一、没有企业文化便没有企业的一切（论文文献综述）
方桐清[1]（2020）在《高职院校文化育人价值取向研究》文中进行了进一步梳理高职教育是高等教育的一种“类型”,具有“同等重要”地位。但我国高职院校大都脱胎于职业大学、成人高等学校、中等专业学校,办学历史只有四十年。高职教育虽然取得了很大成就,但是仍存在大学文化缺失、职业文化不强的客观现实,高等性、职业性都不够使得“类型”和“重要”双不显。文化育人弱化导致立德树人虚化,价值取向不明导致文化育人泛化。而现有研究成果零散,总体缺少基础框架,不足以指导高职院校文化育人实践活动。课题通过历史研究法、文献研究法、调查研究法,以江苏省15所国家示范（骨干）高职院校为主要样本,对高职院校文化育人价值取向及其实现进行了研究。高职教育要建成中国特色、世界一流必须实施文化育人,明确高职院校文化育人价值取向。高职在联合国科教文组织给予“5B定位”,蕴含高职院校文化育人价值取向定位“基层职业性”;我国对高职给予“复姓定位”,蕴含高职院校文化育人价值取向定位“高等职业性”。高职教育与普通高等教育具有“高等”文化共性,同时具有“职业性”个性价值追求。文化育人定位决定文化育人价值取向的性质,文化育人特性反映文化育人价值取向的面貌,文化育人价值取向对文化育人定位、文化育人特性具有反作用。因此,文化育人定位和特性价值追求的向度即为高职院校文化育人价值取向的应然目标。从文化育人定位、文化育人特性的维度分析,其价值取向均有四个向度。高职院校文化育人价值取向实现的应然路径是:以“职业性”特质人才为培养目标,走校企“双主体”文化育人之路,在合作中正视育人文化与企业文化价值目标的现实不融,规避企业文化中不利于人的道德、理性、真善美形成的文化因子,有效耦合育人文化与企业先进文化,从而实现立德树人的目标追求。我国职业教育的起步可追溯到19世纪70年代。自此至改革开放前,我国职业教育及其文化育人价值取向经历了不平凡的发展历程。改革开放后,我国高职教育随经济建设中心的确立应运而生,在发展过程中受到传统文化对技术精神的双压制、社会文化对育人文化的深融合、外来文化对高职文化的反思间性等影响,形成了高职院校文化育人价值取向特质文化形态。以发展需要、发展规模、发展质量为评判标准,我国高职教育发展具有递进式发展特征和递进式文化育人价值目标。从对文化育人的认识高度、重视程度和实践效度分析,高职院校文化育人价值取向随递进式发展任务划分为随性、工具性、理性、特性四个发展阶段。四个阶段以经济与高职互动为演进动力,是“适应—调整—再适应”的演进过程。高职院校文化育人价值取向虽然仍存在不少现实矛盾,但是从宏观上取得了重要成就,同时存在向度摇摆阻碍类型彰显之囧。从高职院校文化育人价值取向实现的实践情况看,弱化并制约其彰显深度、广度和效度的主要问题包括:融入工业文化因素比较泛化、注入企业文化要素比较主观、培养优秀企业精神重视不够、关注文化间性存在盲目性碎片化。这些问题不是一朝一夕形成的,是多维因素复合的结果。影响其彰显的主要原因在于:文化育人自觉性不强、职业文化理解得不深、校企文化交融性不足、文化传播机制不完善、法律法规机制不健全。彰显高职院校文化育人价值取向,需要从内容、载体、路径、传播方式、文化环境等方面系统化推进。
孙加威[2]（2020）在《基于游牧式办公模式下的企业总部办公楼空间设计研究 ——以赤峰宏基集团新总部办公楼为例》文中研究表明当代全球的经济不断快速发展,互联网信息技术也朝着更加智能方向不断革新,国内外很多企业的规模不断扩张,分支部门不断增多,形成类似网状的企业结构。海内外大量的知名企业陆续开始新建自己的总部办公大楼来适应功能多元化的需求。与普通办公楼有所不同,企业总部带着明显的企业品牌属性。甚至一些科技公司更加注重内部独一无二的空间体验,给员工及合作伙伴留下深刻的印象。还有一些企业对建筑形态进行前卫的设计,试图引导着“未来”的潮流,一方面是为了展示自己的企业形象特征,另一方面也是在探索新的办公模式,提高员工的办公舒适性。这样的背景下企业总部办公建筑总是体现出来一些特殊性,逐渐成为一个独有的建筑类型。论文研究按照提出问题、分析解决问题、设计实践的逻辑层层深入研究。课题研究的背景为当今信息化和“共享经济”时代下,企业内部的办公模式也逐渐发生了重大改变,由原来的单一化的工作模式逐渐向联合办公、共享办公、舒适办公的方向发展,企业总部也逐渐向着功能复合化,办公环境舒适化的方向转变。本论文从时代背景出发,同时结合与当今办公模式比较贴合的游牧理论为理论指导,探讨出新型的办公模式即游牧式办公,基于游牧式这种更加开放、自由、多元的办公模式来指导一些新型的创新型企业总部办公楼的空间设计,为当下一些中小型公司总部办公楼的建设提供自己的见解。论文第一章主要是对所研究对象的背景、所研究的目的与意义以及国内外研究现阶段的研究现状等进行基本的阐述。第二章通过对游牧理论的研究,同时将游牧理论以及当下新型办公模式的共性结合起来探讨出游牧式办公模式,并对游牧式办公特点做了系统性分析。因此第三章重点分析了游牧办公模式下当代企业总部员工的行为模式与心理需求,并探讨了基于行为心理需求下对企业总部内部空间的特征产生的影响。第四章为论文的核心章节,通过第三章基础性的研究提出游牧式办公下企业总部办公楼设计原则与各空间设计策略。第五章以作者参与的项目设计方案为依托,将前文的设计思路及策略结合实践对企业总部办公楼空间的建构进行进一步探索。并在章节末端加入BIM技术这一新型的技术来辅助空间的建构,为空间的构建提供了技术性的支持。最后,根据之前章节对未来企业总部的设计趋势以及企业的工作模式进行简单展望。
刘鸿宇[3]（2020）在《企业伦理行为研究》文中进行了进一步梳理改革开放前的单位作为政治、经济、伦理复合功能的社会实体,承担着生活生产、政治动员、道德教育等社会职责。改革开放后,社会承认并赋予了企业利益主体与独立法人的地位,企业成为了承担市场职能最主要的行为主体。工具理性与价值理性的分化导致企业的伦理行为实践出现了分歧与差异:以工具理性为行动法则而缺少伦理规约的企业以自身利益最大化作为取向做出损人利己的不伦理行为;而重视价值理性与伦理规约的企业则以道德责任主体的身份在参与市场活动并承担社会责任,其伦理实践方向仍在探索的道路上。可见每个企业均有着不同的道德意识发展水平,其伦理行为呈现出不同的价值取向,伦理实践水平亦是良莠不齐。因此对企业伦理行为进行建构,改善并提升企业伦理实践力,在其伦理行为中探寻求利与求德的平衡点,对于企业与社会的和谐发展是极为必要的。企业伦理行为是企业作为实体性的道德主体在现实伦理场域中展开的关涉价值取向与善恶判断的道德实践活动,对企业伦理行为的建构必须从实体性的道德主体与现实伦理场域出发,为企业的伦理实践活动提供有效的主体动力与外在规则导向。具体研究内容如下:企业伦理行为是基于企业道德主体能动性与外在伦理场域导向性的现实呈现。企业建立在契约关系与组织制度的基础之上,在其形式上具有普遍性与现实性的统一,是社会创生的伦理实体。与此同时企业亦是个体与集体相统一的整体性行为主体,具有自我道德意识与自主行为,是实体性的道德主体。企业道德意识与意志的发展构成了其道德能动性的内在精神动力;伦理场域则构造了企业“目的—手段”链的外在规范性成分,将社会价值与规范成分需求融入到企业伦理行为之中,确保企业经济与社会活动的合理性与合法性。企业伦理行为的发生逻辑可以从行为的意图、规则与后果三个方面进行阐释:基于利益相关者关怀的伦理意图促进了企业与其他利益主体之间的信任互惠,保证了利益分配的公正合理性以及企业社会关系的和谐稳定。环境决定着企业组织伦理制度的确定及其外部规范性价值的关联,以社会激励或强制性的手段规导企业伦理行为的发展方向;负责任的企业道德主体对其预见性的后果负责并证明行为的正当性,履行应尽的道德义务与社会责任。企业伦理行为理想类型中包含着“知”、“场”与“行”三个方面。“知”即为企业道德主体的自觉、自控、自律等能动力,与企业成员道德素质、集体道德良知紧密相关的,成为伦理行为发生的内源性动力;“场”即为伦理场域,是企业伦理行为发生外在性规则与强制性措施,具有客观现实性与稳定性,是企业伦理行为形成的外在导向;“行”即为企业伦理行为,它是在企业道德主体能动力与伦理场域外在压力的结合中产生的。当企业道德主体能动力不足时,在外界伦理场域的压力下,企业呈现出一种被动式的伦理行为模式;当企业道德主体能动力得以提升时,企业呈现出一种自律与他律相结合的自觉伦理行为模式。企业伦理行为的实践致成方案则是从企业伦理能力、企业伦理制度与企业伦理精神三个方面进行建构。其一,企业伦理能力构建在于通过培养企业伦理认知力、意志力与实践力来提升企业伦理行为能动性;其二,企业伦理制度建构是基于伦理场域客观规则与企业道德目标相结合的伦理行为实践导向机制;其三,企业伦理精神建构从企业公民的角度来看,是社会责任与伦理精神相统一的精神动力导向机制。
