一、民营企业的用人之道（论文文献综述）
刘婉昆[1]（2020）在《企业新型学徒制视角下产业工人技能形成的制度变迁及启示 ——基于H省Z企业20名产业工人的口述史研究》文中进行了进一步梳理企业新型学徒制是以企业为主导的一种培养技术技能人才的新渠道,它以企业内的培养为主,能够避免职业教育人才培养与生产脱节等实际问题,而企业新型学徒制的开展时间较短,需要一定的实际经验为当前的实施提供借鉴。技术技能人才的培养过程也是这些未来的产业工人技能形成的过程,因此通过探究产业工人技能形成的制度变迁,能够为当前正在全面开展的企业新型学徒制提供一定的启示。在此背景下,选取Z企业作为个案企业,以历史制度主义划分Z企业发展阶段,将其分为从建厂成立到改革开放、从改革开放到国企改制以及国企改制之后三个阶段;以劳动过程理论搭建企业微观管理要素框架,管理要素包括关于人的管理要素和关于事（物）的管理要素,共两大类七小点。采取口述史的方法对在不同时期进入Z企业工作的20名产业工人进行访谈,了解在不同历史阶段企业管理要素呈现的不同特点。总结这些管理要素对产业工人技能形成的影响,在建厂成立到改革开放阶段,工厂内部的师徒传承、特定的产品需求和良好的企业氛围促进工人群体技能的同步成长;在改革开放到国企改制阶段,丰富的培训项目、新的生产任务和生产方式促进工人技术的快速成长;国企改制之后的阶段,过低的用人标准、难以起到激励作用薪酬制度、不良的企业风气导致工人的技术滞后于生产。由此可以得出以下结论:管理要素在不同的历史阶段是不断变化的,且对技能形成的影响不断改变,而这种变化很大程度上受到企业态度和选择方式的影响。基于产业工人技能形成过程制度要素对技能形成的影响,并结合企业新型学徒制实际的开展情况,为企业新型学徒制的开展提出了以下建议:首先要重视校企合作关系,发挥企业的主导作用,主导校企合作、主导人才培养、同步更新技术要素;其次要借助实际的生产环境,促进学徒的技能提升,利用生产过程开展教学活动、恢复企业内部师徒传承、培养学徒的技术意识;最后要更新维护管理要素,用制度保障人才培养,调整生产组织方式、合理设置薪酬结构、促进员工关系的和谐。通过这些方式,更好地促进企业新型学徒制的发展。
段盼盼[2]（2020）在《中小民营企业员工招聘体系优化研究 ——以山东省T公司为例》文中指出人力资源是企业根据战略目标促进发展的基础,而员工招聘是企业人事人才工作的重中之重。现如今,我国大多数中小民营企业的人力资源工作还依然滞步于早期的人事管理,还没有充分领略到当代企业人力资源管理理论的先进性,对其缺乏深度的了解和应用。本文以中小民营企业的典型代表山东省T公司为研究对象,通过研究T公司在员工招聘方面存在的主要问题,并提出一系列具有针对性的优化措施,达到提升T公司人力资源管理水平的目的,以期为相关中小民营企业提供能推广、可复制的经验。本文采用问卷调查与电话访谈两相结合的形式,通过对在职的普通员工、技术型员工、管理型员工,以及已离职员工共计四个群体展开调研,找到T公司员工招聘中存在的问题,并进行分析,发现T公司在招聘的标准、流程、渠道,以及效果评估等方面均存在问题。本文针对调研中发现的问题,结合员工招聘管理相关理论,从初期招募、中期选拔、后期录用和招聘评估四个大方面,为T公司构建并优化了员工招聘体系。为了确保T公司员工招聘优化方案的落地实施,从思想、人员、制度、组织和文化共五个方面,进行了具体保障措施的设计。
高耀芳[3]（2020）在《马克思《资本论》及其手稿中的劳动伦理思想研究》文中认为《资本论》及其手稿给予人类思想史的伟大贡献,不仅在于马克思用辩证唯物主义和历史唯物主义方法,科学揭示了资本主义生产方式及其所产生的资本主义社会的运动和发展规律,指出了人的解放的历史前景,而且在于马克思对被当时的资产阶级社会的维护者所宣扬的资本主义社会的“新千年王国”的偏见,通过缜密的科学分析和大量第一手资料的收集和占有,客观地揭示了资本主义社会在自由平等的外表下,对工人阶级残酷剥削压迫的事实。马克思的剩余价值学说证明了,资产阶级只不过是用新的剥削形式和方法取代了旧的,人类解放的任务任重而道远,资本主义社会的生产力发展和工人阶级的抗争必将为新的社会生产关系奠定基础。如今,在我们研究马克思《资本论》及其手稿时,除了理解和把握马克思唯物史观和剩余价值学说揭示的人类社会发展规律和资本主义生产方式运行规律之外,通过当年马克思着作所揭露的资本主义社会的各种制度弊端,特别是劳资关系中所表现出来的以资为本,以人为手段的不道德、非伦理的生产关系或劳资关系的实质,从而研究和挖掘马克思珍贵的劳动伦理思想,对于深刻把握马克思的人的解放学说,深刻认识马克思的科学社会主义思想,深刻理解中国共产党以人民为中心的发展思想,正确认识资本主义的本质,积极扬弃资本逻辑,努力调整劳动关系,坚持和发展中国特色社会主义事业具有重要的理论和现实意义。学界存在两种观点,一种认为马克思没有伦理思想,甚至马克思反对将“伦理”和“道德”纳入资本主义生产方式批判的过程中;另一种观点认为马克思以其劳动伦理思想作为批判资本主义制度的基点。事实上,研读《资本论》及其手稿,我们会发现,马克思在对资本主义社会政治经济学批判的过程中,始终贯穿着对资本主义的制度批判,通过对资本主义社会劳动道德和劳动伦理的现实矛盾的分析,科学揭示了资本主义社会内在的悖论及其产生的机制,如资本的快速增殖和扩张与劳动者社会地位和尊严的逆向生长,资本主义制度下劳动的界限以及阈值,通过对资本主义制度不合价值性的分析进而深刻揭示了资本主义制度的不合规律性。打破了资本主义社会所谓“千年王国”的神话。从思想史角度认识马克思劳动伦理思想的确立、发展和历史贡献,我们看到,在古典政治经济学家的思想中,亚当·斯密首次使得劳动具有了主体本质,将其提升为政治经济学关注的对象,对马克思劳动伦理思想具有一定影响。