,员工一方面临的风险是多样的,这既有企业股权激励制度本身设计的不合理之处,也与VIE这一架构带来的特殊性有关。VIE架构产生于中国特殊的时代背景,具有规避监管的属性,它本身的内部风险及外部的法律风险加剧了这一结构的不稳定性,也为该架构下的股权激励问题带来更多不确定性。因此第四章通过回顾该架构的发展过程,梳理、分析国内外监管部门、交易所对这一架构的监管方式及变化趋势,从而进一步分析在境内外法律环境变化之下,该架构下员工股权激励会受到的影响。通过第三、四章的分析可见,VIE架构下的股权激励问题的确具有特殊性。员工面临的风险更加多元,纠纷发生时维权更加困难,而如何解决纠纷,更好地实施股权激励制度,是经济发展带来的新问题,需要综合施策。员工自身要加强风险防范意识,企业应更注重制度设计的公平性、透明性,VIE的法律监管需要明确,信息披露制度、跨境纠纷解决机制、相关配套制度都需要不断完善。
邵帅[8](2019)在《船员权益的软法保障研究》文中认为船员行业的健康发展对国家利益至关重要,是当前国家正实施海洋强国、航运强国等战略中的重要保证。近年来船员权益保障问题也逐渐受到理论界关注,但由于船员权益涉及跨多个法律部门,环节多,情况特殊复杂,现有研究多集中于劳动法项下或涉及《2006年海事劳工公约》所列之权益,并没有形成完整统一的理论和认知体系,碎片化的研究对改善船员权益现状作用有限。当前国家大力推进依法治国,社会治理正处于转型期,与硬法具有的“国家强制力保障”特征不同,软法着眼于社会实效,与法社会学对法的认识一脉相承。由于与当前社会发展理念内涵高度契合,其兴起在当今中国倡导法律多元主义背景下有一定必然性。软法理论具有较大拓展性,将软法与船员权益保障相结合,推动船员行业的良性发展,无疑具有重大理论价值和时代意义。文章在船员权益保障领域,结合公权力的运行,通过层层推导辩证地将国内软法和国际软法在多维度展开论述和剖析,为理论界和实务界探索建立完善船员权益保障综合制度框架提供有价值的参考建议方案。除引言和结论外,本文包括6部分,各部分主要内容如下:第1章首先对于涉及到的船员、权益等概念根据本文研究需要界定了范围。之后通过综合各方数据统计分析得出当前实际仍从事船员职业的人数已经处在下降拐点,群体质量也不容乐观,船员群体已经开始衰落,对其权益保障具有紧迫性。实践中硬法在保障船员权益方面存在不足,对船员权益保障不力也导致了船员社会评价不断降低,同时也加剧了船员衰落趋势。而软法理论为解决船员权益保障问题提供了新思路。第2章主要对文章涉及的理论进行全面系统论述,包括软法、弱势群体和公权力等法理。软法与法社会学一脉相承,是船员社会治理发展到一定阶段的必然选择。对船员权益的保障离不开公权力,克服公权力异化缺陷需要对权力进行制衡,国家公权力由于具有先天优势而成为制衡的主要对象,解决途径除了对国家公权力分权形成内部制约,以及培养其他公权力形成一定程度外部制衡外,通过软法模式改善公权力的运行也是一种有效途径。合法性分析方面,本章从人权理论延伸到其下位的弱势群体理论,通过比对和价值梳理,最终得出中国船员的弱势群体属性定位,对其权益予以特殊保障具备法律正当性和必要性。第3章进一步对软法在保障船员权益方面的优势进行对比分析,论证了软法不但可以在很大程度上弥补硬法保障不足,其更为深远的意义在于通过对法概念的重构使当前尚运行于法律之外的部分公权力纳入法范畴并受其规制成为可能,对船员领域的法治化具有重要意义。随后,通过对船员权益保障较好的典型国家的作法和制度进行分析归纳,这些国家在保障船员权益方面不但采取积极的硬法保障手段,而且更重视政策、行政协议、指导手册等软法手段的保障,取得显着成效。第4章将视野投放于国际法,国际法语境下软法构成也颇为丰富,包括不具有强制性义务内容的国际条约,非政府组织参与制定的跨国协议,以及国际公约中的软法条款。在海事领域,国际海事公约中的软法部分对缔约国履行条约具有重要的指导作用。随着国际海事组织强制审核制度及港口国监督制度的实施,国际海事公约约束力呈加强趋势,而且由于这些公约普遍规定了不给予非成员国更优惠待遇条款,海事公约中的公权力效力已不限于成员国范围,其中软法作用也愈加突显。履行国际海事公约对船员权益保障具有重要影响,本章系统论述了国际软法在《国际海上人命安全公约》《海员培训、发证和值班标准国际公约》《2006年海事劳工公约》三大主要涉船员海事公约中的具体表现和发展脉络。最后对港口国备忘录这种特殊的国际软法形式进行了专门研究,以期通过借鉴国际法中的成功经验提高我国履行国际海事公约、保障船员权益的水平。第5章从国家和社会的国内软法角度对涉及船员权益保障领域中存在的问题进行剖析。涉及的具体领域问题包括:由于部门职责划分缺位交叉造成的公权力本身对船员权益损害;船员社会组织的孱弱导致船员自治程度低下并在法律和政策制定中缺少话语权;船员市场的有序和自律需要加强信用体系建设等。通过对相关领域问题中所涉及的软法有针对性地分析研究,突显了软法在解决船员权益问题中的价值。在所涉及的问题中,一些是源于公权力自身缺陷导致的对船员权益的损害,另外则涉及公权力对由其他原因造成船员权益损害时的保障不力。同时分析了我国在履行公约中面临的诸多问题和不足。第6章一方面主张应加强软法的应用和理论研究,提出以软法和硬法为表、公权力为里的社会治理理论架构。强调通过与硬法的协调配合,逐步建构起符合我国船员权益保障需要的国际、国家及社会软法体系;另一方面从实现路径方面,结合前文提及的船员权益保障相关问题,提出各公权力主体通过分工协作不断推进船员权益保障,开创船员领域软法与硬法共治的新局面。同时在一些具体领域如完善部门协作机制、完善标准体系、加强与国际船员工会组织合作等方面提出具体建议。
王雪飞[9](2019)在《劳动争议仲裁管理问题与对策研究 ——以X市为例》文中研究表明早在2017年我国的十八大通过了《中共中央关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》,在该法案中对法制中国新图景进行了具体阐释与剖析。基于我国市场经济的建立与稳步发展,以及面临国内外经济的严峻形势。一方面,劳动者和用人单位在各自的利益诉求之间存在较大的矛盾,劳资矛盾呈现出表面与凸显化。另一方面,新增的劳动争议案件,不仅数量激增,而且案件性质趋于复杂化,同时在争议内容方面呈现出多元化的特征。而劳动争议的仲裁是降低维权成本的有效途径,加强我国的劳动争议仲裁管理则显得十分必要。本文从劳动争议仲裁管理的意义分析,目前管理的现状调查与分析以及改进建议的提出三个方面进行了研究。首先,我国劳动争议仲裁经历了四个主要发展阶段,逐渐向去行政化发展,体现了我国法治建设的不断完善。作为一种便捷的维权方式,劳动争议仲裁可以更加及时的完成仲裁。对于促进劳动关系的改善和维护社会未定都十分重要。其次,本文以X市为例开展了劳动争议仲裁管理的调查研究。最终确定从三方协调机制、实体化建设水平、仲裁人员管理以及仲裁案件管理四个维度对其管理现状进行调查。其结果显示,大部分被调查人员在这四个维度的调查中都存在较多问题。而造成这一现象的主要因素在于:缺少制度支撑、实体化建设缺少规范化指引、仲裁员的遴选和管理流程不足以及案件管理缺少联动等。最后,针对调查中存在的问题。本文从三方协调机制、实体化建设水平、仲裁人员管理以及仲裁案件管理四个方面提出了相应的改进措施。在加强三方机制的协调方面可以优化仲裁委员会的运行机制,减少行政干预行为;在实体化建设方面,可以从办案流程以及信息化建设方面入手,优化劳动争议仲裁的软件环境和硬件环境;在人员的管理方面,在遴选、培训等方面实施更加规范化的管理,提高仲裁员的职业素质和专业水平;在案件管理方面,明确仲裁案件的标准和流程,加强与监察、审判等部门的合作深度,使得案件更为顺利的流转,提高管理效率。