薛媛[4]（2020）在《JK公司企业文化评价研究》文中研究指明自20世纪90年代,国内外学术界对企业文化的研究十分热烈,越来越多的专家学者认识到,企业文化成为企业软实力,现代企业的竞争不在单纯依靠企业硬件实力,它已经提升到了文化高度。因此,企业文化建设成为企业发展的重要内容,众多学者将企业文化建设作为企业战略和现代科学管理的重要研究内容。随着中国经济跨越式发展,人们的物质生活水平不断提高,在新形势新时代背景下,房地产企业也如雨后春笋般出现,市场竞争愈加激烈。JK公司作为房地产物业服务行业的领头企业之一,在竞争日益加剧的环境下,面临生存发展的机遇与挑战并存,企业想要做大做强做长,必须有内外兼具、由表及里的企业文化,才能支撑企业的快速发展。因此,JK公司需要进一步审视其企业文化,对现有企业文化进行评价分析,为优化企业文化找准方向,以坚强有力的企业文化作为企业发展的支撑力量。本文基于企业文化测评理论,采用OCAI组织文化量表法,以JK公司作为研究对象,对JK公司的企业文化进行测评。通过对JK公司员工随机发放调查问卷,结合对部分员工的访谈,对回收的308份有效样本从多维度评价分析了JK公司企业文化现状和员工所期望的企业文化。具体评价分析的内容有:JK公司总体企业文化,并分别作了管理特征、领导风格、员工管理、公司凝聚力、战略重点、成功标准6方面要素进行评价分析;根据公司实际情况,从不同类型的员工,即性别、年龄、职级的员工对公司文化现状和期望进行评价分析。通过评价分析得到本文的主要研究结论:（1）JK公司现有企业文化得分从高到低依次为团队型文化>层级型文化>市场型文化>灵活型文化,团队型文化和层级型文化占主导地位;企业文化期望得分从高到低依次是市场型文化>团队型文化>灵活型文化>层级型文化。公司需要增强市场型文化,使其成为公司优势文化,同时增强灵活型文化,减弱层级型文化和团队型文化。（2）通过对各要素的评价分析,比较企业文化现状得分和企业文化期望得分,市场型文化和灵活型文化得分增加变幅较大,团队型文化得分在6个维度中的变幅均为负值,层级型文化得分变幅在5个维度为负值,说明员工希望减弱团队型文化和层级型文化,增强市场型文化和灵活型文化。基于评价分析结果,从各测评维度对JK公司提出企业文化优化的建议:（1）传承团队型文化,彰显以人为本特质;（2）增强灵活型文化,培养敢于创新精神;（3）强化市场型文化,提升行业竞争优势;（4）柔和层级型文化,优化公司工作氛围。（5）新顺应时代趋势,迭代公司企业文化。本文对JK公司现有企业文化进行了全面的评价分析,为其优化企业文化提供参考依据和意见,在推动JK公司更稳更快地发展起到一定的帮助,同时以期对类似类型、行业的其他公司企业文化建设有所参考价值。
丁凤[5]（2019）在《泰华公司生产管理精益化研究》文中提出“中国制造2025”战略规划的提出,将会给我国的制造业带来新的发展机遇,而对于大部分制造业企业来说,想要抓住这一机遇,实现企业的快速发展,就必须根据自身实际情况,做出相应的变革和调整。从技术层面来看,“中国制造2025”的顺利实施离不开创新和智能制造,不过,改革开放以来的经验告诉我们,仅仅依靠技术无法带来实质变革,先进的管理理念,对于生产力的提高同样重要。本文选取了泰华汽车公司为研究对象,探讨了中小型汽车制造业推行精益生产管理方式的可行性以及具体实施细节。作为典型的民营制造企业,泰华公司需要制定符合自身实际需要的精益生产管理方式,因此,本文以泰华公司生产现状及存在问题为切入点,利用本人对公司问题的观察、调查和思考,结合精益相关理论及公司实际情况,从现场管理、生产线、生产浪费等六个方面对公司的问题进行分析和总结,从理念、制度等层面出发,设计出公司的精益改善方案。汽车生产领域一直是精益研究的一个重要领域,但以往的研究常常以一汽、东风等大型合资公司为研究对象,这些公司本身就具有较大的规模,先进的管理理念,但像泰华公司这样的中小型国产汽车厂商往往难以成为研究的热点。本文选取泰华公司为例,一方面是希望通过科学的规划和管理,可以切实提高公司的效率,同时,也希望以泰华公司为例,为国内的中小汽车厂商精益方案的制定提供理论经验。本文首先对收集到的相关文献进行梳理,确定本文的理论依据,在结合泰华公司的基本概况的基础上,选取本文的理论基础及分析工具,并做进一步介绍;其次,指出公司现存问题并初步分析问题原因,针对问题和原因设计泰华公司的精益方案及保障措施;再次,帮助泰华公司设计精益效果评价模型,补充以往泰华公司精益工作缺乏效果评估的短板;最后,对全文进行总结,并提出对未来研究的展望。根据本文的分析,泰华公司现阶段需要在现场管理、生产组织架构、生产线管理、标准化作业、全面质量管理、全员参与这几个方面进行改进,同时,本文也希望积极有效的保障措施以及合理的工作评估,可以使泰华公司的精益工作卓有成效的开展。
李梦雷[6]（2019）在《KY公司员工流失影响因素和对策研究》文中研究指明人员作为医药企业的重要资源,对企业的发展起着至关重要的作用。随着人才竞争的加剧,员工的跳槽也越来越频繁,给医药企业带来了巨大的压力,成为制约企业发展的难题。那么,如何对医药企业的员工进行有效管理,预防和降低人员的流失,成为了医药企业人力资源管理的重要工作。本文在文献研究的基础上,以访谈和问卷作为主要调查方法,通过描述性统计及回归分析等分析手段从社会、企业和个人三个层面分析了KY公司员工离职影响因素并对影响因素的重要性程度进行排序。社会因素主要是国家政策、行业竞争的加剧以及区域发展的不平衡;企业因素是绩效考核问题多、薪酬设计不合理、企业文化建设不受重视、招聘培训不完善和工作环境差等;员工个人因素是家庭、个人职业规划以及其他因素影响。针对上述情况,本文进一步提出了缓解KY公司员工流失率高居不下的策略:构建适合医药企业的薪酬体系;建立以人为本的企业文化;拓展员工职业生涯发展渠道;遵循人岗匹配原则;实现组织公平性;完善员工培训体系;在建立员工流失管理体系方面提出构建人才流失预警机制、员工流失挽留管理和建立员工流失后续管理体系;希望通过这些解决方案的实施缓解员工流失率高的问题,提高KY公司行业竞争优势,使企业能够健康可持续的发展下去。论文的研究成果将为类似医药行业员工流失问题的改进提供有益借鉴,具有一定的启发作用。
葛宣冲[7]（2019）在《我国国有企业民主制度建设研究》文中研究指明我国社会主要矛盾转变以后,企业民主制度建设随之进入快车道。国有企业作为企业民主制度建设的天然场域,应当且必须成为我国企业民主制度建设的标杆和榜样,进一步彰显出中国特色现代国有企业制度的本质特征。本文以我国国有企业民主制度建设作为研究对象,围绕企业民主制度建设是什么、为什么需要企业民主制度建设、如何实现企业民主制度建设三大问题进行谋篇布局。其基本研究思路是:从企业民主制度建设的相关概念、理论与经验入手,理清企业民主制度与经济民主制度的逻辑关联,对改革开放前后国有企业民主制度建设的基本经验和主要问题进行爬犁,剖析国有企业民主制度建设存在问题的成因,试图整体把握当前国有企业民主制度建设的重点内容、主要目标与基本方式,以期澄清学术界和理论界对我国国有企业民主制度建设认识的歧义和误区,为当前我国国有企业民主制度建设寻求智慧资源和思想启迪。全文共分为导论和五个章节。导论部分主要阐释了当前我国国有企业民主制度建设的背景与意义,梳理了其国内外研究现状,确定了研究思路与方法,指出了研究中可能的创新点与不足。第一章为企业民主制度建设的理论概述。在对企业民主制度建设相关概念界定的前提下,梳理了马克思主义经典作家的企业民主制度理论、中国化马克思主义企业民主制度建设理论与西方企业民主制度的理论,并简要概括了两种社会制度下企业民主制度建设的重要经验,为论文研究提供了理论依据和经验支撑。第二章为民主制度与企业民主制度建设。