大卫·李嘉图将劳动视为社会规定的人的活动,但却是一种“消极”的社会行为。约翰·穆勒在两者的基础上,强调劳动活动中人的主动性,并对劳动伦理的后续分配正义问题进行阐述。空想社会主义学家圣西门、傅立叶和欧文“跨越”了劳动的历史性,提出一套完整的理想劳动者假设,为马克思探寻劳动伦理的终极旨归提供了启示。黑格尔是第一个将劳动置于伦理学视角中考察的思想家,从劳动内在否定性出发发现了劳动的现实性和持续性,从社会历史视域出发找到人的本质和劳动的内在关联。由是,马克思在人类思想史的基础上形成了《资本论》及其手稿中劳动伦理思想的方法和观点,即基于历史唯物主义的研究方法,以现实的、实践的、辩证的、历史的视野,站在劳动人民立场和劳动解放高度,从对资本主义生产方式的考察中形成了其深刻而珍贵的劳动伦理思想。基于马克思唯物史观关于合规律性与合价值性统一、客体向度与主体向度统一的鲜明科学视角,马克思对《资本论》及其手稿中劳动价值论、剩余价值论和资本积累理论批判的过程也就是其劳动伦理思想的展开过程。劳动价值理论使得马克思的伦理重心立足于劳动,从劳动发展史理解人类发展史,从劳动者的立场出发研究资本,在资本主义社会对商品交换价值的极端推崇和对资本增殖的狂热追逐造成的对劳动者奴役状态的揭露和批判中彰显出了其劳动伦理思想。从劳动在剩余价值生产过程中的工作日抗争、分工与协作的强制性与机器的资本主义应用中造成劳动者生存界限的无限延伸,导致的劳资关系对立的局面,以及在资本积累过程中,资本原始积累及其所导致的劳动者和生产资料分离、资本扩张与社会资本扩大再生产的矛盾所导致的经济危机、社会两极分化恶果分析中,促使马克思的劳动伦理思想得以扩展和丰富。可见,劳动价值论、剩余价值论、资本积累理论是马克思劳动伦理思想深厚的理论载体。研究《资本论》及其手稿中的劳动伦理思想,并不仅旨于构建一种合乎价值性和规律性的劳动规范和劳动原则,而在于从根本上辨析资本主义社会劳动的道德界限以及资本主义社会的制度“元伦理学”批判基点,在一切“批判”的基础上构建新的劳动伦理关系。社会主义初级阶段的中国,商品货币经济仍需大力发展,资本逻辑在扬弃的前提下仍然发挥着作用,探索马克思《资本论》及其手稿中劳动伦理思想的革命性贡献,利于我们回应当代社会主义社会劳动伦理思想的现实要求,从而进一步彰显马克思《资本论》及其手稿中的劳动伦理思想引领人类实现劳动自由自觉发展的现实解释力。在坚持和完善中国特色社会主义制度优势及其市场经济的过程中,在新时代奋斗的历史征程中,继承马克思科学的劳动伦理思想,努力将和谐劳动关系构建与劳动者对美好生活向往和劳动者尊严的保护作为新时代中国共产党人的不懈追求,并为构建人类劳动道德共同体做出贡献。
陈春梅[4]（2019）在《高职院校混合所有制及其内部治理研究》文中研究表明国企混合所有制改革的目的是为了引入民营资本,充分发挥公私不同属性资源的优势,从而激发国企的活力和竞争力。随着经济领域混合所有制改革的深入,这种理念渐渐渗透到教育领域。长期以来,公办高职习惯了“养尊处优”且担心与民营企业合作有损公益形象或导致国有资本流失,而民办高职由于被视为“二等公民”难以吸引优秀企业合作,使得高职院校的校企合作往往存在“两张皮”的现象。是否可以探索一种新的办学体制以激发企业参与办学的积极性,让不同的资源得以优化配置?2014年,国务院正式提出鼓励各类办学主体以资本、知识、技术和管理等多种要素参与办学,并明确指出“探索发展股份制、混合所有制职业院校”,从而拉开了高职院校探索发展混合所有制的序幕。高职院校混合所有制指由来自公共和私人部门的两个或两个以上的具有独立法人资格的主体以多种要素共同举办职业教育,具有多元产权相互渗透、相互融合,且不同产权主体共同治理、共享成果、共担风险的特点。国务院倡导高职院校探索混合所有制旨在鼓励社会力量（尤其是企业）参与办学,实现不同属性资源的优化配置,从而提高人才培养的社会适应性。本研究旨在通过对案例院校的调研,梳理高职院校混合所有制的现状并着重探究其内部治理。相比于国外,当前我国关于公私合作办学的实践较少,相关研究也有限。研究中选取美国高等职业教育的两大机构——社区学院（大都会学院）和营利性高等教育机构（戴维瑞教育集团和阿波罗教育集团）的典型案例展开具体分析,以拓展研究的国际视野。研究发现:社区学院的公私合作不涉及产权。各方通过签订协议保护举办者权益;社区学院非常重视与企业之间的互动;企业为了人才培养愿意大力投入办学。研究还发现,大型营利性教育集团内部组织机构的构建相对完善。董事会是集团实现内部治理的载体,因此必须强调董事成员构成的科学性,包括董事成员学历背景、职业背景的多样化,且独立董事和女性董事应占一定比例。为了保障机构规范、有序运行,这些机构还制定了一系列的运行保障制度。与国外公私合作办学不同,我国高职院校探索发展混合所有制涉及产权问题,且产权结构影响高职院校的内部治理结构。然而,高职院校混合所有制产权大小与话语权大小不一定呈正相关。政府的产权占比可能很小,但却拥有较大话语权。因此,不能完全套用经济的产权逻辑分析高职院校的内部治理。与国企混合所有制改革类似,高职院校探索发展混合所有制的核心在于构建现代法人治理结构。它的独特之处在于:作为教育组织,高职院校需要遵循教育发展规律。其内部治理受政治、经济和文化等外部环境的制约,应借鉴现代大学制度;与此同时,由于市场机制的引入,其内部治理又应借鉴现代公司治理的合理内核。本研究立足于生态系统理论视角,从微系统、中系统、外系统和宏系统分析高职院校探索发展混合所有制内部治理在不同发展阶段所处的不同层面及同一层面不同要素相互作用的环境。与此同时,结合利益相关者理论、产权理论和委托代理理论对其内部治理进行分析并提出相关建议:第一,制定有针对性的法律法规及相关政策指导文件,明确探索发展混合所有制高职院校的法律地位和法人属性、保护各举办方的合法权益并推动产权交易市场的建立;第二,完善高职院校内部治理结构。