一、中国家族企业文化分析（论文文献综述）
谭劲松,龙卓林,秦帅[1]（2021）在《基于信任和制度的家族企业职业经理人融合——以中国联塑为例》文中提出本文以中国联塑成功融入职业经理人并实现企业可持续发展的案例为研究对象,探讨了信任和制度如何交互影响及其对家族企业成长的影响机制。研究表明:第一,算计性信任和制度信任的双重信任关系是消除分歧偏差及融合职业经理人的关键;第二,企业既可以通过包括激励、约束机制等在内的正式制度来固化信任,也可以通过企业文化等非正式制度与正式制度相结合,构建有效的信任机制;第三,治理结构的稳定性是家族企业和职业经理人相互信任及融合的重要基础;第四,家族拥有绝对控制权是融合职业经理人并实现企业永续经营的有效保障。本文从信任和制度的双重视角揭示了中国家族企业融入职业经理人的动态过程,对探索和构建中国特色的家族企业治理机制具有启示意义。
王彦明[2]（2021）在《家族企业代际传承模式研究》文中指出
杨迪[3]（2021）在《家族企业内部控制环境研究 ——以康美药业财务造假案为例》文中指出
张友良[4]（2021）在《福建泉州地区家族企业代际传承问题研究》文中认为
戚程喻[5]（2021）在《职业经理人对家族企业治理的影响研究 ——以温州地区为例》文中进行了进一步梳理
陈皓楠[6]（2021）在《家族企业代际传承对企业绩效影响案例研究》文中研究说明我国“创一代”年龄不断增大,越来越多的二代企业家顺利接任家族企业重要职位,未来10年内,我国家族企业将普遍面临二代企业家接班的重要转变时期。相比于引入职业经理人进行外部传承,我国家族企业更倾向于家族内部成员传承模式。家族企业能否顺利传承,不仅与家族企业自身的利益息息相关,更会影响到中国经济的整体运行与发展。本文对“家族企业”和“代际传承”进行了定义,整理分析了委托代理理论、管家理论、契约理论和利他主义理论,总结出家族企业代际传承最核心、最本质的要素是经营权与所有权的传承。在理论研究的基础上,文章以老板电器、新希望与闰土股份三个案例公司的代际传承事件作为研究对象,通过对二代企业家继任时期传承路径选择、制度安排的了解以及两代企业家经历等的搜集与整理,并根据传承前后的绩效进行对比分析得出相关的结论与建议,从而丰富家族企业代际传承的案例事件和相关学术研究。通过比较分析,文章得出以下研究结论:（1）家族企业“二代”顺利完成接班的关键在于企业经营权能够平稳交接,为了能够让经营管理权得到平稳交接,早点制定代际传承计划与规划传承是非常重要的,“辅助型”传承路径有利于传承规划的进行,比较适合于大部分处于平稳发展阶段的家族企业。（2）家族企业的精细的规划与制度安排包括股权安排构建合法性权威、管理层的调整与激励建立职位权威、对接班者的培养建立职能权威可以降低代际传承风险发生的可能性。（3）良好的三方关系（创始人、接班者与企业高管）对于家族企业的传承效果起着至关重要的作用,家族企业两代人之间保持有效沟通有利于促进角色成功转换。
杨鹤冉[7]（2021）在《家族企业经营权代际传承对企业绩效的影响 ——基于A股上市公司数据》文中认为家族企业是中国民营经济的重要组成部分。根据国泰安数据,截至2020年末,A股上市的民营企业中,家族企业占比近60%。根据建信信托数据,2018年我国财富超20亿元的企业家平均年龄为55岁。未来10-20年,诸多企业创始人将受年龄、身体健康等因素影响,不再适宜担任企业领导者,我国大量家族企业将面临代际传承问题。考虑到控制权传承样本较少、所有权传承涉及遗产问题,本文以家族企业经营权代际传承对企业绩效的影响为研究内容,在梳理相关国内外文献基础上,利用委托代理理论、利他主义、管家理论、领导特质理论分析了经营权代际传承方式对企业绩效的作用机理。本文选取2003-2019年A股上市家族企业数据,应用多元回归模型进行了实证研究,得出以下结论:（1）由家族成员接任董事长有利于企业绩效;（2）继任者在接任前任职于企业高管团队不利于企业绩效;（3）原领导人在卸任后留任高管团队、同时变更总经理和董事长对企业绩效的影响因企业规模而异。相较于已有文献,本文从研究视角和研究方法两个角度进行了创新:（1）突破了已有文献的单一研究角度,从董事长变更和总经理变更两个视角综合考虑家族企业经营权的代际传承;（2）模型创造性加入了“继任者经历”这一虚拟变量,将传承过程纳入研究范围。通过研究,本文给出了合理建议,对中国家族企业的具体实践具有参考价值,可以助力家族企业经营权的平稳顺利传承;同时,本文契合当下学术界的研究热点,有力补充了民营经济研究的空白。