在界定民主制度的内涵与外延的基础上,着重研究了对经济民主与经济民主制度、经济民主制度与企业民主制度建设两对范畴的逻辑关系。在这个研究过程中,笔者发现经济民主制度作为民主制度的重要内容,决定于生产资料所有制性质——建立在生产资料公有制基础上。企业民主制度作为经济民主制度的实现形式,在理论维度上与经济民主制度并非一一对应的关系,在实践维度上并非完全受制于经济民主制度。本章的研究完成了国有企业民主制度建设从理论到实践的过渡。第三章为我国国有企业民主制度建设的经验与问题。在廓清国有企业民主制度与企业民主制度建设之间辩证关系的基础上,对改革开放前后两个截然不同的发展阶段国有企业民主制度建设的基本经验和主要问题,进行了全景式地深入研究。这一研究为新时代国有企业民主制度建设提供了逻辑起点和正反两方面的经验。第四章为我国国有企业民主制度建设存在问题的成因分析。本章从认识误区、政策偏差、经验匮乏三个维度,剖析了国有企业民主制度建设存在问题的内在机理、历史局限,初步找到了国有企业民主制度建设的“病根”,为大力推进国有企业民主制度建设提供了现实可能性。第五章为当前我国国有企业民主制度建设的思路。本章依据国有企业民主制度建设存在的问题及其成因,从国有企业民主制度建设的重点内容、主要目标、基本方式三个方面,提出了颇具时代特征和中国特色的思考。
黄少伟[8]（2019）在《万科企业文化的哲学审视》文中研究指明本文以哲学的人性论、伦理观、价值观为研究视角,以万科为研究对象。在分析其企业文化的过程中,着重从人际层面、企业层面、社会层面,研究万科企业文化。通过分析内网信息、结合以往研究成果以及相关实践经验的基础上,得出本文的主要发现:万科构建富有人文情怀的企业文化,主要是为了满足企业自身的发展需要。（1）通过人性论,寻求人性的本质,这也是万科构建企业文化过程中最为重要的部分。换言之,万科对人的管理,是以人性为预设的。认为人性之中有善有恶,由此运用“人性可塑”与“契约论”的观点对人进行“规束”与“培养”,使人更适合于万科的发展需求。（2）在管理过程中,企业会面对众多利益相关者,通过伦理学审视万科在处理与利益相关者的关系,发现其所遵循的道理与准则是“尊重”。由此延伸出万科在处理企业员工层面、社会层面、生态自然层面的伦理关系所持有的各种观念。（3）通过价值观审视万科企业文化,寻求万科所推崇的基本信念和价值取向。经过审视,发现万科由管理层面的“尊重情怀”;社会层面的“企业公民”以及精神层面的“运动与乐享”等价值取向皆是坚持“以人为本”。总之,企业文化是万科得到快速发展的原因之一。企业想要得到长足发展,应该满足文化的发展需求。对万科企业文化的审视,能够为其他企业的文化构建与发展提供经验与借鉴,也能引发企业对管理哲学的思考。
邓若玉[9]（2018）在《国有企业培育和践行社会主义核心价值观研究》文中研究说明社会主义核心价值观是社会主义核心价值体系中最基础、最根本、最核心的价值观念,是社会主义社会科学发展的价值导向,是马克思主义指导思想和中国特色社会主义共同理想的价值内核。它应当被普及到整个社会的各个方面,对社会成员的思想和行为起到确定方向、规范引导的作用。国有企业作为我国经济的中流砥柱,在改革开放不断深化、社会主义市场经济体制不断完善的时代背景下,既面临良好的发展机遇又面对危机和挑战。在国有企业中实现对社会主义核心价值观的有效培育、践行,不仅有助于推动企业的更好发展,同时也有助于实现员工核心凝聚力的打造,是增强企业实力的必由之路。本论文共分为六章,对国有企业在进行社会主义核心价值观的培育以及践行过程进行了分析和论述。在找准理论依据基础上,进行历史回溯、现实审视。为社会主义核心价值观融入国有企业实现创新发展提供更为清晰的目标和指导,促使其有更为精准的切入点,同时在进行实现途径以及落实上有切实可行的方法体系。本研究将有利于国有企业群体的发展,有利于推进国有企业改革进程,维持和发扬国有企业的社会主义属性特点,使国有企业更好地履行其应当承担的政治责任与社会责任。第一章导论部分:本章分析了国有企业培育和践行社会主义核心价值观的时代背景与急迫性,凸显了本研究的重要意义,对国内外的研究现状进行了梳理,厘定与辨析了一些容易产生混淆的概念和层次,并说明了本论文的研究思路与方法,主要的创新点与不足。第二章理论基础:本章致力于从国家、社会、个人三个层面出发,探索国有企业培育和践行社会主义核心价值观的理论基础和资源。重点对马克思主义经典作家关于培育和践行社会价值观的经典理论进行了梳理,阐明了国有企业培育与践行社会主义核心价值观的理论基础;对中国传统文化中关于培育和践行社会价值观的思想资源进行了探索,认为儒道墨三家的社会价值观培育和践行思想、中国自先秦至明清的部分商业精神、近代以来的民族工商业精神等,均为当代国有企业在进行社会主义核心价值观的培育以及践行等方面有可供借鉴的参考资源,同时就中国共产党培育和践行社会主义核心价值观理论的发展历程进行了梳理,明确了国有企业培育和践行社会主义核心价值观的直接理论支撑;还对现代西方企业文化理论、西方商业伦理等思想予以探寻,为国企实现社会主义核心价值观的培育、践行提供可借鉴材料。第三章价值旨归:本章从国家、社会、企业、个人多个视角,结合我国国企在进行社会主义核心价值观的培育、践行价值方面问题进行了深度剖析,使社会主义核心价值观的倡导在落实中更添新层次。明确了国有企业培育和践行社会主义核心价值观是建设社会主义先进国家的需要、是促进社会主义社会进步的需要、是国有企业自身发展的需要、更是促进人的全面发展的需要。培育和践行社会主义核心价值观具有的崇高性、时代性、现实性和人民性的价值特征。第四章历史回溯:本章探析了国有企业在计划经济时期、转轨经济时期、市场经济时期所培育和践行的艰苦创业、勤俭奉献;改革发展、效率优先;改革攻坚、责任担当等社会主义价值观。为我们现阶段在国有企业培育和践行社会主义核心价值观提供历史借鉴与启示。第五章现实审视:本论文以多个大型国有企业为样本,采用了实地调研和多媒体数据库调研的方法,对其将社会主义核心价值观融入企业文化、企业精神和职工思想政治教育的措施等进行深入研究。本章以所得资料的客观为基础,通过分析国有企业培育和践行社会主义核心价值观面临的机遇与挑战,从中了解国有企业培育和践行社会主义核心价值观的现状,对实践成效和实践中存在的问题进行了清楚的阐释。第六章对策思考:本章基于对历史和现实的分析而提出了保证国有企业培育与践行社会主义核心价值观落地、落实的对策。首先必需明确国有企业在进行社会主义核心价值观的培育以及践行过程中,始终要秉承以人为本的思想,同时重视社会责任的担当,还要遵循共享发展、行业差别等原则。其次针对国有企业本身的特殊性,应该注重社会主义核心价值观的培育、践行与企业的的党组织建设、企业文化建设、思想政治工作、企业队伍建设相结合。同时在构建国有企业各环节制度保障体系之时,也要充分重视社会主义核心价值观的融入,为进行价值观的培育和践行,提供全面支持和保障。此外在进行社会主义核心价值观的践行过程中,还应注意一些方式上的创新。本论文的论证表明社会主义核心价值观的培育与践行无论是在国有企业的落实过程中还是在社会主义核心价值观对外传播过程中,其出发点与归宿都是促进人的全面发展。社会主义核心价值观在国有企业的培育与践行必将使中国特色社会主义核心价值观得到更广泛地认同与沉淀。
蒋昳[10]（2016）在《工商银行企业文化建设探究》文中研究指明随着市场竞争的加剧及全球市场的高度开放,企业文化被赋予了更为重要的意义。企业文化是企业的无形资产,是企业用之不竭的财富。树立具有自己特色的价值观体系是企业在激烈竞争中获胜的必备因素。企业文化建设研究是企业培养核心竞争力的需要,是人才竞争和市场竞争的需要。企业文化建设在企业发展中具有极为重要的意义。工商银行企业文化决定着工商银行的公众形象、社会定位及发展方向,在某种程度上说,企业文化建设决定了工商银行的竞争力。工商银行企业文化建设,就是工商银行有目的、有计划地确定企业价值观念和价值目标,培育企业精神,树立企业道德规范,开展各种文化活动,来调动员工的积极性、提高员工素质所采取的措施和开展的工作。建设企业文化,是工商银行自身发展的需要,是银行之间竞争的需要,更是时代迅速发展的需要。本文先就企业文化的相关基础理论进行了详细的阐述,揭示了企业文化的功能及建设优秀企业文化的必要性。然后就工商银行的企业文化建设现状进行了梳理,从中找出工商银行企业文化建设的闪光点及存在的相关问题,并且详细剖析了存在问题的根源所在。在此基础上,结合相关理论,提出了工商银行进一步完善企业文化建设的对策,希望能够为工商银行的企业文化建设提供一条全新的思路。