首先,提高董事会（理事会）及监事会成员的科学性与合理性。董事（理事）成员应具备良好的职业道德,且来自法律、财务、会计、管理及教育等多种职业背景。根据利益相关者理论,校友、教师、学生、中介机构等利益相关者在董事会（理事会）、监事会中应占有一席之地,以表达他们的利益诉求并实行监督权。此外,应增加独立董事（理事）和独立监事的比例。其次,职业校长（院长）由董事会（理事会）聘任,并实行任职回避制度。且职业校长（院长）的激励方式应多元化。还要正确处理董事会（理事会）、职业校长（院长）、党委及监事会等之间的关系;第三,制定、修订和完善学校章程、董事会（理事会）章程及相关规章制度等并严格执行,以推动高职院校实现依法依规治校、治学。今后,高职院校混合所有制内部治理的特征主要表现为:规范性与灵活性相结合;制衡机制与激励机制相结合;内部监督与外部监督相结合。当然,对这种新的办学体制的探索,一些问题至今尚无定论,如独立法人的问题、举办者与校长（院长）关系的问题、产权结构合理性的问题、董事会（理事会）中教师和学生代表的问题等。这些问题有待高职院校在后续的改革探索中,由学者进一步跟踪研究。
张飞雁[5]（2019）在《中国国有企业混合所有制改革的路径研究》文中进行了进一步梳理目前很难找到不存在国有经济的国家,承担国有经济的载体是国有企业,在不同制度下国有企业承担的功能和作用不同,资本主义制度下国有企业的存在是为其政党服务,而社会主义制度下的国有企业是为人民服务,所以在不同制度下国有企业的发展路径不同。纵观国有企业演变历程,几乎世界上所有国家的国有企业都经历改革,在不同的制度下国有企业的改革目的与路径必然不同,资本主义制度下国有企业私有化改革有其制度的必然性,而社会主义制度下国有企业改革必然不能走私有化的道路,这是由社会主义公有制性质所决定。中国国有企业作为中国国民经济的重要载体,在创造“中国奇迹”的伟大进程中发挥着重要的作用,取得巨大成就。回顾中国国企发展和改革路径,改革开放前30年,建成了“统购统销”、“统分统包”、“一大二公”的单一公有制国有企业。改革开放后40年,中国国有企业基本上是围绕国有企业控制权进行改革,从“简政放权”、“股份制”、到目前的混合所有制改革,国有企业基本上具备现代企业特征的基本构件。中国经过40年的改革,当前的国企再也不再是单一公有制的国有企业,已是产权多元化的现代企业组织,基本上已经同市场经济相融合。但是,国有企业也积累一些问题、存在一些弊端,需要进一步推进改革。党的十八届三中全会提出:“积极发展混合所有制经济”,“允许更多国有经济和其他所有制经济发展成为混合所有制经济”,并把混合所有制经济提升到制度层面,作为基本经济制度的重要实现形式写进国家重要文件,这为中国国有企业未来发展提出明确的发展路径——混合所有制。文章就国有企业混合所有制改革路径问题进行分析,从国有企业发展改革的实践路径入手,对国企改革路径以及典型案例进行分析,借鉴中西方的相关理论,提出解释国企混改的理论框架,用以分析国有企业混合所有制改革路径中的问题,并结合国内外国有企业混合所有制改革典型案例进行分析,最终提出混合所有制改革实现路径的优化方式。文章主要研究方法包括文献研究法、描述性分析、案例分析、比较分析法。笔者比较分析国内外国企改革的路径特点以及国外成熟市场经济的国有企业改革路径的实践,为构建中国国有企业混合所有制改革理论与实践路径提供有益的借鉴。文章主要包括五部分内容:第一部分,即本文绪论部分,主要对中国国企混改的背景和理论与现实意义。对国内外关于国有企业改革的文献和研究现状进行梳理,总结既有的研究成果,分析现有研究的不足,理清本文写作可行性、目的及意义;确定本文的研究方法;明确本文可能创新点和难点。第二部分,即第一章,首先通过梳理国内外国有企业改革的相关理论,为分析国有企业改革奠定理论基础;其次,通过分析国有企业混合改革的逻辑发现公有制制度前提下可以实现生产资料所有权和经营权的分离,从理论上解决了公有制与市场经济融合的问题,国有企业混合所有制改革的问题就成为现代企业制度的治理问题,在此基础上提出中国混合所有制企业改革的分析框架。第三部分,即第二章主要梳理中国国有企业的来源、发展历程,以及从整体和局部对国有企业治理的现状、运行状况进行统计性描述分析。从整体上看国有企业改革发展的过程就是中国国有企业混合所有制萌芽、形成、发展并不断向成熟推进的过程,在国有企业发展的特定历史阶段所表现出不同的内容和特征。第四部分,即文章的第三、四、五章,这部分主要是对国有企业混合所有制改革的实践分析,首先分析现阶段实现国有企业混合所有制的几种主要路径的模式的内涵、特征,并从整体上对各种路径的效果进行统计性描述分析。其次是分析对国有企业改革中两个典型案例和国外比较成熟的市场经济中国有企业改革实现路径中典型的模式特点研究,分析国有企业在实践的路径中出现的问题及国企改革的启示;第三,通过对国有企业混合所有制改革的模式和国内典型案例分析,提出混合所有制改革的问题。第五部分,即第六章,是在以上理论和实践的基础上,提出国企混改优化的具体路径和政策建议,为国企改革实践提供切实可行的方案,并提出混合所有制改革的政策建议。可能创新之处与不足之处:（一）许多学者认为微观层面的混合所有制企业是国有经济主要载体和实现形式。笔者认为国有经济的实现形式并不仅仅通过国有企业这种企业组织形式实现,只要是符合三个“有利于”标准的实现形式都可以是国有经济的实现形式。（二）实践中认为混合所有制改革是国有企业改革的突破点,笔者认为,混合所有制改革路径的突破点要注重人力资本在价值增中的作用,形成人力资本与物质资本的要素利益共同体。（三）学术界与理论界一致认为,混合所有改革的关键是市场化改革,引入市场化体制机制打破行政垄断,而没有指出切实可行的实现市场化的路径。笔者认为职经理人的市场化机制是实现市场化的重要方式,最主要是政府放弃对国有企业人事的行政垄断权,使职业经理人选聘完全由市场决定。进一步探讨的意义:在一定程度上企业的运行需要市场经济驱动,但政府也要发挥作用,需要市场与政府二者共同协调。随着经济的演化与发展,国有经济的运行在资本主义国家和社会主义国家都是崭新的课题。进一步深入研究国有企业改革问题,有助于解决公有制制度体系下国有企业发展的问题,揭示社会主义国家国有企业发展的一般规律,探索公有制的多种实现形式具有重要的理论和实践意义。