翁玉玲[10](2019)在《企业劳动关系管理的劳动法治问题研究》文中研究指明企业劳动关系管理,是企业人力资源管理的主体内容,其内涵与美国人力资源管理“人本主义”理念和制度发展密切相关。劳动法治是符合国际人权公约、国际劳工标准和我国劳动法价值原则,可促进劳资平等博弈、公平共享、分配正义,能兼顾公平与效率的法律运行、社会秩序形态。鉴于企业劳动关系管理是资方行使经济自由、管理权利、用工自主权的主要形式,与劳动者、劳动关系、劳动者权利(劳权)是不可分割、一体两面的关系,本文基于劳资均衡、分配正义、公平和谐的价值理念,厘定并研究企业劳动关系管理中的劳动法治问题,是以劳资均衡为目标,对企业劳动关系管理是否、应否、如何接受劳动法治干预、调整问题的探讨。我国企业劳动关系管理视域下劳动法治问题,既有市场经济国家的共性、普遍性,也有中国问题的个性、特殊性:宏观层面,源于(市场经济意义的)劳动法理念、制度、机制相对于经济体制改革、向市场经济转轨和发展的滞后;中观层面,表现为企业劳动关系管理与劳动法治发展的脱节,甚至都没有形成劳动法治的问题意识、价值目标;微观层面,表现为企业劳资关系的失衡,劳资关系公平度、和谐度较低,权利争议频发,利益争议更难解决等。具体而言,企业劳动关系管理的劳动法治研究背景、问题指向,主要体现于如下两个方面:第一,在市场经济意义的劳动法严重滞后、功能缺失的情况下,先行、片面引进了发达国家对劳动用工关系的“先进管理经验”。第二,在缺乏劳动法有效约束、缺乏劳动法治制约的情况下,企业用工模式先行一步进行了科学化、技术化、市场化、现代化发展,而劳动、经济政策实施中忽视了对社会公正、底层劳动者利益的考虑。企业层面的劳资关系由此显着失衡、扭曲,形成了深层次、结构性、普遍性、持久性的社会矛盾与冲突。资方的经济自由和产权,与劳方的经济自由和劳权,如何能够均衡配置、平等共治、公平共享、分配正义的关系、结构和“企业政体”、“运行模式”,是本文预设的目标模式。本文以“范畴与问题概述——市场经济国家共性、普遍性问题——解决共性问题的价值论与方法论——我国相关问题的特殊性——特殊性所反映的具体法律制度问题(包括用工管理的平衡规制问题、劳资合作管理的平等自治问题)”的逻辑思路进行研究。第一章研究企业劳动关系管理与劳动法治的相关概念、理论基础以及劳动法治问题。本文基于劳资均衡、分配正义、公平和谐的价值理念,厘定并研究企业劳动关系管理中劳动法原则和精神是否得以实现、劳动者的基本权利能否得到充分保障,目的性权利应否、如何通过工具性权利加以实现,如何通过制度安排、机制设计实现劳资当事人相对均衡的博弈与合作,进而实现劳资分配正义、劳动关系公平和谐等劳动法治问题。本章概括了当前企业劳动关系管理劳动法治的宏观问题与微观问题,并简要介绍了全球一般性问题和中国特殊问题。第二章是对各国企业劳动法治的普遍性问题的探讨。由于雇主立场与劳动保护立场的对立性,各国企业劳动法治呈现劳资竞争互动的发展路径,劳资之间的竞争互动系普遍性问题。此部分系对企业劳动关系管理的劳动法治化历程和秩序演化规律的论述。此部分研究企业劳动关系管理受现代劳动法约束、劳动法治化的历史过程以及相关逻辑规律。发达国家的劳动关系管理与调整历程,相互竞争、相互妥协、经济效率价值优先三个阶段,从企业管理与法治竞争、互动,到走向融合,经历了雇主、工会调整,再到当前的劳资共同调整。发达国家劳资互动历程的重要启示在于,劳动法治干预具有必要性和阶段性,企业劳动关系管理实质上就是资本主导的内部市场化,当前发达国家的企业劳动关系管理的“个性化”发展,正好印证了其再次法治化需求。第三章是企业劳动法治的一般性制度安排与法理逻辑,是有关市场经济国家解决相关问题的方法论、主要制度的阐述。研究企业劳动关系管理劳动法治化的制度安排与逻辑:其一,劳资公平合作、劳资优质均衡的价值目标,以及产权与劳权、劳资合作的法理逻辑。其二,关系结构。市场经济成熟国家的企业管理权、用工自主权、人力资源管理权,与集体劳权、集体劳动关系被迫形成了伴生关系,企业劳动关系管理与集体劳权、劳动法治逐步形成了关联性、对应性。其三,制度需求。主要包括:劳资分配正义的制度需求;经济全球化下企业竞争的制度需求。其四,制度安排,主要包括:劳资共治的理念与制度;“刚性”的基本劳权保障与资本的理性妥协机制相结合;资本管理中劳动者力量扶持机制的重要性;社会保护与经济促进平衡兼顾的制度安排。第四章是我国企业劳动法治的特殊性,即资本单边主义。我国企业劳动关系管理的特殊性问题,在于缺乏市场经济意义的劳动法治的有效干预、调整,也缺乏有效的力量均衡机制,更缺乏成熟市场经济国家劳动关系管理的“理性化”、“自觉化”妥协。首先,对企业劳动关系管理的资本单边主义进行实证考察,企业层面劳动法治的现状,发现企业劳动关系管理的公平、正义与“制度襁褓”、企业文化等存在密切关联。其次,我国企业劳动关系管理与其他国家不同,是缺乏劳动法治干预的背景下,对西方先进管理技术的单边引入、单边发展。最后,我国的经济体制改革、特殊的“政、资、劳”关系,使得这种单边主义的管理更加突出。随着计划经济体制向社会主义市场经济体制的转轨,政府重商主义战略下,劳资愈发失衡,企业劳动关系管理迫切需要进行法治化、现代化转型。由于地方政府的救济联邦主义、重商主义,劳动关系形成了“政府征收苛重,资方利润挤占工资”的劣质均衡。中国企业劳动关系管理劳动法治的特殊问题,与市场经济、法治社会转轨过程中的劳资关系转型以及劳动法治理念、政府角色等存在密切关联。第五章是我国企业劳动用工管理方面的平衡规制问题。本章是对企业劳动用工管理的相关立法、法律实施现状、制度缺陷和制度需求进行分析。首先,对企业劳动用工管理的法律实施现状进行分析,包括劳动标准管理、社会保障管理、劳动合同管理,分析我国劳动保障监察职能上的问题。其次,研究企业管理权立法规制中的制度需求,认为我国劳动法律在企业用工管理的规制存在规制失衡的问题,一方面,对企业规章制度的合理性审查、企业惩戒权、劳动者救济权方面的规制或保护力度不足,另一方面,我国劳动法律由于长期形成的父爱主义管制原则,部分用工保护过于严格,导致企业以科学、灵活的管理手段绕过劳动法的监管,严格的用工规制产生“逆向激励”的反效果。最后,研究企业劳动关系的平衡法治内涵、理念、目标,通过对劳动者基本生存权的刚性保障的加强,以及对其他劳动权益的弹性自治,分析企业劳动用工管理权的平衡规制。同时,分析父爱主义管制的适用限度、公法与私法协调的法理与现实、国家责任与企业责任的区分。第六章是我国企业劳资合作管理方面的平等自治问题。本章从促进劳资合作、均衡、公平、自由角度研究劳资合作管理中的具体制度缺陷、“劳工四权”的实现状况以及劳动法治理念、制度环境问题与制度需求。第一,承接上一章中关于“企业劳动用工管理权平衡规制”的讨论,进一步论述劳动关系管理规制中的劳资自治的边界,进而提出劳资合作共治的现实与制度需求。第二,探讨劳动者民主参与制度的立法问题,以及实质落实该项制度的法治条件、实施原则。第三,分析我国劳动力量扶持机制的缺失及构建问题,分析工会在企业管理中的职能发挥问题,以及对工具性权利、劳动者代表制度确立、落实的制度需求,具体包括劳动者基本权益的保障机制、劳资分配正义的理念、资本妥协让步的压力机制、劳动者市场议价力的提高。第四,研究劳资均衡、劳资合作理念在企业劳动关系管理中融入的必要性。第五,分析我国企业法与劳动法在劳动保护规定中的冲突、衔接问题,以及我国企业法中对工会制度、民主管理制度的规范缺失问题,同时,借鉴域外企业立法经验,研究企业法与劳动法在整体制度、价值取向上的冲突问题与衔接。