崔香[8]（2021）在《R公司企业文化建设研究》文中研究指明血亲情缘关系是家族企业联系的桥梁,这些企业由家族的核心成员控制或运营,伴随着我国改革开放的宏伟大业争相涌现,为我国社会主义市场经济体系的优势日臻明显,贡献出不可或缺的力量。受到家族间天然的情缘关系作用,我国家族企业文化在早期创业阶段有着“母胎”的优势,但伴随着市场的不断革新和现代化管理的普及,家族式企业文化的弊病始之凸显,甚至成为制约企业长远生长的要素之一。本文将以家族式企业R的企业文化的建设为例,找寻家族企业的企业文化建设有望“弯道超越”的新赛道。R的前身是江西省内的一家家庭创建的某蜂厂,始建二十世纪八十年代,厂的规模并不大,但当时峰乳产品热销,厂子的效益也十分可观。但在居民的物质水准大幅提升和保健常识的普及下,该保健品销量锐减、风光不再。于是1992年转投制药行业成立了R集团公司,但产品开发并不顺利,此后连续四年损亏惨重,第五年的八月,R成功推出了某补益肾脏器的品牌,并采取全新的pop宣传方式进行品牌推广,迅速引发了全国效应,并由此触发了R的首次裂变,同年的销售额破三亿元,让R跃居榜首,成为当时省内最大的制药和民营企业,是江西民营企业的第一梯队的主力军成员。2012年,R在工商业、地商和金融投资板块上稳定发展,但明显发展后劲不足,增速远低于省内同行业,同年的R公司谋求进行转型,开始筹备上市,并在2012年以新的总部基地奠基为标志事件,正式从R集团公司中抽离开来,创立了R。2012年公司化整为零,R公司由其家族中实际最大控股人（R集团创始人）控制中,成为了一家聚焦于产、研、销一体的滋补调理品类中高端中成药的药企。2013年1月,R开始对公司的文化予以凝练,明确公司的文化对组织的战略、愿景的支撑力量。2016年末,R公司曾提出冲击IPO的一系列计划,希望通过市场二级集资来提升生产流水线和营销网络等,但最终又因某些原因主动回撤了申报材料,转型也在这时按下了暂停键。R（集团）公司作为江西省内本土创立的具有浓厚家族企业色彩的老牌民营企业,纵观R（集团）公司从1997年成为江西民营企业的一枝独秀到十余年后掉出第一梯队的发展历程,不难看出在R（集团）公司各阶段,烙下的不同的企业文化印记。R（集团）公司的经济持续滑坡除了人才流失、科技研发力量薄弱、产品创新不足等原因外,企业文化的软实力发力不足,已成为影响公司发展进步中的不小的阻碍。此文首先在家族式企业发展和企业文化建设研究成果进行文献对话之上,随后分析了R（集团）公司在不同发展阶段采取的企业文化建设方面的方法策略,同时着重对R公司在企业文化发展的现行样态予以展示剖析,在时间维向上不断细化延展,研究R创建伊始至今的文化发展过程,结合横向借鉴其他同类公司的企业文化发展特点,重点结合企业文化四层次理论,试图觅寻到与家族式民营企业的文化建设匹配的关键点,为家族式民营企业的企业文化建设优化提供可参考的案例,具有一定的学术价值。我国的企业文化建设和家族企业的专业钻研获得了不少成果,但目前大多是针对于企业文化概念及其建设举措上的论述,结合案例论证和分层分析方面运用不多。客观来看,企业和企业之间都是有既有差别的,企业内部的文化构建基底和理念观价值“各有千秋”,从家族企业的视角结合R公司整体境况,探寻企业文化的建设优化策略,对R公司未来发展和相似类型企业发展具有积极作用。
王馨玄[9]（2021）在《基于长期导向视角的家族企业代际传承效果研究 ——以三花智控为例》文中指出改革开放四十多年以来,作为推动国家经济发展的中坚力量,民营经济是科学创新的一大主体、就业创业的重要范围、国家税收的主要源泉,对社会主义市场经济的促进、政府职能的转换、农村剩余劳动力的转移和海外市场的开拓都产生了积极的影响。习近平总书记在2018年11月1日举行的“民营企业工作座谈会”上明确表示,当下不会改变我国的基本经济制度,主要强调“两个毫不动摇”,坚持“三个没有改变”。这“三个没有改变”是指非公有制经济在中国经济中的地位保持不变,支持非公有制经济发展的方针政策保持不变,提供政策战略为民营经济发展营造良好的发展环境的制度保证不变。这些重要论断清晰而深刻的肯定了民营经济的重要地位和不可替代性。相关统计显示,我国家族企业占民营企业的80%。