李敏[6]（2019）在《西安户籍新政引发的问题及对策研究》文中指出人才作为第一战略资源,是推动城市创新发展的动力引擎,是优化人才队伍、增强城市活力的关键要素。近年来,在承接西部大开发、关中——天水经济区发展规划、省市共建大西安等多个政策的基础上,西安市还迎来了“一带一路”战略的实施和国家中心城市建设两大历史机遇。面对如此重要的黄金发展时期,西安市急需吸纳足够的人才为大西安的建设注入新的活力,进一步推动西安市各方面的发展朝着国际化大都市的目标迈进。除此之外,党的十八大以及十八届三中全会也对各地的户籍制度改革提出了新的要求。正是在这样的背景下,为了贯彻落实中央关于推进户籍制度改革的精神以及回应大西安建设对人才的需求,2017年初,西安市着手制定“零门槛”户籍政策,以期在推动户籍制度改革的同时吸引各级各类人才。2017年3月1日,《关于进一步吸引人才放宽我市部分户籍准入条件的意见》正式实施,标志着西安户籍新政的开始。在新一轮人才竞争中,西安市通过放宽落户的条件限制将大量人才纳入到城市发展的行列,不仅能够满足国际化大都市建设对人才的需求,而且有利于优化人才结构、增强城市活力。然而,西安自实施户籍新政以来,落户人数急剧增长,大量涌入的人才在增强城市活力的同时也会带来一些新的矛盾,这些新的矛盾和原本存在的问题叠加,成为西安市政府需要尽快解决的难题。这些问题的解决不仅被原有市民所关心,新西安人对此也比较关注。倘若这些问题不能得到有效的解决,不仅会影响西安户籍新政的持续推行,而且有可能会导致新落户的人才流出城市,不利于大西安建设规划的实现。因此,为了留住人才、促进大西安的发展,本文运用实证分析和比较研究的方法,通过对户籍新政实施前西安的发展概况以及户籍新政实施后落户现状的整理,试图分析西安市通过放宽落户条件限制吸引人才所引发的具体问题。通过分析发现,西安户籍新政引发的问题表现在四个方面:新的就业矛盾凸显;城区基础教育资源更加短缺;市内交通拥堵问题日益严重;增量人才住房困难。总的来说,引发这些问题的原因除了原有供给不足之外,还包括急剧增长的需求所带来的压力,具体包括:经济发展缓慢就业岗位不足;基础教育供需结构不合理;市内公共交通供给不足;住房需求增多与保障性住房不足。最后,在明确问题、剖析原因的基础上,结合全面质量管理理论、舒尔茨人力资本理论、新公共服务理论,为西安户籍新政的持续实施提出了几点建议:大力发展经济增加就业岗位;合理配置基础教育资源;改善交通状况以提高城市生活的舒适度;综合施策以满足增量人才的住房需求。
翁玉玲[7]（2019）在《企业劳动关系管理的劳动法治问题研究》文中研究指明企业劳动关系管理,是企业人力资源管理的主体内容,其内涵与美国人力资源管理“人本主义”理念和制度发展密切相关。劳动法治是符合国际人权公约、国际劳工标准和我国劳动法价值原则,可促进劳资平等博弈、公平共享、分配正义,能兼顾公平与效率的法律运行、社会秩序形态。鉴于企业劳动关系管理是资方行使经济自由、管理权利、用工自主权的主要形式,与劳动者、劳动关系、劳动者权利（劳权）是不可分割、一体两面的关系,本文基于劳资均衡、分配正义、公平和谐的价值理念,厘定并研究企业劳动关系管理中的劳动法治问题,是以劳资均衡为目标,对企业劳动关系管理是否、应否、如何接受劳动法治干预、调整问题的探讨。我国企业劳动关系管理视域下劳动法治问题,既有市场经济国家的共性、普遍性,也有中国问题的个性、特殊性:宏观层面,源于（市场经济意义的）劳动法理念、制度、机制相对于经济体制改革、向市场经济转轨和发展的滞后;中观层面,表现为企业劳动关系管理与劳动法治发展的脱节,甚至都没有形成劳动法治的问题意识、价值目标;微观层面,表现为企业劳资关系的失衡,劳资关系公平度、和谐度较低,权利争议频发,利益争议更难解决等。具体而言,企业劳动关系管理的劳动法治研究背景、问题指向,主要体现于如下两个方面:第一,在市场经济意义的劳动法严重滞后、功能缺失的情况下,先行、片面引进了发达国家对劳动用工关系的“先进管理经验”。第二,在缺乏劳动法有效约束、缺乏劳动法治制约的情况下,企业用工模式先行一步进行了科学化、技术化、市场化、现代化发展,而劳动、经济政策实施中忽视了对社会公正、底层劳动者利益的考虑。企业层面的劳资关系由此显着失衡、扭曲,形成了深层次、结构性、普遍性、持久性的社会矛盾与冲突。资方的经济自由和产权,与劳方的经济自由和劳权,如何能够均衡配置、平等共治、公平共享、分配正义的关系、结构和“企业政体”、“运行模式”,是本文预设的目标模式。本文以“范畴与问题概述——市场经济国家共性、普遍性问题——解决共性问题的价值论与方法论——我国相关问题的特殊性——特殊性所反映的具体法律制度问题（包括用工管理的平衡规制问题、劳资合作管理的平等自治问题）”的逻辑思路进行研究。第一章研究企业劳动关系管理与劳动法治的相关概念、理论基础以及劳动法治问题。本文基于劳资均衡、分配正义、公平和谐的价值理念,厘定并研究企业劳动关系管理中劳动法原则和精神是否得以实现、劳动者的基本权利能否得到充分保障,目的性权利应否、如何通过工具性权利加以实现,如何通过制度安排、机制设计实现劳资当事人相对均衡的博弈与合作,进而实现劳资分配正义、劳动关系公平和谐等劳动法治问题。