试图通过以上制度理念的调整和相互衔接与合作,实现劳动保护与企业发展的平衡。本文的主要发现如下:第一,在企业组织体系、生产过程中,劳动权与资本产权是一对耦合的、对称的合作关系,两者之间的平衡,符合人权、法治社会和企业竞争发展的制度需求。第二,经济体制、法治社会转型期间,企业劳动关系管理的“单边主义”是微观劳动关系矛盾的重要原因。第三,劳动法父爱主义管制将促进用工管理实践基于资本逐利性的“逆向激励”,加剧企业劳动关系管理与劳动法治的偏离。第四,劳动权益的刚性保障、公权力的合理发挥、企业内部理性合作意识以及有效的资本妥协让步机制是我国企业劳动关系管理劳动法治化的制度需求。基于我国企业劳动法治的特殊性,本文建议主要有以下几方面,首先,应当以平衡法为原则,以底线性、合理性为限度,适度考虑严格规制对企业的“逆向激励”效果,完善劳动法律的刚性、强制性保障,对资本单边主义进行限制。包括劳动基准立法、执法的全面性、切实性,以及用人单位规章制度的必要性限制。其次,有必要加强企业劳动关系管理中关于劳资分配正义理念的软约束,重视企业社会责任中的劳动保护要求。最后,在保障底线性劳动条件的基础上,应当通过资本妥协的压力机制的实质构建,提高劳动者的市场议价力,“扶持”劳动者与资本对抗、博弈、协商的力量,推进劳动者利益代表机制的合法化、正规化,促进企业劳动关系的理性妥协,从而促进劳资合作与共治。
二、关于进一步加强劳动争议处理工作的通知(论文开题报告)
(1)论文研究背景及目的
此处内容要求:
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景,再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题,并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例:
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
(2)本文研究方法
调查法:该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法:用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法:通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法:通过调查文献来获得资料,从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法:依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法:对研究对象进行“质”的方面的研究,这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法:通过具体的数字,使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法:运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法:这是社会科学用来分析社会现象的一种方法,从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法:通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、关于进一步加强劳动争议处理工作的通知(论文提纲范文)
(1)中国共产党构建和谐劳动关系的理论与实践研究(论文提纲范文)
中文摘要 |
英文摘要 |
引言 |
一、选题背景与依据 |
二、研究现状与述评 |
(一)国内研究现状 |
(二)国外研究现状 |
(三)研究现状简评 |
三、研究逻辑与方法 |
(一)研究逻辑 |
(二)研究方法 |
四、研究意义 |
(一)理论意义 |
(二)实践意义 |
五、研究创新点与不足 |
第一章 和谐劳动关系的基本概念与基础理论 |
一、基本概念界定 |
(一)劳动关系 |
(二)劳动关系冲突 |
(三)和谐劳动关系 |
二、基础理论 |
(一)马克思主义劳动关系理论 |
(二)马克思主义劳动关系理论在海外的发展 |
(三)其它劳动关系理论 |
第二章 中国共产党构建和谐劳动关系的逻辑分析 |
一、构建和谐劳动关系的理论逻辑 |
(一)构建和谐劳动关系是由中国共产党的“两个先锋队”属性所决定的 |
(二)构建和谐劳动关系是由构建社会主义和谐社会的战略任务所决定的 |
(三)构建和谐劳动关系是由中国特色和谐劳动关系的基本性质所决定的 |
二、构建和谐劳动关系的历史逻辑 |
(一)中国共产党的奋斗目标是构建和谐劳动关系的最高目标 |
(二)全心全意依靠工人阶级方针是构建和谐劳动关系的基本方针 |
(三)通过工会组织维护职工合法权益是构建和谐劳动关系的重要手段 |
三、构建和谐劳动关系的实践逻辑 |
(一)构建和谐劳动关系是促进企业与经济发展的重要保证 |
(二)构建和谐劳动关系是维护职工权益的重要内容 |
(三)构建和谐劳动关系是巩固党的执政地位的必然要求 |
第三章 中国共产党构建和谐劳动关系的实践探索 |
一、和谐劳动关系的探索过程 |
(一)“劳资两利”:新民主主义革命时期的实践 |
(二)调整劳资关系:社会主义革命时期的实践 |
(三)建立制度体系:社会主义建设时期的实践 |
(四)构建和谐劳动关系:改革开放以来的实践 |
二、构建和谐劳动关系的主要成效 |
(一)职工合法权益逐步得到保障 |
(二)职工参与制度逐步建构与完善 |
(三)劳动关系协调机制逐步健全 |
(四)劳动关系矛盾调处机制逐步建立 |
三、构建和谐劳动关系的基本经验 |
(一)以党的领导为核心 |
(二)多方参与,以工会为主体 |
(三)以劳资和谐为核心理念 |
(四)以协商协调为主要手段 |
第四章 中国共产党构建和谐劳动关系的理论探索 |
一、理论探索的基本过程 |
(一)和谐劳动关系命题的提出 |
(二)和谐劳动关系理论的基本形成 |
(三)和谐劳动关系理论是马克思主义劳动关系理论在中国的最新发展 |
二、理论探索的主要成果 |
(一)指导思想、目标任务、工作原则逐步确立 |
(二)在宏观层面,积极创新劳动关系三方协调机制 |
(三)在中观层面,加强区域和行业工资集体协商制度建设 |
(四)在微观层面,大力推进劳动争议“大调解”机制建设 |
(五)在操作层面,推动建立和谐劳动关系的风险评估机制 |
三、理论成果的生成逻辑 |
(一)理论成果具有明显的国情特征 |
(二)理论成果具有明显的初级阶段特征 |
(三)理论成果具有明显的阶段性特征 |
四、理论成果的历史地位 |
(一)从理论到实践再到理论的飞跃 |
(二)实践是理论的基础,理论对实践有反作用 |
第五章 中国共产党构建和谐劳动关系的问题剖析 |
一、构建和谐劳动关系存在的主要问题 |
(一)统一完备的劳动法律体系尚未形成 |
(二)三方协商机制作用发挥有待加强 |
(三)冲突事件破坏劳动关系和谐稳定 |
二、构建和谐劳动关系存在问题的原因分析 |
(一)所有制结构变化和分配制度改革的影响 |
(二)产业结构调整和经济发展方式的影响 |
(三)经济下行压力和中美经贸摩擦的影响 |
(四)农民工群体和职工队伍不稳定因素的影响 |
(五) “三新”模式带来新的机遇和挑战 |
(六)新媒体广泛应用和外部势力渗透的影响 |
第六章 中国共产党构建和谐劳动关系的案例分析 |
一、实验探索:正在形成的地方/基层经验 |
(一)激活基层工会:深圳工会源头治理劳资纠纷试验区 |