习近平总书记对民营经济的信任同样也是对中国家族企业的信任。然而在积极肯定中国家族企业对中国经济与社会发展做出的巨大贡献外,也要关注他们在自身发展中面对的难题。在家族企业存在的诸多问题中,传承问题是最受关注也是最为棘手的问题。如今,大部分家族企业创始人已到暮年,他们不得不思考企业继承人的选择以及如何平稳完成交接班,受传统文化观念和各种外部因素综合影响,我国家族企业往往不信任外部引进职业经理人的模式,而更倾向选择家族内部成员做接班人。为了评估代际传承成功与否,可以用系统科学的方法分析对比企业代际传承效果,从而评定传承前后企业综合业绩的改善情况。本文首先对已有文献进行梳理和研究后,采用案例分析法,从长期导向机制、家族企业概念、代际传承模式、代际传承效果四个方面对国内外研究成果整理并归纳。其次结合利益相关者理论、社会情感财富理论和产权继承制度对家族企业进行理论分析。并以具体时间为节点,梳理了我国家族企业的发展历程和绩效表现,归纳了大部分家族企业传承的动机和规划,比较分析了两代企业家的鲜明特征,并在此基础上总结传承存在的共性问题。再次就“代际传承效果的评价”这一主题以家族企业三花智控作为研究对象,应用具体案例重现三花智控从一代张道才到二代张亚波接棒的全过程。紧接着从长期导向的视角出发,评估代际传承期三花智控的长短期绩效及其作用机理。最后对案例分析得出具体结论并对未来家族企业代际传承效果的实践应用提出建议并进行合理展望。
束雅欣[10]（2021）在《家族企业传承类型对研发投入的影响研究》文中研究表明随着建设创新型国家战略的提出,深化国家创新体系建设,推进科技体制改革,加强大中小企业创新支持力度成为重要发展战略。研发投入作为企业技术创新的关键,也被视为经济增长的重要组成部分。而中国企业发展过程中,多数均是从家庭中起步,发展壮大成为家族企业。尤其是改革开放以来,民营企业迅速发展,成为非公有制经济的重要组成部分。80%的民营企业都以家族企业的形式发展,成为推动国民经济发展的支撑力量。《2018年中国家族企业调研报告》指出,中国家族企业面临着代际的转型,主要特征为经济化、地缘政治化与世代更替等。随着家族企业创始人的老龄化,企业所有权或经营权也陆续进行了转移,迎来中国家族企业传承的高峰期。本研究基于家族企业治理结构视角,结合社会情感财富模型,以中国上市家族企业为样本进行实证研究,考察家族传承类型与研发投入之间的关系,进一步拓展分析研发投入的价值效应,提高家族企业创新能力。本文采用我国上市家族企业2008—2019年间发生传承的样本观测值1207个作为研究样本,其中继任CEO为职业经理人816个,家族成员391个,其中包括家族同一代成员265个,家族二代成员126个。研究结果表明:首先,在家族企业发展过程中,传承类型的不同对企业研发投入产生不同的影响。由于家族成员较为重视社会情感财富的需要,亟需将家族企业的声誉、社会资源维持稳定,不鼓励进行长期投资,如研发投入。其中相对于由家族成员（家族同一代成员、二代成员）继任,家族企业的CEO由职业经理人继任其研发投入较高。其次,内部晋升的家族同一代成员比外部空降的家族同一代成员继任,研发投入较少。最后,内部晋升的二代成员在研发投入上显着高于外部空降的二代成员。二代成员通过内部晋升的方式在企业成长发展,较早地参与家族企业的管理与经营,有利于研发投入的增加,促进家族企业创新能力的提升。本文的研究结果兼具理论与实践意义。理论意义主要表现为,通过研究家族企业传承类型对企业战略规划及其社会情感财富的影响,从而对现有研究家族企业战略、SEW方面存在的不足进行补充,深化和丰富了相关研究成果。另一方面,基于家族企业治理结构的视角,探讨传承类型的不同是否会对家族企业研发投入造成影响,以此影响企业创新,为家族企业合理安排传承、有效地分配企业资源提供借鉴,进而使家族传承能够综合考虑未来战略决策的需要,促进家族企业的壮大与发展。在实践意义方面,研究我国家族企业传承对研发投入的影响,能够更好的从本质上探索和发现影响家族企业研发投入行为的关键性因素,以期实现我国家族企业和社会经济等能持续健康的发展,也为政府提高经济政策制定的针对性和有效性贡献微薄力量,以期可以促进我国经济社会健康、和谐、可持续发展。
二、中国家族企业文化分析（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、中国家族企业文化分析（论文提纲范文）