本章概括了当前企业劳动关系管理劳动法治的宏观问题与微观问题,并简要介绍了全球一般性问题和中国特殊问题。第二章是对各国企业劳动法治的普遍性问题的探讨。由于雇主立场与劳动保护立场的对立性,各国企业劳动法治呈现劳资竞争互动的发展路径,劳资之间的竞争互动系普遍性问题。此部分系对企业劳动关系管理的劳动法治化历程和秩序演化规律的论述。此部分研究企业劳动关系管理受现代劳动法约束、劳动法治化的历史过程以及相关逻辑规律。发达国家的劳动关系管理与调整历程,相互竞争、相互妥协、经济效率价值优先三个阶段,从企业管理与法治竞争、互动,到走向融合,经历了雇主、工会调整,再到当前的劳资共同调整。发达国家劳资互动历程的重要启示在于,劳动法治干预具有必要性和阶段性,企业劳动关系管理实质上就是资本主导的内部市场化,当前发达国家的企业劳动关系管理的“个性化”发展,正好印证了其再次法治化需求。第三章是企业劳动法治的一般性制度安排与法理逻辑,是有关市场经济国家解决相关问题的方法论、主要制度的阐述。研究企业劳动关系管理劳动法治化的制度安排与逻辑:其一,劳资公平合作、劳资优质均衡的价值目标,以及产权与劳权、劳资合作的法理逻辑。其二,关系结构。市场经济成熟国家的企业管理权、用工自主权、人力资源管理权,与集体劳权、集体劳动关系被迫形成了伴生关系,企业劳动关系管理与集体劳权、劳动法治逐步形成了关联性、对应性。其三,制度需求。主要包括:劳资分配正义的制度需求;经济全球化下企业竞争的制度需求。其四,制度安排,主要包括:劳资共治的理念与制度;“刚性”的基本劳权保障与资本的理性妥协机制相结合;资本管理中劳动者力量扶持机制的重要性;社会保护与经济促进平衡兼顾的制度安排。第四章是我国企业劳动法治的特殊性,即资本单边主义。我国企业劳动关系管理的特殊性问题,在于缺乏市场经济意义的劳动法治的有效干预、调整,也缺乏有效的力量均衡机制,更缺乏成熟市场经济国家劳动关系管理的“理性化”、“自觉化”妥协。首先,对企业劳动关系管理的资本单边主义进行实证考察,企业层面劳动法治的现状,发现企业劳动关系管理的公平、正义与“制度襁褓”、企业文化等存在密切关联。其次,我国企业劳动关系管理与其他国家不同,是缺乏劳动法治干预的背景下,对西方先进管理技术的单边引入、单边发展。最后,我国的经济体制改革、特殊的“政、资、劳”关系,使得这种单边主义的管理更加突出。随着计划经济体制向社会主义市场经济体制的转轨,政府重商主义战略下,劳资愈发失衡,企业劳动关系管理迫切需要进行法治化、现代化转型。由于地方政府的救济联邦主义、重商主义,劳动关系形成了“政府征收苛重,资方利润挤占工资”的劣质均衡。中国企业劳动关系管理劳动法治的特殊问题,与市场经济、法治社会转轨过程中的劳资关系转型以及劳动法治理念、政府角色等存在密切关联。第五章是我国企业劳动用工管理方面的平衡规制问题。本章是对企业劳动用工管理的相关立法、法律实施现状、制度缺陷和制度需求进行分析。首先,对企业劳动用工管理的法律实施现状进行分析,包括劳动标准管理、社会保障管理、劳动合同管理,分析我国劳动保障监察职能上的问题。其次,研究企业管理权立法规制中的制度需求,认为我国劳动法律在企业用工管理的规制存在规制失衡的问题,一方面,对企业规章制度的合理性审查、企业惩戒权、劳动者救济权方面的规制或保护力度不足,另一方面,我国劳动法律由于长期形成的父爱主义管制原则,部分用工保护过于严格,导致企业以科学、灵活的管理手段绕过劳动法的监管,严格的用工规制产生“逆向激励”的反效果。最后,研究企业劳动关系的平衡法治内涵、理念、目标,通过对劳动者基本生存权的刚性保障的加强,以及对其他劳动权益的弹性自治,分析企业劳动用工管理权的平衡规制。同时,分析父爱主义管制的适用限度、公法与私法协调的法理与现实、国家责任与企业责任的区分。第六章是我国企业劳资合作管理方面的平等自治问题。本章从促进劳资合作、均衡、公平、自由角度研究劳资合作管理中的具体制度缺陷、“劳工四权”的实现状况以及劳动法治理念、制度环境问题与制度需求。第一,承接上一章中关于“企业劳动用工管理权平衡规制”的讨论,进一步论述劳动关系管理规制中的劳资自治的边界,进而提出劳资合作共治的现实与制度需求。第二,探讨劳动者民主参与制度的立法问题,以及实质落实该项制度的法治条件、实施原则。第三,分析我国劳动力量扶持机制的缺失及构建问题,分析工会在企业管理中的职能发挥问题,以及对工具性权利、劳动者代表制度确立、落实的制度需求,具体包括劳动者基本权益的保障机制、劳资分配正义的理念、资本妥协让步的压力机制、劳动者市场议价力的提高。第四,研究劳资均衡、劳资合作理念在企业劳动关系管理中融入的必要性。第五,分析我国企业法与劳动法在劳动保护规定中的冲突、衔接问题,以及我国企业法中对工会制度、民主管理制度的规范缺失问题,同时,借鉴域外企业立法经验,研究企业法与劳动法在整体制度、价值取向上的冲突问题与衔接。试图通过以上制度理念的调整和相互衔接与合作,实现劳动保护与企业发展的平衡。本文的主要发现如下:第一,在企业组织体系、生产过程中,劳动权与资本产权是一对耦合的、对称的合作关系,两者之间的平衡,符合人权、法治社会和企业竞争发展的制度需求。第二,经济体制、法治社会转型期间,企业劳动关系管理的“单边主义”是微观劳动关系矛盾的重要原因。第三,劳动法父爱主义管制将促进用工管理实践基于资本逐利性的“逆向激励”,加剧企业劳动关系管理与劳动法治的偏离。第四,劳动权益的刚性保障、公权力的合理发挥、企业内部理性合作意识以及有效的资本妥协让步机制是我国企业劳动关系管理劳动法治化的制度需求。基于我国企业劳动法治的特殊性,本文建议主要有以下几方面,首先,应当以平衡法为原则,以底线性、合理性为限度,适度考虑严格规制对企业的“逆向激励”效果,完善劳动法律的刚性、强制性保障,对资本单边主义进行限制。包括劳动基准立法、执法的全面性、切实性,以及用人单位规章制度的必要性限制。其次,有必要加强企业劳动关系管理中关于劳资分配正义理念的软约束,重视企业社会责任中的劳动保护要求。最后,在保障底线性劳动条件的基础上,应当通过资本妥协的压力机制的实质构建,提高劳动者的市场议价力,“扶持”劳动者与资本对抗、博弈、协商的力量,推进劳动者利益代表机制的合法化、正规化,促进企业劳动关系的理性妥协,从而促进劳资合作与共治。