二、没有企业文化便没有企业的一切（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、没有企业文化便没有企业的一切（论文提纲范文）
（1）高职院校文化育人价值取向研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状及评述 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.4 研究难点和创新点 |
| 2 高职院校文化育人价值取向的理论分析 |
| 2.1 高职院校文化育人价值取向的要义诠释 |
| 2.2 高职院校文化育人价值取向的理论基础 |
| 2.3 高职院校文化育人价值取向的类型定位 |
| 2.4 高职院校文化育人价值取向的向度目标 |
| 2.5 高职院校文化育人价值取向实现的应然路径 |
| 3 高职院校文化育人价值取向的历史回顾 |
| 3.1 高职院校文化育人价值取向的渊源 |
| 3.2 高职院校文化育人价值取向的发展阶段 |
| 3.3 高职院校文化育人价值取向的宏观成就和向度之囧 |
| 4 高职院校文化育人价值取向的现状考察 |
| 4.1 高职院校文化育人价值取向的文化形态 |
| 4.2 高职院校文化育人价值取向的影响因素 |
| 4.3 高职院校文化育人价值取向的主要问题 |
| 5 高职院校文化育人价值取向的问题归因 |
| 5.1 文化育人自觉性不强 |
| 5.2 职业文化理解得不深 |
| 5.3 校企文化交融性不足 |
| 5.4 文化传播机制不完善 |
| 5.5 法律法规机制不健全 |
| 6 高职院校文化育人价值取向的彰显策略 |
| 6.1 凝练职业精神标签彰显文化育人价值取向核心精神 |
| 6.2 打造职业文化载体增强文化育人价值取向显示度 |
| 6.3 促进校企文化有效交流打通文化育人价值取向彰显路径 |
| 6.4 建立职业文化高效传播机制推进文化育人价值取向深化 |
| 6.5 优化文化育人环境浓厚文化育人价值取向氛围 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（2）基于游牧式办公模式下的企业总部办公楼空间设计研究 ——以赤峰宏基集团新总部办公楼为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 课题研究的背景 |
| 1.2 课题研究的目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 相关概念界定及研究对象 |
| 1.3.1 相关概念界定 |
| 1.3.2 本文研究对象 |
| 1.4 国内外研究现状综述 |
| 1.4.1 国内研究现状 |
| 1.4.2 国外研究现状 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.6 内容框架 |
| 1.7 本章小结 |
| 2 游牧式办公模式的概念阐释及特点解析 |
| 2.1 游牧理论的研究 |
| 2.1.1 游牧理论的起源 |
| 2.1.2 游牧理论的基本概念 |
| 2.1.3 游牧理论对空间的影响 |
| 2.2 时代背景的影响 |
| 2.2.1 信息技术的发展 |
| 2.2.2 共享理念的普及 |
| 2.2.3 自由办公的兴起 |
| 2.2.4 碎片时代的影响 |
| 2.3 游牧式办公模式的形成与概念阐释 |
| 2.3.1 游牧理论与办公模式契合 |
| 2.3.2 当下办公空间的重新定义 |
| 2.3.3 游牧式办公模式的概念阐释 |
| 2.4 游牧式办公模式的特点研究 |
| 2.4.1 空间的开放流动性 |
| 2.4.2 工位的自主选择性 |
| 2.4.3 工作模式多团队化 |
| 2.4.4 时间地点的随机性 |
| 2.4.5 虚拟交互型的介入 |
| 2.5 本章小结 |
| 3 基于游牧式办公模式下员工的行为心理需求及空间特征研究 |
| 3.1 本章相关理论研究的介入 |
| 3.1.1 行为科学理论 |
| 3.1.2 环境行为学理论 |
| 3.1.3 行为建筑学理论 |
| 3.2 游牧式办公模式对员工行为特征及心理需求影响 |
| 3.2.1 行为模式划分 |
| 3.2.2 行为特征影响 |
| 3.2.3 心理需求影响 |
| 3.3 行为特征及心理需求与建筑空间的关联性构建 |
| 3.3.1 行为心理需求与空间环境 |
| 3.3.2 行为心理需求与空间体验 |
| 3.3.3 行为心理需求与功能配置 |
| 3.4 游牧式办公与当下企业总部空间设计的关联性 |
| 3.4.1 空间设计理念关键词 |
| 3.4.2 设计理念关键词分析 |
| 3.4.3 游牧办公与关键词的契合 |
| 3.5 基于游牧式办公模式下企业总部空间特征分析 |
| 3.5.1 办公空间更加平滑开放 |
| 3.5.2 空间的多义性属性增强 |
| 3.5.3 功能空间更加动态多元 |
| 3.5.4 空间环境具有多触觉性 |
| 3.6 本章小结 |
| 4 基于游牧式办公模式下企业总部办公楼空间设计原则与策略研究 |
| 4.1 游牧式办公模式下的企业总部办公楼空间设计原则 |
| 4.1.1 自由开放性原则 |
| 4.1.2 动态多元化原则 |
| 4.1.3 复合多义性原则 |
| 4.1.4 细节人性化原则 |
| 4.2 游牧式办公模式下总部办公楼空间的开放性设计 |
| 4.2.1 空间的开放性组织 |
| 4.2.2 空间界面的消解 |
| 4.2.3 内外空间的渗透式处理 |
| 4.2.4 开放的功能及配套设施 |
| 4.3 游牧式办公模式下总部办公楼空间的多元化设计 |
| 4.3.1 提供差异化的办公空间形式 |
| 4.3.2 社区化的公共空间结构植入 |
| 4.3.3 公共配套空间的混合性设计 |
| 4.4 游牧式办公模式下总部办公楼节点空间的多义性设计 |
| 4.4.1 交通节点空间的复合化设计 |
| 4.4.2 打造“共享”属性的多功能空间 |
| 4.4.3 激发创新灵感的伸缩性空间设计 |
| 4.5 游牧式办公模式下总部办公楼空间多触觉人性化处理 |
| 4.5.1 虚拟空间的互动式建构 |
| 4.5.2 配置智能化的服务设备 |
| 4.5.3 空间细节的人性化处理 |
| 4.6 游牧式办公模式下总部办公楼空间组织模式研究 |
| 4.6.1 自由可变的引导式组合 |
| 4.6.2 集成化的空间组织形式 |
| 4.6.3 分散式组织增强交流性 |
| 4.7 本章小结 |
| 5 设计实践—以赤峰宏基集团新总部办公楼设计为例 |
| 5.1 项目背景及基地概况 |
| 5.1.1 宏基集团新总部的定位 |
| 5.1.2 基地周围的概况与分析 |
| 5.1.3 项目技术支撑—BIM技术 |
| 5.2 项目构思及方案生成 |
| 5.2.1 设计构思 |
| 5.2.2 方案生成 |
| 5.3 基于游牧式办公模式下内部空间建构的手法 |
| 5.3.1 内外空间的渗透处理 |
| 5.3.2 垂直维度的层化消解 |
| 5.3.3 构建混合多元的空间功能 |
| 5.3.4 空间多义性属性的强化 |
| 5.3.5 空间细节的人性化设计 |
| 5.4 技术支撑—BIM技术在本项目中的具体应用 |
| 5.4.1 方案信息化模型的创建 |
| 5.4.2 相关构件的数字化表达 |
| 5.4.3 空间及构件可视化表达 |
| 5.4.4 方案工程明细表的生成 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 论文展望 |
| 6.3 论文不足 |
| 参考文献 |
| 附录A-方案图纸 |
| 附录B-案例调研 |
| 作者简介 |
| 作者在攻读硕士学位期间获得的学术成果 |