（1）基于信任和制度的家族企业职业经理人融合——以中国联塑为例（论文提纲范文）
| 一、引言 |
| 二、文献回顾与理论分析 |
| 三、研究设计与案例介绍 |
| (一)研究设计 |
| 1.目标案例选择。 |
| 2.案例数据收集与分析。 |
| (二)案例介绍 |
| 1.创业前期，中国联塑以家族经营为主。 |
| 2.创业中后期，中国联塑在重要岗位开始引入职业经理人。 |
| 3.成长期，中国联塑陆续引入大量技术人员和管理人员。 |
| 4.上市后，中国联塑不断优化治理和管理机制来实现职业经理人融合。 |
| 四、案例分析与讨论 |
| (一)立足声誉信任，家族绝对控股，为融合职业经理人和企业永续经营提供基础性保障 |
| (二)优化治理结构，从治理制度上确定信任基础，确立制度信任根基 |
| 1.引进外部董事优化董事会结构，保持董事会结构稳定。 |
| 2.家族创始人与其他董事分享权力，实现专用性资产的隐性传承。 |
| (三)优化管理结构，规范管理制度，在日常运作上固化制度信任 |
| 1.构建职责明确、专业分工的“职位管理网络”。 |
| 2.建立系统性规章制度，对职业经理人分权授权。 |
| (四)建立多元化激励机制和约束机制，以制度固化算计性信任 |
| 1.购股权计划及股权激励。 |
| 2.分红激励。 |
| 3.薪酬激励。 |
| 4.制度约束与家族成员监督。 |
| (五)建立系统性人才培养制度，优化人才晋升和职业发展体系，强化制度信任 |
| 1.建立“以人为本”的人才培养机制。 |
| 2.职业经理人的晋升“双通道”和个性化培训。 |
| 3.淡化“家族制”观念，减少高级管理人员流失。 |
| (六)建立“亲情式”企业文化，以非正式制度强化制度信任 |
| 1.构建植入式的企业文化体系。 |
| 2.实行家庭化的“亲情式”管理，以进一步增强信任。 |
| (七)算计性信任与制度信任相结合，消除分歧偏差，实现职业经理人融合 |
| 1.不同层级信任机制的演化及其融合效应。 |
| 2.双层信任关系的构建是消除分歧偏差及融合职业经理人的关键。 |
| (八)职业经理人与家族企业融合的效果分析：增加企业价值，降低代理成本 |
| 1.中国联塑的收入和净利润增长情况。 |
| 2.中国联塑市值增长情况。 |
| 3.中国联塑管理层代理成本分析。 |
| 4.中国联塑管理层与企业融合协同发展。 |
| 五、研究启示与展望 |
（6）家族企业代际传承对企业绩效影响案例研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 文献评述 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 创新点 |
| 第二章 概念界定及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 家族企业相关定义 |
| 2.1.2 代际传承相关定义 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 利他主义理论 |
| 2.2.3 管家理论 |
| 2.2.4 契约理论 |
| 第三章 中国家族企业的代际传承现状分析 |
| 3.1 中国家族企业传承需求及规划 |
| 3.2 中国家族企业传承继任者选择 |
| 3.2.1 选择子女继承的原因分析 |
| 3.2.2 选择职业经理人接班的原因分析 |
| 3.3 中国家族企业传承路径分析 |
| 3.3.1 控制型 |
| 3.3.2 顾问型 |
| 3.3.3 辅助型 |
| 3.4 家族企业代际传承影响因素分析 |
| 3.4.1 股权结构调整 |
| 3.4.2 管理层调整与激励 |
| 3.4.3 知识获取 |
| 第四章 多案例视角家族企业代际传承事件分析 |
| 4.1 案例公司选取与介绍 |
| 4.1.1 案例公司选取 |
| 4.1.2 案例公司简介 |
| 4.1.3 传承者与继任者介绍 |
| 4.2 案例公司代际传承进程分析 |
| 4.3 家族企业代际传承进程中的风险识别 |
| 4.3.1 选择继承人不合适风险 |
| 4.3.2 人才激励不足流失风险 |
| 4.3.3 经营理念不同,企业文化重建风险 |