黄艾非[8]（2018）在《泉州市构建民营企业和谐劳动关系的政府行为研究》文中提出本文首先介绍了研究基础理论及主要概念界定,在充分了解政府在构建民营企业和谐劳动关系中所扮演角色的基础上,指出泉州市民营企业劳动关系的现状及泉州市政府在构建民营企业劳动关系中的行为,深入剖析泉州市政府在构建民营企业和谐劳动关系中存在的问题及原因,即政府的执政理念存在偏误、劳动关系法律体系不完善、劳动监察执法监管力度不足,同时借鉴深圳市在构建民营企业和谐劳动关系中的先进经验,利用所学的知识,进而较为客观的指出目前情况下泉州地区民营企业劳动关系发展的关键点和主要问题,并从政府行为的角度出发,为泉州市政府构建民营企业和谐劳动关系提出了四点建议,即加强劳动关系法制建设、建立“互联网+”劳动关系大数据平台、建立中国特色和谐劳动关系体质机制协商共赢模式、引导社会组织参与协调劳动关系实现社会共治,为泉州市政府部门构建民营企业和谐劳动关系提供参考和依据。
万淼[9]（2018）在《专业学位研究生教育社会认同问题及其对策》文中指出我国专业学位研究生教育改革持续推进,有力促进了研究生教育的动力转型,深刻影响关涉其中的不同社会群体。从增量式发展到内涵式建设的过程中,需要理性的思考来规避发展中的问题,了解本真面貌,论证发展逻辑,深化改革创新。本研究基于我国专业学位研究生教育发展二十七年历程的时代语境和现实状态,在全面深化专业学位研究生教育综合改革的趋向中,尝试构建专业学位研究生教育社会认同的理论框架和实证模型,借助工具效用,在全日制硕士专业学位研究生、导师和社会用人单位三类利益相关群体视域中,调查专业学位研究生教育社会认同的现状,探索存在的问题并找出问题根源,揭示影响社会认同的因素,提出提升专业学位研究生教育社会认同的运作机制和优化策略。追溯专业学位的产生,在以美国为例的专业学位研究生教育发展的历史长河里,厘清美国专业学位研究生教育取得高度社会认同背后的政治、经济和文化等原因;审视我国专业学位研究生教育历经的探索、起步、发展历程;通过对比分析美国专业学位研究生教育社会认同的经验,深刻反思我国专业学位研究生教育发展的社会认同问题:随着“卷入”专业学位研究生教育利益相关者的增长,是否从“人”的角度出发,并给与足够的关注,了解他们对专业学位研究生教育的切身体验和真实评价。构建专业学位研究生教育社会认同结构的理论框架是本研究的主干。为了理论框架更具合理性,采用社会认同理论、利益相关者理论为理论基础,结合对社会学、心理学等领域中有关社会认同的文献研究,以及三个利益相关群体质性访谈的内容维度抽取,综合分析得出专业学位研究生教育社会认同结构的内在逻辑为:认知认同为内生动力、情感认同为推动力量、价值认同为行为指向,三者构成了专业学位研究生教育社会认同的结构维度。对专业学位研究生教育社会认同现状进行实证研究是本论文的重点。分别对三个利益相关群体采用了不同的实证方式。首先是全日制硕士专业学位研究生群体社会认同量表的编制,在前期理论框架构建的基础上,咨询相关领域专家,选取样本预试,对预测结果进行项目分析、验证性因素分析、信效度检验,确定该模型是合理的,即全日制硕士专业学位研究生社会认同是由认知认同、情感认同和价值认同三因子组成的多维结构。在全国不同地区、不同类型的高校进行正式测量,统计分析该群体社会认同特征,并对特征进行分析;采用量化研究为辅,质性分析为主的混合研究法对全日制硕士专业学位研究生导师开展实证研究,以类属分析和情境分析相结合,得出该群体对专业学位研究生教育社会认同的评价;采用调查问卷的方式对社会用人单位群体开展实证研究;综合三个群体的社会认同实证调查结果得出结论:我国专业学位研究生教育认知认同较为薄弱,情感认同相对淡漠,价值认同存在偏差,社会认同整体状态仍有很大提升空间。对专业学位研究生教育社会认同提出提升对策是本论文研究的目标。以系统科学的视角,通过现实分析和质性呈现,指出社会外部环境如政治、经济、文化因素;学校培环境如培养模式、导师队伍、质量保障因素;个体内部如报考动力、攻读动机,学习投入因素共同构成了影响专业学位研究生教育社会认同的内外影响因素。在实证研究和影响因素分析的基础上,建立系统科学的运行机制:以观念引领为“方向盘”、制度机制为“推进器”、市场机制为“调节仪”、利益机制为“驱动力”,四位一体为专业学位研究生教育社会认同提升提供机制保障。进一步回应了专业学位研究生教育社会认同存在的问题,提出具体实施策略:一是增强认知认同为思想基础,以地位认知、属性认知、文化认知为提升策略;二是培育情感认同为精神纽带,以情感体验和共同体构建为提升策略;三是提升价值认同为根本保障,以提高与经济产业适切度,知识生产模式契合度,人才培养质量满意度,利益相关者的参与度为提升策略。在价值认同中强调指出,社会认同的话语,最终将抵达个体生命的价值实现,因此在关注专业学位研究生教育的外在功能和价值实现的同时,不应忽略教育的本真是唤起每个个体生命对生命价值的应然追寻。