(二)培育社会组织:狮山树本产业家园 |
(三)前端化解冲突:广州市海珠区“三方联调中心” |
二、有效化解:构建和谐劳动关系的选择 |
(一)劳资冲突的化解与路径选择 |
(二)实践探索实现和谐稳定劳动关系的逻辑 |
三、适应与变革:中国工会在开放中演进 |
(一)演进过程中的挑战与应对局限 |
(二)在变革中实现劳动关系和谐稳定 |
第七章 中国共产党完善中国特色和谐劳动关系的路径和对策 |
一、进一步明确构建中国特色和谐劳动关系的路径 |
(一)以共建共享为原则构建和谐劳动关系 |
(二)以互利双赢为目标构建和谐劳动关系 |
(三)以法治方式为抓手构建和谐劳动关系 |
(四)以作风建设为保障构建和谐劳动关系 |
二、进一步完善构建中国特色和谐劳动关系的对策 |
(一)完善构建和谐劳动关系政策体系 |
(二)完善构建和谐劳动关系的法律法规 |
(三)发挥构建和谐劳动关系三方机制作用 |
(四)推动实现劳动关系治理体系和治理能力现代化 |
结语 |
参考文献 |
后记 |
在学期间公开发表论文及着作情况 |
(2)中国大学生就业中政府责任研究(论文提纲范文)
中文摘要 |
英文摘要 |
引言 |
一、研究背景 |
二、研究目的与研究意义 |
(一)研究目的 |
(二)研究意义 |
三、国内外研究现状述评 |
(一)国外研究现状述评 |
(二)国内研究现状述评 |
四、研究思路与研究内容 |
(一)研究思路 |
(二)研究内容 |
五、研究方法 |
(一)文献分析法 |
(二)实证研究法 |
(三)比较研究法 |
六、研究的创新与不足 |
(一)创新之处 |
(二)不足之处 |
第一章 大学生就业与政府责任关系的理论概述 |
一、大学生就业与政府责任的概念界定 |
(一)大学生就业的概念界定 |
(二)政府责任的概念界定 |
二、大学生就业中政府责任履行的理论基础 |
(一)责任政府理论 |
(二)马克思主义中国化的民本观 |
(三)市场失灵理论 |
(四)新公共服务理论 |
(五)供给侧结构性改革理论 |
三、大学生就业中政府责任履行的现实依据 |
(一)维护公民基本生存和发展权是政府的基本职责 |
(二)实现社会公平正义是社会主义国家政府职责的内在要求 |
四、大学生就业中政府责任厘定 |
(一)政府须对大学生就业履行调控责任 |
(二)政府须对大学生就业履行服务责任 |
(三)政府须对大学生就业履行监督责任 |
第二章 大学生就业中政府责任履行的实践历程 |
一、“统包统分”就业制度时期:政府包办、计划配置 |
(一)“统包统分”就业制度下政府责任履行概况 |
(二)历史合理性与问题分析 |
二、“供需见面”就业制度时期:计划配置为主、调节为辅 |
(一)“供需见面”就业制度下政府责任履行概况 |
(二)历史合理性与问题分析 |
三、“双向选择、自主择业”就业制度时期:市场配置与政府调控相结合 |
(一)“双向选择、自主择业”就业制度下政府责任履行概况 |
(二)历史合理性与问题分析 |
第三章 大学生就业中政府责任履行的现状与问题 |
一、大学生就业中政府责任履行的总体现状 |
(一)政府调控责任履行现状 |
(二)政府服务责任履行现状 |
(三)政府监督责任履行现状 |
二、大学生就业中政府责任履行的实证研究 |
(一)大学生就业中政府责任履行调查设计 |
(二)大学生就业中政府责任履行调查概况 |
(三)大学生就业中政府责任履行频率分析结果 |
(四)大学生就业中政府责任履行交叉分析结果 |
三、大学生就业中政府责任履行存在的问题与成因 |
(一)政府调控责任履行存在的问题与成因 |
(二)政府服务责任履行存在的问题与成因 |
(三)政府监督责任履行存在的问题与成因 |
第四章 国外大学生就业中政府责任履行状况与启示 |
一、发达国家大学生就业中政府责任履行状况与启示 |
(一)发达国家大学生就业中政府责任履行状况 |
(二)发达国家大学生就业中政府责任履行状况的启示 |
二、经济转型国家大学生就业中政府责任履行状况与启示 |
(一)经济转型国家大学生就业中政府责任履行状况 |
(二)经济转型国家大学生就业中政府责任履行状况的启示 |
第五章 大学生就业中政府责任履行的策略建议 |
一、大学生就业中政府调控责任履行策略建议 |
(一)树立以人为本的就业政策理念 |
(二)提升就业政策的规划性与协同性 |
二、大学生就业中政府服务责任履行策略建议 |
(一)强化高校就业服务促进大学生就业的主体意识 |
(二)增强公共就业服务的大学生就业服务供给能力 |
三、大学生就业中政府监督责任履行策略建议 |
(一)以政府监督优化高校人才培养机制 |
(二)以法律制度保障大学生平等就业 |
(三)以主体问责制提升就业政策执行实效性 |
结语 |
参考文献 |
附录 |
附录 A 毕业年级大学生就业中政府责任履行情况调查问卷 |
附录 B 用人单位对大学生人才要求访谈提纲 |
附录 C 大学生就业政府责任履行访谈提纲 |
后记 |
在学期间公开发表论文情况 |
(3)西安市人才引进法治环境评估与优化研究(论文提纲范文)
摘要 |
ABSTRACT |
第一章 绪论 |
1.1 选题背景 |
1.2 研究现状 |
1.2.1 国外研究现状 |
1.2.2 国内研究现状 |
1.3 关键性概念界定 |
1.3.1 人才 |
1.3.2 地方法治环境 |
1.3.3 地方人才引进法治环境 |
1.4 人才引进法治环境评估与优化的理论基础 |
1.4.1 激励保障理论 |
1.4.2 地方法治环境评估理论 |
1.5 创新点及不足 |
第二章 西安市人才引进法治环境评估与优化的研究设计 |
2.1 研究视角 |
2.1.1 人才引进制度的政府供给视角 |
2.1.2 人才引进制度的人才需求视角 |
2.2 研究思路 |
2.2.1 “供给”视角下地方政府人才引进制度的主要着力点测评 |
2.2.2 “需求”视角下人才对人才引进制度的主要预期测评 |
2.2.3 政府“制度供给”与人才“制度需求”匹配度分析 |
2.2.4 寻求政府供给与人才需求的错位点并提供优化建议 |
2.3 研究方法 |
2.3.1 量化评估法 |
2.3.2 问卷调查法 |
2.4 评估的样本城市选定 |
2.5 样本城市评估对象的量化 |
2.5.1 样本城市评估对象的选定 |
2.5.2 样本城市评估对象量化的方式 |
2.5.3 评估指标的选定 |
2.5.4 评估对象量化的指标构建原理、权重确定及得分计算 |
第三章 西安市人才引进制度主要着力点的测评 |
3.1 数据选择的合理性分析 |
3.2 西安市人才引进制度主要着力点测评 |
3.2.1 西安市主要着力点一:“人才落户”制度 |
3.2.2 西安市主要着力点二:“人才鼓励”制度 |
3.2.3 西安市主要着力点三:“居住保障”制度 |
3.3 西安市人才引进制度主要着力点测评结果分析 |
第四章 人才对西安市人才引进制度主要需求预期的测评 |
4.1 人才制度需求调查问卷的设计、发放与回收 |
4.2 人才对西安市人才引进制度的主要需求预期 |
4.2.1 人才主要需求预期一:“居住保障”制度 |
4.2.2 人才主要需求预期二:“人才鼓励”制度 |
4.2.3 人才主要需求预期三:“子女入学”制度 |
4.3 人才对西安市人才引进制度的需求预期结果分析 |
第五章 西安市“制度供给”与人才“制度需求”匹配度分析 |
5.1 西安市“制度供给”与人才“制度需求”匹配度分析 |
5.2 西安市“制度供给”与人才“制度需求”匹配度较高的制度 |
5.2.1 “居住保障”制度 |
5.2.2 “人才鼓励”制度 |
5.3 西安市“制度供给”与人才“制度需求”匹配度较低的制度 |