| 4.3.4 企业主和继任者之间的矛盾风险 |
| 4.4 家族企业代际传承治理制度转变对比分析 |
| 4.4.1 股权结构调整构建合法性权威 |
| 4.4.2 治理结构调整提高治理效能 |
| 4.4.3 财务激励实施构建职位权威 |
| 4.5 家族企业二代培养方式对比分析 |
| 4.5.1 注重个人能力提升构建职能权威 |
| 4.5.2 合适的权威支持传承过程 |
| 4.6 家族企业传承路径选择的影响分析 |
| 4.6.1 传承路径选择对于权威构建的影响 |
| 4.6.2 家族企业代际传承“辅助型”传承路径合理性分析 |
| 第五章 家族企业代际传承事件对企业绩效影响分析 |
| 5.1 绩效指标选择 |
| 5.1.1 短期市场反应指标及窗口期选择 |
| 5.1.2 长期财务指标维度及指标 |
| 5.1.3 非财务绩效指标 |
| 5.2 老板电器绩效影响分析 |
| 5.2.1 市场反应分析 |
| 5.2.2 财务绩效分析 |
| 5.2.3 非财务绩效分析 |
| 5.3 新希望绩效影响分析 |
| 5.3.1 市场反应分析 |
| 5.3.2 财务绩效分析 |
| 5.3.3 非财务绩效分析 |
| 5.4 闰土股份绩效影响分析 |
| 5.4.1 市场反应分析 |
| 5.4.2 财务绩效分析 |
| 5.4.3 非财务绩效分析 |
| 5.5 绩效变化情况分析 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 家族企业代际传承规划相关建议 |
| 6.2.1 家族企业继任计划应作为企业长期战略实施 |
| 6.2.2 创业主应该辅助或者选择合适的权威辅助二代接班 |
| 6.2.3 家族企业主与接班人应当保持有效沟通,促进角色的转换 |
| 6.2.4 完善职业经理人市场体制,加强公司治理改革 |
| 6.3 不足与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（7）家族企业经营权代际传承对企业绩效的影响 ——基于A股上市公司数据（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究问题与研究方法 |
| 1.2.1 研究问题 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究框架 |
| 1.4 创新点与研究不足 |
| 1.4.1 创新点 |
| 1.4.2 研究不足 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 代际传承效果 |
| 2.2 顺利传承的要素 |
| 2.3 继承人对企业绩效的影响 |
| 2.4 传承过程对企业绩效的影响 |
| 2.5 总结 |
| 3 理论基础与作用机理 |
| 3.1 概念界定 |
| 3.1.1 家族企业 |
| 3.1.2 代际传承 |
| 3.1.3 家族成员 |
| 3.2 理论基础 |
| 3.2.1 三环模型 |
| 3.2.2 委托代理理论 |
| 3.2.3 管家理论 |
| 3.2.4 利他主义 |
| 3.2.5 领导特质理论 |
| 3.3 现状与作用机理 |
| 3.3.1 家族企业经营权代际传承现状 |
| 3.3.2 作用机理 |
| 4 研究设计 |
| 4.1 样本筛选与数据处理 |
| 4.1.1 样本筛选 |
| 4.1.2 数据处理 |
| 4.2 变量与模型构建 |
| 4.2.1 变量定义 |
| 4.2.2 描述性统计 |
| 4.2.3 相关性分析 |
| 4.2.4 模型构建 |
| 5 实证分析 |
| 5.1 多元回归分析 |
| 5.2 作用机制分析 |
| 5.3 异质性分析 |
| 5.4 稳健性检验 |
| 6 结论与建议 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 建议 |
| 参考文献 |
（8）R公司企业文化建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及价值 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 企业文化研究 |