| 致谢 |
（3）企业伦理行为研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究问题缘起 |
| 二、研究综述 |
| 三、主要内容与研究方法 |
| 四、研究创新 |
| 第一章 企业伦理行为的理论内涵 |
| 第一节 伦理视域中的企业 |
| 一、企业的概念 |
| 二、企业作为创生性的伦理实体 |
| 三、企业作为实体性的道德主体 |
| 第二节 企业行为的哲学分析 |
| 一、行为与行动的哲学辨析 |
| 二、企业行为的概念 |
| 三、企业行为的伦理分析 |
| 第三节 企业伦理行为 |
| 一、企业伦理行为的涵义 |
| 二、企业伦理行为的界定 |
| 三、企业伦理行为的特征 |
| 四、企业伦理行为的异化 |
| 第二章 企业伦理行为的发生逻辑探究 |
| 第一节 企业伦理行为发生逻辑的哲学观 |
| 一、基于功利主义的发生逻辑 |
| 二、基于义务论的发生逻辑 |
| 三、基于综合社会契约论的发生逻辑 |
| 第二节 企业伦理行为发生的逻辑类型 |
| 一、组织伦理逻辑 |
| 二、社会压力逻辑 |
| 三、角色代理逻辑 |
| 四、社会绩效逻辑 |
| 第三节 企业伦理行为发生逻辑的论证 |
| 一、意向——利益相关者导向逻辑论证 |
| 二、环境——规则导向逻辑论证 |
| 三、后果——道德责任主体导向逻辑论证 |
| 第三章 基于实证研究的企业伦理行为理想类型建构 |
| 第一节 企业伦理实证研究概述 |
| 一、道德事实 |
| 二、伦理实证转向 |
| 三、伦理实证方法 |
| 第二节 企业伦理行为的主体动力因分析 |
| 一、扎根方法 |
| 二、访谈资料的收集、编码与范畴提炼 |
| 三、主体动力因模型的建构 |
| 第三节 企业伦理行为的场域因子分析 |
| 一、组织伦理场域的界定 |
| 二、研究设计与过程 |
| 三、场域因子的回归分析 |
| 第四节 企业伦理行为理想类型建构 |
| 一、类型Ⅰ—内源性动力行为 |
| 二、类型Ⅱ—导向性动力行为 |
| 第四章 企业伦理行为的实践致成 |
| 第一节 基于道德主体的企业伦理能力建构 |
| 一、伦理认知力 |
| 二、伦理意志力 |
| 三、伦理实践力 |
| 第二节 基于伦理场域的企业伦理制度建构 |
| 一、公正价值观建构 |
| 二、伦理认同机制建构 |
| 三、利益相关者信任机制建构 |
| 第三节 基于企业公民的企业伦理精神建构 |
| 一、企业公民的界定 |
| 二、企业责任自由度设计 |
| 三、企业伦理精神建构 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
| 作者简介 |
（4）JK公司企业文化评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景和问题 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究问题 |
| 1.2 文献综述和述评 |
| 1.2.1 文献综述 |
| 1.2.2 文献述评 |
| 1.3 研究目的和内容 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究思路和方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 企业文化相关概念界定和理论基础 |
| 2.1 企业文化相关概念界定 |
| 2.1.1 企业文化 |
| 2.1.2 企业文化的特征 |
| 2.1.3 企业文化的作用 |
| 2.1.4 物业服务公司的企业文化 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 企业文化的结构 |
| 2.2.2 企业文化测评模型 |
| 第3章 JK公司发展历程及企业文化概况 |
| 3.1 JK公司发展历程 |
| 3.2 JK公司企业文化建设概况 |
| 3.2.1 JK公司的物质层文化 |
| 3.2.2 JK公司的行为层文化 |
| 3.2.3 JK公司的制度层文化 |
| 3.2.4 JK公司的精神层文化 |
| 3.3 JK公司在抗击新冠疫情期间的企业文化展现 |
| 第4章 基于OCAI组织文化量表法企业文化评价分析 |
| 4.1 OCAI量表指标体系设计 |
| 4.2 调查问卷基本情况统计分析 |
| 4.3 根据OCAI量表的企业文化整体测评结果 |
| 4.3.1 JK公司企业文化现状整体测评结果 |
| 4.3.2 JK公司企业文化期望整体测评结果 |
| 4.3.3 JK公司企业文化现状与期望对比结果 |
| 4.3.4 JK公司不同四种文化类型现状与期望测评结果 |
| 4.4 人员分类的企业文化现状与期望认知情况 |
| 4.4.1 不同性别员工的企业文化现状与期望认知情况 |
| 4.4.2 不同年龄员工的企业文化现状与期望认知情况 |
| 4.4.3 不同层级员工的企业文化现状与期望认知情况 |
| 4.5 JK公司企业文化分析评价 |
| 4.5.1 JK公司企业文化类型整体评价 |
| 4.5.2 JK公司各维度企业文化的评价情况 |
| 4.5.3 公司员工对JK公司企业文化的评价情况 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 JK公司企业文化建设优化建议 |
| 5.1 传承团队型文化,彰显以人为本特质 |
| 5.1.1 领导率先垂范,影响全员身体力行 |
| 5.1.2 老带新促传承,展现公司人文精神 |
| 5.1.3 部门间强沟通,活跃团队协作气氛 |
| 5.2 增强灵活型文化,培养敢于创新精神 |
| 5.2.1 增强学习积累,因地制宜“拿来主义” |
| 5.2.2 建立容错机制,鼓励员工大胆拼闯 |
| 5.2.3 提供历练机会,激发青年创新潜质 |
| 5.3 强化市场型文化,提升行业竞争优势 |
| 5.3.1 激发团队狼性文化,彰显企业动车效应 |
| 5.3.2 加大综合激励力度,促进员工进取向上 |
| 5.3.3 重视引进高端人才,强化人才梯队建设 |
| 5.4 柔和层级型文化,优化公司工作氛围 |
| 5.4.1 下放部分权力,增加员工决策权力 |
| 5.4.2 鼓励畅所欲言,重视基层意见反馈 |
| 5.4.3 遵循公平原则,营造良性竞争氛围 |
| 5.5 顺应新时代趋势,迭代公司企业文化 |
| 5.5.1 巩固企业廉洁文化,保障集团稳步发展 |
| 5.5.2 打造互联网+文化,加速智慧社区升级 |
| 5.5.3 强化抗压应急文化,提高企业抗风险力 |
| 第6章 研究结论和展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 JK公司企业文化评估调查问卷 |
| 致谢 |
（5）泰华公司生产管理精益化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景和研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外相关研究 |
| 1.2.2 国内相关研究 |
| 1.2.3 文献评述 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 1.4 本章小结 |
| 2 相关理论概述 |
| 2.1 生产管理相关理论 |
| 2.2 精益生产理论概述 |
| 2.2.1 精益生产定义 |
| 2.2.2 精益生产特点 |
| 2.3 精益生产工具 |
| 2.3.1 价值流图 |
| 2.3.2 5S生产现场管理 |
| 2.3.3 标准化作业 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 泰华公司生产状况分析与诊断 |
| 3.1 泰华公司生产基本情况 |
| 3.1.1 泰华公司概况 |
| 3.1.2 泰华公司生产特点 |
| 3.1.3 泰华公司生产管理状况 |
| 3.2 泰华公司问卷调查分析 |
| 3.3 泰华公司生产存在的问题 |