张津津[10]（2018）在《巡视制度抑制高管腐败的机制与后果研究》文中研究指明转型经济下,我国市场经济配套制度建设尚不健全,公平竞争和产权保护的机制普遍缺乏,导致腐败行为时有发生（黄玖立和李坤望,2013）。关于国有企业高管贪污腐败的报道更是不绝于耳。企业高管腐败使得企业大量资产被个人侵占,造成企业资产流失,陷入财务困境,并损害企业的长远发展。从2013年-2015年,中央巡视组对央企巡视从试点到全面推开,完成了对中管央企的巡视全覆盖。这就为我们从理论上验证巡视制度对遏制腐败的蔓延提供了很好的切入点。本文主要研究以下几个问题:1、巡视制度能否通过其震慑力和声誉传导机制等发挥抑制央企高管腐败的作用?2、内部控制机制建设作为巡视工作重点,在巡视制度与高管腐败之间发挥何种作用?3、巡视制度下高管腐败的治理又会产生怎样的经济后果?本文以“理论总结-现状分析-实证论证-政策建议”为基本框架展开,对上述问题进行研究。首先,本文从我国制度背景出发,引入本文需要讨论的问题,归纳梳理巡视制度的发展历史,对巡视制度、内部控制和高管腐败进行现状分析,并阐述了巡视制度在实际工作中对内部控制和高管腐败的影响,为后文的实证研究奠定基础。其次,本文实证研究了巡视制度与高管腐败的关系、内部控制在二者之间发挥的作用以及巡视制度抑制高管腐败的经济后果。研究发现:巡视制度的建立能够抑制高管腐败行为,而内部控制机制在二者之间发挥了调节作用,巡视制度下高管腐败问题的缓解能够提高央企投资效率,提升央企经营业绩。最后,本文根据研究结论提出相关政策建议。本文主要的创新点有:1、巡视制度的建立是促进反腐倡廉的重大制度安排,已成为政治学、公共管理学、历史性等领域的热点问题,研究成果颇丰,但关于巡视制度抑制腐败的相关研究较少,尚无相关实证研究。本文的研究弥补了巡视制度对腐败治理研究的空白,也为现有理论研究提供了经验证据。2、本文结合央企巡视工作的实际开展情况,将内部控制引入巡视制度与高管腐败的关系之中,试图找到巡视制度抑制高管腐败的作用机制,弥补了中央巡视对央企内部控制的实证研究的空白,更为我国巡视制度工作开展中如何进一步发挥内部控制机制作用提供了有价值的政策建议。3、丰富和深化了巡视制度抑制高管腐败产生的经济后果研究,从微观视角研究高管腐败对国有企业投资效率和业绩的影响,为当前我国巡视工作的持续推进提供证据支持,也为国企投资效率低下这一难点问题的解决提供了一定的政策建议。
二、民营企业的用人之道（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、民营企业的用人之道（论文提纲范文）
（1）企业新型学徒制视角下产业工人技能形成的制度变迁及启示 ——基于H省Z企业20名产业工人的口述史研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究的背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 企业新型学徒制的综述 |
| 1.2.2 产业工人技能形成的综述 |
| 1.2.3 研究文献的总体评述 |
| 1.3 核心概念界定 |
| 1.3.1 企业新型学徒制 |
| 1.3.2 产业工人 |
| 1.3.3 技能形成 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 个案呈现:H省Z企业 |
| 第二章 产业工人技能形成的理论基础 |
| 2.1 历史制度主义 |
| 2.1.1 历史制度主义的形成及特点 |
| 2.1.2 Z企业历史阶段的划分 |
| 2.2 劳动过程理论 |
| 2.2.1 劳动过程的内涵及构成要素 |
| 2.2.2 企业微观层面技能形成的制度要素 |
| 第三章 不同历史阶段企业管理制度的特点 |
| 3.1 建厂成立至改革开放阶段:单位制度影响,管理要素缺乏 |
| 3.1.1 关于人的管理要素 |
| 3.1.2 关于事(物)的管理要素 |
| 3.2 改革开放至国企改制阶段:集体意识延续,管理要素凸显 |
| 3.2.1 关于人的管理要素 |
| 3.2.2 关于事(物)的管理要素 |
| 3.3 国企改制后阶段:企业发展放缓,管理要素更新 |
| 3.3.1 关于人的管理要素 |
| 3.3.2 关于事(物)的管理要素 |
| 第四章 企业微观管理制度对技能形成的影响 |
| 4.1 建厂成立至改革开放阶段:管理要素促进工人技能同步成长 |
| 4.1.1 师徒传承促进技能快速成长 |
| 4.1.2 产品需求要求特定技能水平 |
| 4.1.3 企业整体氛围促进思想提高 |
| 4.2 改革开放至国企改制阶段:管理要素推动工人技术快速成长 |
| 4.2.1 技能培训拓展工人技术层次 |
| 4.2.2 新生产任务带来技能新提高 |
| 4.2.3 生产方式变化影响技能精进 |
| 4.3 国企改制后阶段:管理要素导致工人技术滞后生产 |
| 4.3.1 用人标准过低工人技能基础薄弱 |
| 4.3.2 薪酬难以激励工人自主提高技能 |
| 4.3.3 企业风气消极影响工人技能成长 |
| 4.4 研究结论 |
| 4.4.1 管理要素存在动态变化 |
| 4.4.2 管理要素对技能形成的影响不同 |
| 4.4.3 企业态度影响技能形成 |
| 第五章 制度变迁促进企业新型学徒制开展的策略 |
| 5.1 重视校企合作关系,发挥企业主导作用 |
| 5.1.1 企业主导校企合作,以企带校开展培养 |
| 5.1.2 企业导师主导培养,联合学校教师教学 |
| 5.1.3 同步更新技术要素,实现技能平稳过渡 |
| 5.2 借助实际生产环境,促进学徒技能提升 |
| 5.2.1 利用实际生产过程,设计开展教学活动 |
| 5.2.2 恢复企业师徒传承,加强日常技术培训 |
| 5.2.3 遵循实际管理制度,培养学徒技术意识 |