5.3.1 “人才落户”制度 |
5.3.2 “子女入学”制度 |
第六章 上海市可供西安市人才引进制度借鉴之处 |
6.1 上海市经验借鉴一:“子女入学”制度 |
6.2 上海市经验借鉴二:“创业激励与奖励”制度 |
6.3 上海市经验借鉴三:“劳动争议处理”制度 |
第七章 西安市人才引进制度的优化建议 |
7.1 加强人才引进制度的宣传力度 |
7.2 提高服务质量,保证制度高效落实 |
7.3 根据人才需求调整制度的着力点 |
7.3.1 在“子女入学”制度上加大投入力度 |
7.3.2 在“劳动争议与处理”制度上加大投入力度 |
7.3.3 在“创业激励与奖励”制度上加大投入力度 |
7.3.4 在“监督救济”制度上加大投入力度 |
结论 |
参考文献 |
附录1 |
附录 2 西安市人才引进法治环境人才需求的问卷调查 |
致谢 |
(4)共享经济下网约工权益保护问题研究(论文提纲范文)
摘要 |
abstract |
绪论 |
一、选题背景与选题意义 |
(一)选题背景 |
(二)选题意义 |
二、研究内容与文献综述 |
(一)研究内容 |
(二)文献综述 |
三、研究目的与研究方法 |
(一)研究目的 |
(二)研究方法 |
第一章 网约用工关系的法律属性分析 |
第一节 共享经济概述 |
一、共享经济的概念和特点 |
(一)共享经济的概念 |
(二)共享经济的特点 |
二、共享经济的发展现状 |
(一)共享经济的发展进程 |
(二)共享经济对传统商业模式的突破 |
三、共享经济对用工关系的影响和冲击 |
(一)共享经济对劳动力市场外部运行环境的影响 |
(二)共享经济对劳动力主体内部权益的影响 |
(三)共享经济对传统劳动关系的冲击 |
(四)共享经济对劳资关系协调机制的冲击 |
第二节 网约用工关系相关概念辨析 |
一、劳动关系与雇佣关系的辨析 |
(一)劳动关系与雇佣关系的学说辨析 |
(二)劳动关系与雇佣关系的关联性与差异性辨析 |
二、劳务关系与雇佣关系的辨析 |
(一)劳务关系与雇佣关系的主体地位不同 |
(二)劳务关系与雇佣关系的权利义务内容不同 |
(三)劳务关系与雇佣关系的主体关系稳定性不同 |
(四)劳务关系与雇佣关系的调整理念不同 |
三、“除劳动关系以外的雇佣关系”的范围辨析 |
(一)“除劳动关系以外的雇佣关系”的焦点地位 |
(二)“除劳动关系以外的雇佣关系”与劳动关系的内在联系 |
第三节 网约用工关系法律属性定性的困境 |
一、网约工身份判定标准的困境 |
(一)传统劳动关系认定标准的制约 |
(二)司法实践统一标准的缺失 |
二、网约用工关系非典型性的困境 |
(一)用工形式灵活化的困境 |
(二)非典型劳动关系难以被立法确认 |
(三)网约工自身维权意识缺失的困境 |
第四节 网约用工关系法律属性定性的思维路径 |
一、突破固有思维重新审视关系定位 |
(一)网约平台与网约工的利益平衡考量 |
(二)网约平台与网约工的法律关系类型考量 |
(三)网约平台与网约工的非典型从属性考量 |
二、突破既有模式重新构建调整方式 |
(一)用工灵活化对既有模式的冲击 |
(二)既有“二元框架”模式的局限性 |
(三)以弹性化调整突破既有模式壁垒 |
三、突破传统框架重新界定主体性质 |
(一)设定“第三类劳动者”的经验参考 |
(二)设定“第三类劳动者”的思维路径 |
(三)设定“第三类劳动者”的现实困境 |
(四)设定“第三类劳动者”的制度构建 |
第二章 网约工权益法律保护模式探析 |
第一节 网约工权益法律保护模式的现实困境 |
一、网约用工形式合法性确认的困境 |
(一)行政机关认定经营行为违法 |
(二)合法性判定面临多重矛盾 |
二、网约用工关系法律调整模式的困境 |
(一)固有调整模式的运行方式缺乏适应性 |
(二)网约工权利义务的配置方式缺乏合理性 |
(三)网约平台社会责任的分配方式缺乏可行性 |
第二节 网约工权益法律保护模式的选择 |
一、网约工权益法律保护模式选择的基础条件 |
(一)网约用工形式的合法性确认 |
(二)网约工权益法律保护模式的焦点定位 |
二、网约工权益法律保护模式选择的局限性 |
(一)民法保护的局限性 |
(二)劳动法保护的局限性 |
(三)民法与劳动法共同保护的局限性 |
第三节 网约工权益劳动法保护模式探析 |
一、网约工权益劳动法保护的必要性 |
二、由单一调整模式向分类调整模式转变的合理性 |
(一)分类调整模式具有包容性 |
(二)分类调整模式具有可选择性 |
三、由单一调整模式向分类调整模式转变的必要性 |
(一)分类调整模式可以扩大劳动法的适用范围 |
(二)分类调整模式可以避免劳动关系泛化 |
(三)分类调整模式可以增强劳动保护的针对性 |
四、由单一调整模式向分类调整模式转变的可行性 |
(一)由单一调整模式向分类调整模式转变符合现实需要 |
(二)由单一调整模式向分类调整模式转变具备理论基础 |
五、由单一调整模式向分类调整模式转变的内容分析 |
(一)立法理念的转变 |
(二)立法技术的更新 |
(三)规范适用的调整 |
(四)保护路径的架构 |
第三章 网约工社会保险权益的保护路径 |
第一节 网约工社会保险权益保护的现实困境 |
一、网约工社会保险参保质量不高 |
二、多元的用工关系与现行社会保险制度不相适应 |
三、适用现行社会保险制度缺乏可操作性 |
第二节 网约工社会保险权益保护的思维路径 |
一、网约工社会保险权益保护的必要性 |
二、劳动法与社会保险法的概念对接 |
三、网约工社会保险制度建构的因素权衡 |
四、网约工社会保险权益保护的多方协作机制 |
第三节 网约工基本养老保险权益保护的实现路径 |
一、网约工基本养老保险参保类型的确认 |
二、权衡参保范围对网约工养老保险权益的影响 |
三、平衡网约工基本养老保险缴费负担 |
第四节 网约工基本医疗保险权益保护的实现路径 |
一、网约工基本医疗保险参保类型的设定 |
二、网约工基本医疗保险参保原则的设定 |
三、网约工基本医疗保险缴费主体的设定 |
第五节 网约工失业保险权益保护的实现路径 |
一、网约工纳入失业保险参保范围 |
二、确定网约工失业保险的缴费方式 |
三、明确网约工失业保险的待遇给付条件 |
第六节 网约工工伤保险权益保护的实现路径 |
一、网约工纳入工伤保险保护范围的必要性 |
(一)网约工游离于工伤保险保护范围之外 |
(二)网约工的工作伤害缺乏有效救济途径 |
二、网约工纳入工伤保险保护范围的合理性 |
三、网约工纳入工伤保险保护范围的制度障碍 |
四、网约工纳入工伤保险保护范围的制度设计 |
(一)网约工工伤保险的缴费主体设计 |
(二)网约工工伤保险费的运行模式设计 |
(三)网约工工伤保险中工伤认定程序设计 |
(四)网约工工伤保险中劳动能力鉴定条件设计 |
(五)网约工工伤保险中待遇支付程序设计 |
第四章 网约工集体劳动权益的保护路径 |
第一节 集体劳动法保护网约工权益的合理性 |
一、个别劳动法调整对象受限 |
二、集体劳动法有利于促进双方协商 |
三、集体劳动法的调整范围更具包容性 |
四、集体劳动法有助于平衡双方利益 |
第二节 网约工集体劳动权益保护的制度化建构 |
一、以集体劳动权益的范围界定为制度基础 |
二、以集体谈判权的充分实现为问题核心 |
(一)促进劳资双方协商博弈 |
(二)优化劳资双方资源配置 |
(三)维护劳资双方利益平衡 |
三、以工会作用的充分发挥为重要途径 |
(一)共享经济下工会的发展方向 |
(二)共享经济下工会的作用表征 |
(三)共享经济下工会的结构定位 |
(四)共享经济下工会的功能体现 |