| 3.3.1 现场管理问题 |
| 3.3.2 生产组织问题 |
| 3.3.3 生产线管理问题 |
| 3.3.4 生产浪费问题 |
| 3.3.5 质量管理问题 |
| 3.3.6 员工士气问题 |
| 3.4 生产管理问题原因总结 |
| 3.4.1 精益目标不明确 |
| 3.4.2 对生产管理重视不足 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 泰华公司精益生产实施方案设计 |
| 4.1 设计目标 |
| 4.2 指导思想 |
| 4.3 责任分工 |
| 4.4 具体实施内容 |
| 4.4.1 深入开展现场管理 |
| 4.4.2 完善生产组织架构 |
| 4.4.3 全面推进柔性生产 |
| 4.4.4 开展实施标准作业 |
| 4.4.5 推进全面质量管理 |
| 4.4.6 积极带动全员参与 |
| 4.5 实施精益生产方案保障措施 |
| 4.5.1 营造精益文化 |
| 4.5.2 培养专业人才 |
| 4.5.3 坚持持续改进 |
| 4.6 本章小结 |
| 5 泰华公司精益生产效果评估方案研究 |
| 5.1 效果评估方案说明 |
| 5.2 精益生产实施效果评价指标选取 |
| 5.2.1 评价指标选择 |
| 5.2.2 配权及评价主体选择 |
| 5.2.3 建立评价模型 |
| 5.3 评价指标配权 |
| 5.4 精益生产实施效果评价模型 |
| 5.4.1 精益生产模糊评价集 |
| 5.4.2 一级指标模糊评价方案 |
| 5.4.3 综合评价集 |
| 5.4.4 评价值量化 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 研究结论及展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 前景展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简历 |
| 致谢 |
| 学位论文数据集 |
（6）KY公司员工流失影响因素和对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 宏观环境下人才竞争发展现状与趋势 |
| 1.1.2 人才短缺成为制约企业发展的瓶颈 |
| 1.1.3 KY公司的实际情况 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究目标与内容 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法及技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| (1)访谈法 |
| (2)调查研究法 |
| (3)文献研究 |
| (4)统计分析法 |
| 1.4.2 研究技术路线 |
| 第二章 相关概念与理论概述 |
| 2.1 员工流失研究综述 |
| 2.1.1 人员流失、离职与离职率定义 |
| 2.1.2 人员流失与离职率的关系 |
| 2.2 相关理论概述 |
| 2.2.1 廖泉文的能岗匹配理论 |
| 2.2.2 勒温(Lew in)的环境理论 |
| 2.2.3 激励理论 |
| 2.2.4 需求层次理论 |
| 2.3 国内外研究综述 |
| 2.3.1 员工流失原因 |
| 2.3.2 员工流失造成的影响 |
| 2.3.3 降低流失率的措施 |
| 第三章 KY公司员工流失影响因素调查分析 |
| 3.1 公司简介 |
| 3.1.1 公司概况 |
| 3.1.2 公司所在行业特点 |
| 3.2 公司人力资源现状 |
| 3.2.1 员工层级分析 |
| 3.2.2 员工学历结构分析 |
| 3.2.3 员工年龄区间分析 |
| 3.3 公司员工流失现状 |
| 3.4 公司员工流失对企业的影响 |
| 3.5 公司员工流失原因调查 |
| 3.5.1 调查样本 |
| 3.5.2 调查问卷设计 |
| 3.5.3 调查结果 |
| 3.6 公司员工流失影响因素及回归分析 |
| 3.6.1 员工流失的影响因素 |
| 3.6.2 模型构建及回归分析 |
| 3.6.3 影响因素重要性排序 |
| 第四章 KY公司降低员工流失的对策 |
| 4.1 KY公司员工流失的预防机制 |
| 4.1.1 构建适合医药企业的薪酬体系 |
| 4.1.2 建立以人为本的企业文化 |
| 4.1.3 拓展员工职业生涯发展渠道 |
| 4.1.4 遵循人岗匹配原则 |
| 4.1.5 实现组织公平性 |
| 4.1.6 完善员工培训体系 |
| 4.2 KY公司员工流失的过程管理 |
| 4.2.1 员工流失的预警管理 |
| 4.2.2 员工流失的挽留管理 |
| 4.2.3 员工流失的事后管理 |
| 第五章 总结与展望 |
| 5.1 研究总结 |
| 5.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录1 |
（7）我国国有企业民主制度建设研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 导论 |
| 一、研究背景与意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究综述 |
| (一)国内研究综述 |
| (二)国外研究综述 |
| 三、研究思路与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 四、创新与不足 |
| (一)可能的创新点 |
| (二)本研究的不足 |
| 第一章 企业民主制度建设的理论概述 |
| 1.1 相关概念界定 |
| 1.1.1 民主 |
| 1.1.2 企业民主 |
| 1.1.3 企业民主制度 |
| 1.1.4 国有企业民主制度 |
| 1.2 企业民主制度相关理论 |
| 1.2.1 马克思主义经典作家的企业民主制度理论 |
| 1.2.2 中国化马克思主义企业民主制度建设理论 |
| 1.2.3 西方企业民主制度理论 |
| 1.3 企业民主制度建设经验 |
| 1.3.1 资本主义国家企业民主制度建设的经验 |
| 1.3.2 社会主义国家企业民主制度建设的经验 |
| 第二章 民主制度与企业民主制度建设 |
| 2.1 民主制度 |
| 2.1.1 民主制度的内涵 |
| 2.1.2 民主制度的外延 |
| 2.2 经济民主与经济民主制度 |
| 2.2.1 经济民主与生产资料所有制的性质 |
| 2.2.2 生产资料公有制是经济民主制度的基础 |
| 2.2.3 国有企业具备经济民主制度的基本条件 |
| 2.3 经济民主制度与企业民主制度建设的关系 |
| 2.3.1 企业民主制度是经济民主制度的实现形式 |
| 2.3.2 企业民主制度与经济民主制度并非一一对应关系 |
| 2.3.3 企业民主制度建设并非完全受制于经济民主制度 |
| 第三章 我国国有企业民主制度建设的经验与问题 |
| 3.1 国有企业民主制度与企业民主制度建设的关系 |
| 3.1.1 国有企业的基本制度是经济民主制度 |
| 3.1.2 国有企业经济民主制度是企业民主制度建设的前提 |
| 3.1.3 企业民主制度建设是对国有企业民主制度的体现 |
| 3.2 改革前国有企业民主制度建设的经验与问题 |
| 3.2.1 改革前国有企业民主制度建设的总体状况 |
| 3.2.2 改革前国有企业民主制度建设的基本经验 |
| 3.2.3 改革前国有企业民主制度建设的主要问题 |
| 3.3 改革中国有企业民主制度建设的经验与问题 |
| 3.3.1 改革中国有企业民主制度建设的总体状况 |
| 3.3.2 改革中国有企业民主制度建设的基本经验 |
| 3.3.3 改革中国有企业民主制度建设的主要问题 |
| 第四章 我国国有企业民主制度建设存在问题的成因分析 |
| 4.1 认识误区:社会主义经济制度确立了,企业民主制度就建立了 |
| 4.1.1 生产资料公有制建立了,企业民主制度就建立了 |