| 1.2.2 家族企业研究 |
| 1.2.3 研究概述 |
| 1.3 研究方法与思路 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究思路 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 家族企业 |
| 2.1.1 家族企业的定义 |
| 2.1.2 我国家族企业发展概况 |
| 2.2 企业文化 |
| 2.2.1 企业文化的定义 |
| 2.2.2 企业文化的四层次 |
| 2.2.3 企业文化的功能 |
| 2.3 家族企业文化 |
| 2.3.1 家族企业文化内涵 |
| 2.3.2 我国家族企业文化特征 |
| 3 R公司企业文化发展现状分析 |
| 3.1 R公司概况 |
| 3.1.1 公司经营发展情况 |
| 3.1.2 公司企业文化发展历程 |
| 3.2 R公司现行企业文化理念 |
| 3.2.1 精神文化建设方面 |
| 3.2.2 制度文化建设方面 |
| 3.2.3 物质文化建设方面 |
| 3.2.4 行为文化建设方面 |
| 3.3 R公司企业文化发展优势与不足 |
| 3.3.1 R公司企业文化发展优势分析 |
| 3.3.2 R公司企业文化发展的不足分析 |
| 3.3.3 R公司企业文化发展总结 |
| 4 其他同类型公司企业文化建设案例 |
| 4.1 J公司概况及其企业文化建设理念 |
| 4.1.1 J公司概况 |
| 4.1.2 J公司企业文化建设理念 |
| 4.2 H公司概况及其企业文化建设理念 |
| 4.2.1 H公司概况 |
| 4.2.2 H公司企业文化建设理念 |
| 4.3 T公司概况及其企业文化建设理念 |
| 4.3.1 T公司概况 |
| 4.3.2 T公司企业文化建设理念 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 R公司企业文化建设优化建议 |
| 5.1 企业文化建设优化的思路 |
| 5.1.1 优化建设目标,加强战略支撑 |
| 5.1.2 加强文化创新,突出自身特色 |
| 5.1.3 提高文化素养,发扬企业家精神 |
| 5.1.4 提高员工参与度,实现共建共享 |
| 5.1.5 规范企业制度,打破部门墙 |
| 5.2 基于四层次理论的R公司企业文化建设具体建议 |
| 5.2.1 精神文化建构方面 |
| 5.2.2 制度文化管理方面 |
| 5.2.3 行为文化引导方面 |
| 5.2.4 物质文化建设方面 |
| 5.3 企业文化优化的保障措施 |
| 5.3.1 思想保障 |
| 5.3.2 物质保障 |
| 5.3.3 人员保障 |
| 5.3.4 技术保障 |
| 5.3.5 制度保障 |
| 6 结论与进一步研究方向 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 进一步研究方向 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）基于长期导向视角的家族企业代际传承效果研究 ——以三花智控为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 长期导向机制研究 |
| 1.2.2 家族企业研究 |
| 1.2.3 代际传承模式研究 |
| 1.2.4 传承效果研究 |
| 1.2.5 文献述评 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究内容、研究框架与可能的创新点 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究框架 |
| 1.4.3 可能的创新点 |
| 2 概念界定和理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 长期导向机制的概念 |
| 2.1.2 家族企业的概念 |
| 2.1.3 代际传承的概念 |
| 2.4 理论基础 |
| 2.4.1 委托代理理论 |
| 2.4.2 利益相关者理论 |
| 2.4.3 社会情感财富理论 |