四、以行业规则的自我完善为内生动力 |
第三节 网约工集体劳动争议治理的体系化建构 |
一、网约工集体劳动争议治理方向的转变 |
(一)由事后处理转变为事前预防 |
(二)由问题导向转变为系统构建 |
(三)由无序化转变为规范化 |
二、网约工集体劳动争议治理模式的改变 |
(一)适应动态化的机制要求 |
(二)符合互补性的制度需求 |
(三)形成整体性策略架构 |
三、网约工集体劳动争议治理模型的立体化构建 |
(一)横向的类型化分类 |
(二)纵向的阶段性剖析 |
(三)整体的网格化衍进 |
四、网约工集体劳动争议治理机制的完善 |
(一)信息收集与分析机制的构建 |
(二)劳资双方沟通机制的畅通 |
(三)集体谈判机制的完善 |
(四)工会机制的引入 |
(五)第三方协调机制的完善 |
五、网约工集体劳动争议治理联动关系的构建 |
(一)劳动人事仲裁机构与其他主体间的联动关系构建 |
(二)政府各职能部门间的联动关系构建 |
(三)第三方社会力量之间的联动关系构建 |
第五章 劳动规章制度规制强化的权益保护路径 |
第一节 网约用工劳动规章制度的异化 |
一、劳动规章制度性质的异化 |
二、劳动规章制度表征的异化 |
三、劳动规章制度载体的异化 |
(一)劳动规章制度载体的“边缘化” |
(二)劳动规章制度载体的“模糊化” |
四、劳动规章制度施行的异化 |
(一)劳动规章制度的形成缺少双方“合意” |
(二)劳动规章制度的运行缺少“明确”指引 |
五、劳动规章制度参与权的异化 |
第二节 劳动规章制度的适应性调整 |
一、针对固有规范作用的适应性调整 |
二、针对新型用工关系的适应性调整 |
三、针对现有法治环境的适应性调整 |
第三节 劳动规章制度惩戒权的规制 |
一、规制惩戒权的行使依据 |
二、规制惩戒权的行使方式 |
三、规制惩戒权的救济途径 |
第四节 劳动监察对劳动规章的监管路径 |
一、劳动监察对劳动规章监管依据的明确化 |
二、劳动监察对劳动规章监管主体的多元化 |
三、劳动监察对劳动规章监管内容的全面化 |
(一)对劳动规章的制定进行监管 |
(二)对劳动规章的合法性进行监管 |
(三)对劳动规章的条款性质进行监管 |
四、劳动监察对劳动规章监管需求的适应化 |
(一)适应共享经济的“多元化”监管需求 |
(二)适应共享经济的“创新型”监管需求 |
(三)适应共享经济的“灵活性”监管需求 |
结论 |
参考文献 |
作者简介及攻读博士学位期间发表的学术成果 |
后记 |
(5)西藏自治区劳动仲裁纠纷解决机制研究(论文提纲范文)
摘要 |
abstract |
第一章 绪论 |
1.1 选题背景和意义 |
1.2 劳动仲裁纠纷解决机制相关法律规定 |
1.3 研究目的 |
1.4 研究现状 |
1.4.1 国内研究现状 |
1.4.2 国外的研究现状 |
1.5 研究方法 |
第二章 西藏自治区劳动仲裁纠纷解决机制相关概念及现状 |
2.1 劳动争议仲裁相关概念 |
2.1.1 劳动争议 |
2.1.2 劳动争议仲裁 |
2.1.3 劳动争议审判 |
2.2 西藏自治区劳动争议仲裁纠纷解决机制的现状 |
第三章 西藏自治区劳动争议仲裁工作存在的问题 |
3.1 部分劳动者法律意识淡薄,部门联通工作有待进一步加强 |
3.2 部分劳动者过于依赖信访制度 |
3.3 “一裁两审”劳动争议处理模式下“一裁”受到轻视 |
3.4 劳动争议仲裁与审判衔接问题 |
3.4.1 劳动争议仲裁机构不予受理的决定和法院的确认劳动关系之诉 |
3.4.2 劳动仲裁裁决书效力问题 |
3.4.3 当事人增加、减少、变更诉讼请求的适用问题 |
3.5 行政部门的监察职能不明显 |
第四章 西藏自治区劳动争议仲裁工作出现问题的原因分析 |
4.1 劳动仲裁案件数量提高,政务一体化还处于起步阶段 |
4.1.1 劳动者权利意识增加 |
4.1.2 政府部门联通工作有待加强 |
4.1.3 政府相关信息公开工作有待完善 |
4.2 其他解决争议的途径更为部分劳动者了解或依赖 |
4.3 劳动仲裁制度的职权设定 |
4.4 仲裁程序与审判程序衔接不畅 |
4.4.1 劳动仲裁与审判程序适用法律依据不同 |
4.4.2 劳动仲裁与审判举证问题 |
4.4.3 我国劳动仲裁纠纷机制和诉讼程序适用的时效不同 |
4.5 劳动保障制度存在问题 |
第五章 加强西藏自治区劳动争议仲裁工作的对策 |
5.1 发挥互联网作用,增加政府各部门联动 |
5.1.1 进一步完善西藏自治区政府服务网,增加政府各部门联动 |
5.1.2 可以学习青海省全面推广使用“互联网+调解”服务平台的经验 |
5.1.3 建议建立西藏自治区劳动争议仲裁委员会的微信、微博公众号 |
5.1.4 政府部门可以加强相关引导 |
5.2 避免部分劳动者过度依赖信访工作 |
5.2.1 让劳动者了解信访途径的作用 |
5.2.2 加强舆情认知,精准自身定位 |
5.3 加强仲裁机构权威 |
5.4 完善裁审对接机制 |
5.4.1 建立处理困难和复杂案件的指导制度 |
5.4.2 建立仲裁和诉讼时效上的衔接 |
5.4.3 当事人在诉讼阶段增加、减少、变更诉讼请求问题解决构想 |
5.5 建立劳动保障监察与劳动争议仲裁联动机制 |
5.5.1 加强劳动保障监察队伍建设 |
5.5.2 建立与劳动争议处理联动机制 |
结语 |
参考文献 |
攻读学位期间发表的学术论文目录 |
致谢 |
(6)民办中小学教师聘任纠纷及其处理研究(论文提纲范文)
摘要 |
Abstract |
第一章 绪论 |
一、问题的提出 |
(一)教师聘任是民办中小学办学的核心问题之一 |
(二)日渐增多的民办中小学教师聘任纠纷需要合理解决 |
(三)防范民办中小学教师聘任纠纷需要规范聘任合同及完善制度 |
二、核心概念界定 |
(一)民办中小学教师 |
(二)教师聘任制 |
(三)教师聘任纠纷 |
(四)纠纷处理 |
三、文献综述 |
(一)关于民办中小学与教师之间法律关系的研究 |
(二)关于民办中小学教师聘任制的研究 |
(三)关于民办中小学教师聘任合同的研究 |
(四)关于民办中小学教师聘任纠纷处理的研究 |
(五)文献评析 |
四、研究思路 |
五、研究方法 |
(一)文献法 |
(二)案例法 |
第二章 民办中小学教师聘任纠纷的种类 |
一、未签订教师聘任合同引发的纠纷 |
二、就事实劳动关系问题引发的纠纷 |
三、违反试用期条款引发的纠纷 |
四、未缴纳社会保险引发的纠纷 |
五、单方面变更合同引发的纠纷 |
六、单方面解除合同引发的纠纷 |
七、单方面终止合同引发的纠纷 |
八、就经济补偿问题引发的纠纷 |
第三章 民办中小学教师聘任纠纷所反映的问题 |
一、教师聘任合同存在的问题 |
(一)订立合同时告知义务缺失 |
(二)履行合同中权利与义务失衡 |
(三)解除合同前预告辞职权滥用 |
(四)是否续订合同未办理法定手续 |
二、纠纷处理机制存在的问题 |
(一)先裁后审模式效率低 |
(二)劳动诉讼制度待完善 |
(三)协商调解制度缺效力 |
三、法律意识层面的问题 |
(一)聘任双方不明白合同解除和终止的条件 |
(二)聘任双方不了解仲裁和诉讼的时效 |
(三)聘任双方不知晓负有举证责任的重要性 |
第四章 解决民办中小学教师聘任纠纷的对策建议 |
一、加强聘任合同管理 |
(一)明确聘任双方的告知义务 |
(二)保障教师在合同中的地位 |
(三)限制教师滥用预告辞职权 |
(四)鼓励签订无固定期限合同 |
二、完善纠纷处理机制 |
(一)提高先裁后审模式的效率 |
(二)完善劳动争议诉讼制度 |
(三)构建有效的协商调解制度 |