| 4.1.2 按劳分配原则确立了,企业民主制度就实现了 |
| 4.2 政策偏差:社会主义经济制度的变化快于企业民主制度建设 |
| 4.2.1 社会主义生产资料公有制的调整快于企业民主制度建设 |
| 4.2.2 社会主义经济体制的改革快于企业民主制度建设 |
| 4.3 经验匮乏:社会主义国家的企业民主制度建设在摸索中进行 |
| 4.3.1 计划经济时期的企业民主制度建设具有相容与相悖现象 |
| 4.3.2 社会主义市场经济体制对企业民主制度建设具有双重效应 |
| 4.3.3 现代企业制度对企业民主制度建设的作用机理 |
| 第五章 当前我国国有企业民主制度建设的思路 |
| 5.1 国有企业民主制度建设的重点内容 |
| 5.1.1 坚持党对国有企业领导制度 |
| 5.1.2 健全劳动关系协调机制 |
| 5.1.3 加强企业民主管理制度建设 |
| 5.1.4 健全劳动关系矛盾调处机制 |
| 5.1.5 探索企业共享机制 |
| 5.2 国有企业民主制度建设的主要目标 |
| 5.2.1 确立职工主体地位 |
| 5.2.2 参与管理决策 |
| 5.2.3 实现利益共享 |
| 5.3 国有企业民主制度建设的基本方式 |
| 5.3.1 借鉴发达国家企业民主制度建设的经验 |
| 5.3.2 弘扬新中国成立以来企业民主制度建设的经验 |
| 5.3.3 落实党和政府关于推进企业民主制度建设的要求 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 个人简况及联系方式 |
（8）万科企业文化的哲学审视（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 引言 |
| 一、选题缘由与研究意义 |
| (一) 选题缘由 |
| (二) 研究意义 |
| 二、研究现状 |
| (一) 国外对企业文化研究的现状 |
| 1. 企业文化在国外的发展 |
| 2. 对企业文化的多维度探讨 |
| (二) 国内对企业文化研究的现状 |
| 1. 企业文化在国内的发展 |
| 2. 对万科企业文化的多维度研究 |
| 三、研究方法与研究思路 |
| (一) 研究方法 |
| (二) 研究思路 |
| 四、核心概念界定 |
| (一) 企业文化 |
| (二) 哲学层面上的企业文化内涵 |
| 第一章 企业文化的相关理论概述 |
| 第一节 人性论 |
| 一、“人性善恶论” |
| 二、“X理论、Y理论、Z理论”以及“超Y理论” |
| 第二节 “人性可塑论”与“契约论” |
| 一、“人性可塑论” |
| 二、“契约论” |
| 第三节 管理伦理观 |
| 一、利益相关者理论 |
| 二、以人为本的伦理观 |
| 第四节 管理价值观 |
| 一、企业公民理论 |
| 二、社会责任理论 |
| 第二章 万科企业文化的人性论 |
| 第一节 万科企业文化的人性假设 |
| 一、万科企业文化的出发点:“人性有善有恶” |
| 二、万科企业文化的推进器:“超Y理论” |
| 第二节 万科企业文化的人性管理 |
| 一、万科人性管理的策略:“人性可塑” |
| 二、万科人性管理的方法;“契约” |
| 第三节 万科企业文化的人本观念 |
| 一、以“客户”为伙伴的企业文化 |
| 二、以“人才”为资本的企业文化 |
| 第三章 万科企业文化的伦理观 |
| 第一节 万科企业文化的对内伦理观 |
| 一、万科的人才伦理观:“尚贤”、“德才兼备” |
| 二、万科的契约伦理观:“平等、公平、诚信” |
| 三、万科的领导伦理观:“尊重”与“信任” |
| 第二节 万科企业文化的对外伦理观 |
| 一、万科的生态伦理观:“和谐共生” |
| 二、万科的共享伦理观:“互利共赢” |
| 三、万科的责任伦理观:“兼济天下” |
| 第四章 万科企业文化中的价值观 |
| 第一节 万科企业文化的管理价值观 |
| 一、万科的管理价值观:“尊重情怀” |
| 二、万科的经营价值观:“创造真实价值” |
| 第二节 万科企业文化的社会价值观 |
| 一、万科的责任价值观:“敦行善而不怠” |
| 二、万科的生态价值观:“道法自然” |
| 第三节 万科企业文化的精神价值观 |
| 一、万科健康丰盛的精神价值观:“尊重与赞美生命” |
| 二、万科涵养身心的精神价值观:“运动与乐享” |
| 第五章 万科企业文化对企业文化构建的启示 |
| 第一节 强化以人为本的企业文化 |
| 一、构建以“人”为主体企业文化 |
| 二、塑造以学习是一种生活方式的组织 |
| 第二节 构建和谐的企业伦理关系 |
| 一、强化员工的主体意识 |
| 二、树立与自然环境“和谐共生”的友好关系 |
| 三、强化“心怀天下”的社会责任意识 |
| 第三节 树立正确的企业价值观念 |
| 一、重视价值观的内外部协调 |
| 二、践行具有“人文情怀”的管理价值观念 |
| 三、戴上“企业公民”的礼帽,以履行社会责任为己任 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间的主要研究成果 |
（9）国有企业培育和践行社会主义核心价值观研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题及其研究意义 |
| 1.1.1 国有企业培育和践行社会主义核心价值观履行的时代背景 |
| 1.1.2 国有企业开展社会主义核心价值观培育和践行的重要意义 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 概念厘定与辨析 |
| 1.3.1 价值观和核心价值观 |
| 1.3.2 企业价值观与国家价值观 |
| 1.3.3 社会主义核心价值观 |
| 1.3.4 国有企业价值观与社会主义核心价值观 |
| 1.4 研究思路与研究方法 |
| 1.4.1 研究的基本思路 |
| 1.4.2 研究的基本方法 |
| 1.5 研究的创新点和可能的不足之处 |
| 第二章 国有企业培育和践行社会主义核心价值观的理论基础和可鉴资源 |
| 2.1 马克思主义培育和践行社会价值观的经典理论 |
| 2.1.1 马恩关于培育和践行社会价值观理论观点 |
| 2.1.2 列宁关于培育和践行社会价值观理论认识 |
| 2.1.3 斯大林关于培育和践行社会价值观理论思考 |
| 2.2 中国传统文化关于培育和践行社会价值观的思想资源 |
| 2.2.1 中国古代思想名家为培育和践行社会价值观提供的思想资源 |
| 2.2.2 中国古代商业精神为培育和践行社会价值观提供的思想资源 |
| 2.2.3 中国近代民族工商业精神为培育和践行社会价值观提供的思想资源 |
| 2.3 中国共产党关于培育和践行社会主义价值观的理论指导 |
| 2.3.1 毛泽东思想中有关国企培育和践行社会主义价值观的理论 |
| 2.3.2 邓小平理论中有关国企培育和践行社会主义价值观的理论 |
| 2.3.3 “三个代表”重要思想中有关国企培育和践行社会主义价值观的理论 |
| 2.3.4 “科学发展观”中有关国企培育和践行社会主义价值观的理论 |
| 2.3.5 习近平对国企培育和践行社会主义核心价值观的新理念 |
| 2.4 西方文化中关于培育和践行社会价值观的思想借鉴 |
| 2.4.1 西方企业文化发展理论对培育和践行社会价值观的思想影响 |
| 2.4.2 西方商业伦理观念对培育和践行社会价值观的思想影响 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 国有企业培育和践行社会主义核心价值观的价值旨归 |
| 3.1 崇高性: 建设社会主义现代化国家的需要 |
| 3.1.1 社会主义先进国家的物质基础积累 |
| 3.1.2 社会主义先进国家的精神文明建设 |
| 3.1.3 社会主义先进国家的和谐社会构建 |
| 3.1.4 发挥社会主义先进国家制度的优越性 |
| 3.2 时代性: 促进社会主义社会进步的需要 |
| 3.2.1 益于社会主义社会公平正义 |
| 3.2.2 促进社会主义社会文化繁荣 |
| 3.2.3 加强社会主义社会法治建设 |
| 3.2.4 提升社会主义社会的软实力 |