| 2.4.4 产权继承制度 |
| 3 我国家族企业传承现状 |
| 3.1 家族企业概况 |
| 3.1.1 家族企业发展历程 |
| 3.1.2 家族企业绩效表现 |
| 3.2 家族企业传承趋势 |
| 3.2.1 传承动机与传承规划 |
| 3.2.2 两代企业家特征分析 |
| 3.2.3 传承存在的共性问题 |
| 4 三花智控公司案例分析 |
| 4.1 公司基本情况 |
| 4.2 公司实控人及股权结构 |
| 4.3 三花智控代际传承过程 |
| 4.3.1 传承者与继任者简介 |
| 4.3.2 传承过程概述 |
| 4.3.3 三花智控代际传承特征总结 |
| 4.4 三花智控传承绩效分析及评价 |
| 4.4.1 财务绩效分析 |
| 4.4.2 非财务绩效分析 |
| 4.4.3 三花智控传承绩效评价 |
| 5 提高家族企业代际传承效果的建议 |
| 5.1 评估最佳传承路径 |
| 5.2 健全家族内部传承制度 |
| 5.3 优化公司治理结构 |
| 6 研究结论、展望与不足 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 在读期间科研成果 |
| 致谢 |
（10）家族企业传承类型对研发投入的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、绪论 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| (三)研究内容 |
| 1.研究思路与方法 |
| 2.研究框架 |
| (四)本文可能的创新点 |
| 二、概念界定与文献综述 |
| (一)概念界定 |
| 1.家族企业 |
| 2.家族传承 |
| 3.研发投入 |
| (二)文献综述 |
| 1.家族企业传承问题研究 |
| 2.家族企业研发投入研究 |
| (三)研究评述 |
| 三、理论基础与研究假设 |
| (一)理论基础 |
| 1.社会情感财富(SEW) |
| 2.资源基础理论(RBV) |
| (二)研究假设 |
| 四、研究设计 |
| (一)样本的选择与数据来源 |
| (二)变量设计 |
| 1.被解释变量 |
| 2.解释变量 |
| 3.调节变量 |
| 4.控制变量 |
| (三)回归模型构建 |
| 1.理论模型 |
| 2.实证模型 |
| 五、实证检验与结果分析 |
| (一)描述性统计 |
| (二)相关性分析 |
| (三)多元回归分析 |
| 1.职业经理人继任对研发投入的多元回归分析 |
| 2.家族同一代继任对研发投入的多元回归分析 |
| 3.CEO继任方式对研发投入的多元回归分析 |
| 4.稳健性检验 |
| 六、研究结论与建议 |
| (一)研究结论 |
| (二)建议 |
| (三)局限及展望 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士期间的科研成果 |
| 致谢 |
四、中国家族企业文化分析（论文参考文献）
- [1]基于信任和制度的家族企业职业经理人融合——以中国联塑为例[J]. 谭劲松,龙卓林,秦帅. 中央财经大学学报, 2021(08)
- [2]家族企业代际传承模式研究[D]. 王彦明. 华北电力大学(北京), 2021
- [3]家族企业内部控制环境研究 ——以康美药业财务造假案为例[D]. 杨迪. 吉林财经大学, 2021
- [4]福建泉州地区家族企业代际传承问题研究[D]. 张友良. 华中师范大学, 2021
- [5]职业经理人对家族企业治理的影响研究 ——以温州地区为例[D]. 戚程喻. 华东交通大学, 2021
- [6]家族企业代际传承对企业绩效影响案例研究[D]. 陈皓楠. 西安石油大学, 2021(12)
- [7]家族企业经营权代际传承对企业绩效的影响 ——基于A股上市公司数据[D]. 杨鹤冉. 浙江大学, 2021(09)
- [8]R公司企业文化建设研究[D]. 崔香. 江西财经大学, 2021(10)
- [9]基于长期导向视角的家族企业代际传承效果研究 ——以三花智控为例[D]. 王馨玄. 安徽财经大学, 2021(11)
- [10]家族企业传承类型对研发投入的影响研究[D]. 束雅欣. 广西师范大学, 2021(11)