三、提高各方法律意识 |
(一)加强教师对法律的学习意识 |
(二)提高学校依法履行合同的意识 |
结语 |
参考文献 |
附录 |
致谢 |
(7)VIE架构下员工股权激励问题研究(论文提纲范文)
摘要 |
Abstract |
第1章 绪论 |
1.1 选题理由 |
1.2 研究背景和意义 |
1.2.1 员工股权激励制度的相关背景 |
1.2.2 VIE架构的相关背景 |
1.2.3 研究意义 |
1.3 文献综述 |
1.3.1 国内关于员工股权激励制度的研究 |
1.3.2 国外关于员工股权激励制度的研究 |
1.3.3 国内关于VIE架构的研究 |
1.3.4 国外关于VIE架构的研究 |
1.4 研究方法、创新点和不足 |
1.4.1 研究方法 |
1.4.2 创新点 |
1.4.3 不足 |
第2章 VIE架构下员工股权激励的基础问题 |
2.1 VIE架构的含义及特点 |
2.1.1 VIE架构的含义与构成 |
2.1.2 VIE架构的特点 |
2.2 VIE架构下的员工股权激励模式 |
2.2.1 VIE架构下的激励模式比较 |
2.2.2 VIE架构下员工激励的持股方式 |
第3章 VIE架构下员工股权激励存在的法律问题 |
3.1 VIE架构本身的合法性争议 |
3.1.1 VIE架构的控制协议类型 |
3.1.2 VIE架构的合法性风险 |
3.2 VIE架构存续下股权激励面临的问题 |
3.2.1 企业与员工法律地位实质不对等的风险 |
3.2.2 法律关系主体错位的风险 |
3.2.3 股权激励纠纷案件的性质认定争议 |
3.2.4 股权激励纠纷解决的程序障碍 |
3.2.5 行使权利时的外汇和税务风险 |
3.3 VIE架构拆除时员工股权面临的风险 |
3.3.1 员工股权被代持的风险 |
3.3.2 员工股权被稀释和锁定的风险 |
第4章 VIE架构监管变化对股权激励的影响 |
4.1 国内对VIE架构的监管及变化 |
4.1.1 VIE架构的国内监管历程 |
4.1.2 国内法律环境的最新发展 |
4.1.3 国内监管规则变化对股权激励的影响 |
4.2 域外对VIE结构的监管及变化 |
4.2.1 香港联交所的监管规则特点 |
4.2.2 美国证券交易委员会的监管方式 |
4.2.3 域外法律环境的最新发展 |
4.2.4 域外监管规则变化对股权激励的影响 |
第5章 VIE架构下员工股权激励问题的解决建议 |
5.1 明确VIE架构的法律监管 |
5.1.1 确立适度监管原则 |
5.1.2 规范监管审查标准 |
5.2 完善信息披露制度 |
5.2.1 加强对SPV的信息披露 |
5.2.2 督促股权激励信息主动披露 |
5.2.3 探索跨部门信息联动监管 |
5.3 健全公司治理体系 |
5.3.1 规范激励方案设计 |
5.3.2 加强监督约束机制 |
5.4 完善立法司法制度安排 |
5.4.1 优化员工激励配套制度 |
5.4.2 发布典型案例指导审判实践 |
5.5 寻求达成境内外协同解决机制 |
5.5.1 加强证券监管机构跨境合作 |
5.5.2 推进跨境司法协作互助 |
结语 |
参考文献 |
致谢 |
(8)船员权益的软法保障研究(论文提纲范文)
创新点摘要 |
摘要 |
ABSTRACT |
引言 |
第一章 我国船员群体困境及船员权益硬法保障之不足 |
第一节 概念的界定及检视 |
一、船员与海员概念界定 |
二、船员权益概念界定 |
第二节 我国船员群体特点及发展现状 |
一、我国船员群体特点分析 |
二、我国船员发展面临瓶颈 |
三、我国船员队伍发展困境成因 |
第三节 船员权益硬法保障的不足 |
一、船员领域硬法建设现状 |
二、船员权益硬法保障方面不足的具体表现 |
第二章 船员权益软法保障相关概念及法理分析 |
第一节 软法的本体理论 |
一、软法概念、特征和基本构成 |
二、软法的分类 |
三、软法是改善公权力服务社会个体的有效模式 |
第二节 软法与硬法的界分及相互关系 |
一、软法与硬法的界分标准 |
二、硬法与软法相互关系 |
第三节 实施船员权益特别保障的法理与实证分析 |
一、社会弱势群体理论 |
二、对船员权益特别保障具备法理正当性 |
三、加强船员权益保障的实证分析 |
第三章 软法保障船员权益的优势分析及国外经验启示 |
第一节 船员权益软法保障的优势 |
一、符合船员治理的时代需要 |
二、弥补硬法保障船员权益不足 |
三、有利于船员领域实现法治化 |
第二节 国外船员权益软法保障的启示 |
一、部分国家船员发展与保障情况 |
二、国外船员权益保障经验归纳和启示 |
第四章 国际软法对船员权益的保障 |
第一节 船员领域国际软法价值和发展趋势 |
一、海事公约中软法作用和价值 |
二、海事公约中软法的发展趋势 |
第二节 与船员有关的主要海事公约中之软法表现 |
一、海事劳工公约中之软法表现 |
二、国际海上人命安全公约中之软法表现 |
三、海员培训、发证和值班标准公约中之软法表现 |
四、与船员有关主要海事公约中软法的发展脉络 |
第三节 港口国监督备忘录——特殊的国际软法存在 |
第五章 国内软法对船员权益的保障 |
第一节 国家软法对船员权益的保障 |
一、组织类软法对船员权益的保障 |
二、公共政策对船员权益的保障 |
三、规制行政裁量权对船员权益的保障 |
第二节 社会软法对船员权益的保障 |
一、信用制度对船员权益的保障 |
二、标准化体系制度对船员权益的保障 |
第三节 我国在履行船员海事公约方面存在不足 |
一、宏观层面的不足 |
二、实践层面的不足 |
第六章 船员权益的软法保障模式建构及相关建议 |
第一节 构建船员权益保障的软法模式架构 |
一、规制与船员相关的国家软法 |
二、培育与船员相关的社会软法 |
三、吸收国际软法经验 |
四、重构与软法相协调的船员硬法 |
第二节 船员权益双轨保障模式下软法与硬法的协调与衔接 |
一、双轨保障模式下软法与硬法的协调 |
二、实现双轨保障模式下软法与硬法的有效衔接 |
第三节 实现船员权益保障软法与硬法共治路径 |
一、国家应建立便捷高效的权责体系 |
二、国家和社会需共同推进船员信用和标准等领域建设 |
三、推动各主体在船员领域国际合作 |
结论 |
参考文献 |
攻读学位期间公开发表论文 |
致谢 |
作者简介 |
(9)劳动争议仲裁管理问题与对策研究 ——以X市为例(论文提纲范文)
摘要 |
ABSTRACT |
第一章 绪论 |
1.1 研究背景 |
1.2 研究意义 |
1.3 国内外研究现状 |
1.3.1 国外研究现状 |
1.3.2 国内研究现状 |
1.4 研究方法与研究内容 |
1.5 本文创新点 |
第二章 相关概念及理论基础 |
2.1 概念界定 |
2.1.1 劳动关系 |
2.1.2 劳动争议 |
2.1.3 劳动争议仲裁 |
2.1.4 劳动争议仲裁管理 |
2.2 劳动争议仲裁管理的功能 |
2.2.1 有利于公正及时地解决劳动争议 |
2.2.2 有利于保护当事人的合法权益 |
2.2.3 有利于促进劳动关系和谐稳定 |
2.3 劳动争议仲裁管理的特点 |
2.4 我国劳动争议仲裁制度的历史演变 |
第三章 劳动争议仲裁管理情况调查设计 |
3.1 X市劳动争议仲裁管理现状 |
3.1.1 X市劳动争议仲裁流程管理 |
3.1.2 X市劳动争议仲裁人员管理 |
3.1.3 受理案件数量多 |
3.1.4 处理难度加大 |
3.2 劳动争议仲裁管理访谈 |
3.3 制定问卷调查表 |
3.4 采样范围及采样方式 |
3.5 调查问卷的信度与效度分析 |