| 3.3 现实性: 国有企业自身发展的需要 |
| 3.3.1 有利于国有企业塑造良好的企业形象 |
| 3.3.2 有利于国有企业弘扬先进的企业精神 |
| 3.3.3 有利于国有企业形成完善的企业文化 |
| 3.3.4 有利于国有企业深化企业改革的进程 |
| 3.4 人民性: 企业与人共同发展的需要 |
| 3.4.1 增强企业员工主人翁意识 |
| 3.4.2 以人为本以文化人的实现 |
| 3.4.3 培育企业员工的工匠精神 |
| 3.4.4 促进人的自由而全面发展 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 国有企业培育和践行社会主义核心价值观的历史回溯 |
| 4.1 国有企业培育和践行社会主义核心价值观的历史概述 |
| 4.2 国有企业培育和践行社会主义核心价值观的阶段特征 |
| 4.2.1 艰苦创业、勤俭奉献 |
| 4.2.2 改革发展、效率优先 |
| 4.2.3 改革攻坚、责任担当 |
| 4.3 国有企业培育和践行社会主义核心价值观的历史启示 |
| 4.3.1 国有企业培育和践行社会主义核心价值观的历史经验 |
| 4.3.2 国有企业培育和践行社会主义核心价值观的历史流弊 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 国有企业培育和践行社会主义核心价值观的现实审视 |
| 5.1 国有企业培育和践行社会主义核心价值观的现实条件 |
| 5.1.1 培育和践行的物质基础: 社会主义市场经济体制逐渐完善 |
| 5.1.2 培育和践行的社会前提: 社会主义和谐社会的逐步构建 |
| 5.1.3 培育和践行的属性保证: 国企在国民经济中主导地位的发挥 |
| 5.1.4 培育和践行的主体支撑: 国企员工素质的不断提升 |
| 5.2 国有企业培育和践行社会主义核心价值观的现实挑战 |
| 5.2.1 多元社会思潮的影响 |
| 5.2.2 多元价值追求的博弈 |
| 5.2.3 多元利益诉求的冲突 |
| 5.3 国有企业培育和践行社会主义核心价值观的现实探索 |
| 5.3.1 国有企业培育和践行社会主义核心价值观的实践成效 |
| 5.3.2 国有企业培育和践行社会主义核心价值观中存在问题 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 国有企业培育和践行社会主义核心价值观的对策思考 |
| 6.1 坚持国有企业培育和践行社会主义核心价值观的基本原则 |
| 6.1.1 以人为本原则 |
| 6.1.2 社会责任原则 |
| 6.1.3 共享发展原则 |
| 6.1.4 行业差别原则 |
| 6.2 确保国有企业培育和践行社会主义核心价值观的“四个结合” |
| 6.2.1 始终把培育和践行与党组织的建设相结合 |
| 6.2.2 始终把培育和践行与企业文化建设相结合 |
| 6.2.3 始终把培育和践行与思想政治工作相结合 |
| 6.2.4 始终把培育和践行与企业队伍建设相结合 |
| 6.3 强化国有企业培育和践行社会主义核心价值观过程中的制度保障 |
| 6.3.1 将社会主义核心价值观融入国有企业生产经营活动的规章制度 |
| 6.3.2 将社会主义核心价值观融入国有企业民主监督机制的判定准则 |
| 6.3.3 将社会主义核心价值观融入国有企业考核评价制度的测评体系 |
| 6.4 着力国有企业培育和践行社会主义核心价值观的方式创新 |
| 6.4.1 建设培育和践行的学习型组织 |
| 6.4.2 营造培育和践行的网络型宣传 |
| 6.4.3 创办培育和践行的特色型基地 |
| 6.5 本章小结 |
| 第七章 结语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间取得的成果 |
（10）工商银行企业文化建设探究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 导论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 理论意义及现实意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 国内外企业文化研究现状 |
| 1.3.1 国内企业文化研究现状 |
| 1.3.2 国外企业文化研究现状 |
| 1.4 本文研究的内容和研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 本文的创新之处与拟解决的关键问题 |
| 1.5.1 本文的创新之处 |
| 1.5.2 拟解决的关键问题 |
| 第2章 企业文化相关概念评述 |
| 2.1 企业文化概述 |
| 2.1.1 企业文化的概念 |
| 2.1.2 企业文化的功能 |
| 2.2 商业银行企业文化概述 |
| 2.2.1 商业银行企业文化概述 |
| 2.2.2 商业银行企业文化的基本特征 |
| 第3章 工商银行企业文化建设现状综述 |
| 3.1 工商银行企业文化建设的发展历程 |
| 3.1.1 工商银行企业文化建设的初创阶段 |
| 3.1.2 工商银行企业文化建设的成长阶段 |
| 3.1.3 工商银行企业文化建设的成熟阶段 |
| 3.2 工商银行企业文化建设现状 |
| 3.2.1 工商银行的精神文化 |
| 3.2.2 工商银行的制度文化 |
| 3.2.3 工商银行的物质文化 |
| 第4章 工商银行企业文化建设中存在问题分析 |
| 4.1 工商银行企业文化建设存在的问题 |
| 4.1.1 企业文化建设对人本文化落实不到位 |
| 4.1.2 企业文化建设未进行合理统一的规划 |
| 4.1.3 企业文化建设可持续性不足 |
| 4.1.4 企业文化建设与企业制度脱离 |
| 4.2 工商银行企业文化建设存在问题的根源 |
| 4.2.1 员工在理解企业文化方面存在偏差 |
| 4.2.2 相关部门对企业文化建设的指导不足 |
| 4.2.3 企业文化建设与其他管理制度不协调 |
| 4.2.4 各级行之间没有明确的划分职责 |
| 第5章 工商银行企业文化建设的实施对策 |
| 5.1 工商银行企业文化建设的基本原则 |
| 5.1.1 共性与个性原则 |
| 5.1.2 创新性与传承性原则 |
| 5.1.3 战略性与灵活性原则 |
| 5.1.4 先进性与群众性原则 |
| 5.2 工商银行企业文化建设的对策 |
| 5.2.1 坚持以人为本的企业文化理念 |
| 5.2.2 加强企业文化建设的创新性 |
| 5.2.3 为企业文化建设提供组织保证 |
| 5.2.4 积极借鉴其他银行的先进经验 |
| 第6章 结论 |
| 6.1 本文的结论 |
| 6.2 进一步研究方向 |
| 6.3 结束语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
四、没有企业文化便没有企业的一切（论文参考文献）
- [1]高职院校文化育人价值取向研究[D]. 方桐清. 中国矿业大学, 2020(07)
- [2]基于游牧式办公模式下的企业总部办公楼空间设计研究 ——以赤峰宏基集团新总部办公楼为例[D]. 孙加威. 沈阳建筑大学, 2020(04)
- [3]企业伦理行为研究[D]. 刘鸿宇. 东南大学, 2020(01)
- [4]JK公司企业文化评价研究[D]. 薛媛. 西南大学, 2020(01)
- [5]泰华公司生产管理精益化研究[D]. 丁凤. 山东科技大学, 2019(05)
- [6]KY公司员工流失影响因素和对策研究[D]. 李梦雷. 南京航空航天大学, 2019(02)
- [7]我国国有企业民主制度建设研究[D]. 葛宣冲. 山西大学, 2019(02)
- [8]万科企业文化的哲学审视[D]. 黄少伟. 广西大学, 2019(12)
- [9]国有企业培育和践行社会主义核心价值观研究[D]. 邓若玉. 电子科技大学, 2018(09)
- [10]工商银行企业文化建设探究[D]. 蒋昳. 吉林财经大学, 2016(12)