第四章 X市劳动争议仲裁管理现存问题及成因分析 |
4.1 市劳动争议仲裁管理面临的难题 |
4.1.1 合理规避,执法难严 |
4.1.2 无序讨薪,维稳无规 |
4.1.3 恶意恶性,制度有漏 |
4.1.4 陈旧管理,教育缺失 |
4.2 X市劳动争议仲裁管理现存问题 |
4.2.1 劳动争议仲裁三方机制协调性不足 |
4.2.2 仲裁实体化建设不完善 |
4.2.3 仲裁员的聘任与管理不足 |
4.2.4 仲裁案件管理机制存在缺失 |
4.3 X市劳动争议仲裁管理现存问题的成因分析 |
4.3.1 三方协调运行机制缺少明确制度支撑 |
4.3.2 仲裁实体化建设缺乏规范指引 |
4.3.3 仲裁员的遴选流程存在不足 |
4.3.4 仲裁案件管理缺少联动 |
第五章 X市劳动争议仲裁管理的改进对策 |
5.1 加强三方机制的平衡性 |
5.1.1 优化劳动人事争议仲裁委员会运行机制 |
5.1.2 杜绝行政干预 |
5.2 提升仲裁实体化建设的深度和广度 |
5.2.1 完善办案程序 |
5.2.2 加强信息化管理 |
5.3 规范仲裁员选拔和管理机制 |
5.3.1 规范遴选机制 |
5.3.2 规范管理制度 |
5.3.3 区域分级管理 |
5.4 建立健全劳动争议仲裁案件管理机制 |
5.4.1 加强仲裁案件标准化建设 |
5.4.2 规范仲裁和监察案件合作机制 |
5.4.3 进一步加强裁审衔接 |
5.4.4 建立案件监督评估机制 |
5.5 提高诉讼审判效率 |
5.5.1 建立裁审联动协作制度 |
5.5.2 建立专门的劳动审判庭 |
结束语 |
致谢 |
参考文献 |
作者在学期间取得的学术成果 |
(10)企业劳动关系管理的劳动法治问题研究(论文提纲范文)
内容摘要 |
abstract |
前言 |
一、为什么研究企业劳动关系管理中的劳动法治问题 |
二、研究综述 |
三、研究方法、逻辑框架、创新之处 |
四、几点说明 |
第一章 企业劳动关系管理与劳动法治概述 |
第一节 主要概念 |
一、企业劳动关系管理 |
二、何为劳动法治 |
第二节 企业劳动关系管理与劳动法治的关系 |
一、基于生产关系的相关性 |
二、基于法律关系的相关性 |
三、基于价值和目标的相关性 |
第三节 劳动法治问题 |
一、宏观问题和微观问题 |
二、全球一般性问题和中国特殊问题 |
第四节 理论工具 |
一、科斯的企业性质理论 |
二、布洛维的工厂政体理论 |
三、劳资分配正义理论 |
四、工具性权利理论 |
第二章 各国企业劳动法治的普遍性:劳资竞争互动 |
第一节 横向考察:发达国家劳动法治秩序生成 |
一、美国:工作场所下的劳资共治 |
二、法国:经济形势导向的人力资源管理 |
三、德国:劳工力量“扶持”机制的形成 |
四、日本:管理主义模式的典范 |
五、英国:社会伙伴关系 |
第二节 纵向考察:发达国家劳动法治演化规律 |
一、与劳动法治相互竞争阶段 |
二、与劳动法治相互妥协、相互制衡阶段 |
三、经济全球化背景下效率价值优先阶段 |
第三节 当前发达国家劳资互动的问题 |
一、经济全球化下资本的阶段性优势 |
二、新自由主义思想的推行 |
第四节 发达国家劳资互动、劳动法治化历程的启示 |
一、劳动法治干预的必要性与阶段性 |
二、资本主导的内部市场化的法治干预需求 |
三、企业劳动关系管理的“个性化”与法治化需求 |
第三章 企业劳动法治的一般性制度安排与法理逻辑 |
第一节 价值目标和法理逻辑 |
一、价值目标 |
二、法理逻辑 |
第二节 企业劳动法治的关系结构 |
一、企业规章制定权与劳动者权利关系 |
二、企业决策权与民主参与权的关系 |
三、企业法与劳动法的关系 |
第三节 企业劳动法治制度需求与路径 |
一、社会维度需求:劳资分配正义 |
二、经济维度需求:全球化下企业竞争发展 |
三、路径之一:劳工权利的刚性保障与柔性协调 |
四、路径之二:企业管理视域下劳动者力量扶持机制的重要性 |
五、路径之三:劳资共治——企业劳动关系管理与法治的融合 |
六、路径之四:社会保护与经济促进的平衡 |
第四章 我国企业劳动法治的特殊性:资本单边主义 |
第一节 资本单边主义的现象、影响因素 |
一、企业劳动用工管理的严苛管控 |
二、企业劳资合作管理的形式主义 |
三、企业劳动关系管理公平、正义的影响因素 |
第二节 企业劳动关系管理的单边发展 |
一、企业劳动关系管理与劳动法治的发展错位 |
二、劳动法治理论的滞后性 |
第三节 政府重商主义战略下劳资失衡 |
一、“政、资、劳”之间的特殊关系 |
二、地方政府对企业用工自主权的放大 |
第四节 企业劳动关系管理的法治转型需求 |
一、转型动因:劳资权力支配关系 |
二、转型起点:统治性企业政体 |
三、转型方向:现代化、法治化 |
第五章 我国企业劳动用工管理的平衡规制 |
第一节 企业劳动用工管理的法律实施问题 |
一、劳动法律实施效果不佳 |
二、劳动保障监察职能缺失 |
第二节 规制不足:企业管理权的必要性规制缺失 |
一、劳动关系争议的重要原因:企业管理权的滥用 |
二、企业规章制度的程序、内容规范漏洞 |
三、缺乏企业惩戒权的必要性限制 |
第三节 规制过度:劳动法律父爱主义管制 |
一、强制性保护对平等博弈机制的“制度替代” |
二、严格用工保护下企业管理制度逐利性的“逆向激励” |
第四节 企业劳动用工管理权的平衡规制 |
一、劳动法改革的平衡法取向 |
二、劳动者权益的刚性保障 |
三、父爱主义管制的有限适用 |
第六章 我国企业劳资合作管理的平等自治 |
第一节 劳动关系管理规制中的劳资自治的边界 |
一、个体自治的界限 |
二、团体自治与集体劳动关系的法治化 |
三、“基准线以上问题”的弹性干预 |
第二节 劳资共治机制、条件 |
一、劳资共治的制度缺陷 |
二、劳资共治的条件完善 |
第三节 劳方力量扶持机制 |
一、工会监督职能缺失与企业管理的资本单边主义 |
二、工具性权利、劳动者代表制度的构建 |
三、劳动者市场议价力的提高 |
第四节 劳资均衡合作理念 |
一、企业社会责任对劳动者权益的忽视 |
二、企业劳动关系管理中价值理念的软性约束 |
第五节 企业法与劳动法的劳资合作制度衔接 |
一、我国工会、职代会在企业法中的尴尬地位 |
二、域外企业法中的劳动权利制度 |
三、我国企业用工自主权与劳动者权益的法律衔接 |
结语 |
参考文献 |
致谢 |
攻读学位期间的研究成果 |
四、关于进一步加强劳动争议处理工作的通知(论文参考文献)
- [1]中国共产党构建和谐劳动关系的理论与实践研究[D]. 雷江平. 东北师范大学, 2020(09)
- [2]中国大学生就业中政府责任研究[D]. 鄂义强. 东北师范大学, 2020(06)
- [3]西安市人才引进法治环境评估与优化研究[D]. 田梦琪. 西北大学, 2020(08)
- [4]共享经济下网约工权益保护问题研究[D]. 李楠. 吉林大学, 2020(08)
- [5]西藏自治区劳动仲裁纠纷解决机制研究[D]. 郭振楠. 西藏大学, 2020(02)
- [6]民办中小学教师聘任纠纷及其处理研究[D]. 张小丽. 上海师范大学, 2020(07)
- [7]VIE架构下员工股权激励问题研究[D]. 杨洋. 上海师范大学, 2020(07)
- [8]船员权益的软法保障研究[D]. 邵帅. 大连海事大学, 2019(06)
- [9]劳动争议仲裁管理问题与对策研究 ——以X市为例[D]. 王雪飞. 国防科技大学, 2019(02)
- [10]企业劳动关系管理的劳动法治问题研究[D]. 翁玉玲. 西南政法大学, 2019(08)