| 5.3 更新维护管理要素,制度保障人才培养 |
| 5.3.1 调整生产组织方式,避免承包制负面影响 |
| 5.3.2 合理设置薪酬结构,发挥薪酬激励作用 |
| 5.3.3 明确各级管理职能,促进员工关系和谐 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 :口述人基本情况 |
| 附录2 :口述访谈提纲 |
| 附录3 :口述访谈纪要一 |
| 附录4 :口述访谈纪要二 |
| 附录5 :口述访谈纪要三 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 1 作者简历 |
| 2 攻读硕士学位期间发表的学术论文 |
| 3 参与的科研项目及获奖情况 |
| 学位论文数据集 |
（2）中小民营企业员工招聘体系优化研究 ——以山东省T公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 研究文献评述 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 论文的创新点 |
| 第二章 员工招聘相关理论基础 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 民营企业的概念 |
| 2.1.2 招聘管理的概念 |
| 2.1.3 招聘体系的概念 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 员工招聘的基本流程 |
| 2.2.2 员工招聘的主要渠道 |
| 2.2.3 人岗匹配理论 |
| 2.2.4 胜任力素质模型 |
| 2.2.5 心理契约理论 |
| 第三章 T公司员工招聘体系现状 |
| 3.1 T公司概况及组织结构 |
| 3.1.1 T公司介绍 |
| 3.1.2 T公司组织结构 |
| 3.2 T公司员工招聘现状 |
| 3.2.1 招聘流程现状 |
| 3.2.2 招聘渠道现状 |
| 3.2.3 招聘团队现状 |
| 3.3 新冠肺炎疫情对T公司招聘渠道的影响 |
| 第四章 T公司员工招聘体系中存在的问题及原因分析 |
| 4.1 T公司调研情况 |
| 4.1.1 思路设计 |
| 4.1.2 组织实施 |
| 4.1.3 调研对象 |
| 4.2 T公司存在的主要问题 |
| 4.2.1 基层新员工离职率高 |
| 4.2.2 企业用人理念不明确 |
| 4.2.3 招聘岗位设计不清晰 |
| 4.2.4 重点岗位招聘太随意 |
| 4.2.5 招聘成本费用高 |
| 4.2.6 人才储备严重不足 |
| 4.3 T公司员工招聘问题的原因分析 |
| 4.3.1 招聘渠道不丰富 |
| 4.3.2 招聘流程不合理 |
| 4.3.3 招聘标准不清晰 |
| 4.3.4 招聘人员不够专业 |
| 4.3.5 招聘效果缺乏系统的评估 |
| 第五章 T公司员工招聘体系优化设计 |
| 5.1 优化设计的基本思路 |
| 5.1.1 设计目标 |
| 5.1.2 思路框架 |
| 5.2 优化设计方案 |
| 5.2.1 制定人力资源规划 |
| 5.2.2 规范岗位需求分析 |
| 5.2.3 改善岗位说明书 |
| 5.2.4 丰富招聘渠道 |
| 5.2.5 规范招聘流程 |
| 5.2.6 优化员工甄选方法 |
| 5.2.7 提高招聘团队专业素养 |
| 5.2.8 规范录用流程 |
| 5.2.9 创建人才储备和动态跟踪机制 |
| 5.2.10 增加招聘评估环节 |
| 5.3 新体系的优势分析 |
| 5.3.1 细化量化评价标准 |
| 5.3.2 降低了员工流失率 |
| 5.3.3 拓宽了招聘渠道 |
| 5.3.4 节约了招聘费用 |
| 第六章 保障措施 |
| 6.1 人员保障 |
| 6.2 思想保障 |
| 6.3 制度保障 |
| 6.4 组织保障 |
| 6.5 文化保障 |
| 附录 |
| 附录1 :调查问卷A |
| 附录2 :调查问卷B |
| 附录3 :调查问卷C |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（3）马克思《资本论》及其手稿中的劳动伦理思想研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 导言 |
| 第一节 研究选题意义 |
| 一、研究选题的缘起 |
| 二、研究选题的意义 |
| 第二节 国内外研究综述 |
| 一、国外研究综述 |
| 二、国内研究综述 |
| 第三节 研究方法与内容 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究内容 |
| 第四节 研究的创新之处 |
| 一、“劳动立场”创新 |
| 二、理论研究视角创新 |
| 三、理论主线创新 |
| 四、文本和现实的视域融合创新 |
| 第五节 拟解决的关键问题 |
| 一、从《资本论》及其手稿中梳理劳动伦理与道德批判思想 |
| 二、从资本逻辑的制约中探究道德对资本的限制 |
| 三、从历史演进的向度解析劳动伦理的内在蕴含 |
| 四、从实践的维度挖掘劳动伦理及劳资关系思想的现实启示 |
| 第六节 研究的不足与展望 |
| 一、研究不足 |
| 二、研究展望 |
| 第一章 《资本论》及其手稿中劳动伦理思想的理论渊源 |
| 第一节 古典政治经济学:劳动和价值的真正结合 |
| 一、亚当·斯密:劳动创造财富 |
| 二、大卫·李嘉图:劳动是社会规定的人的活动 |
| 三、约翰·穆勒:劳动的福利原则 |
| 第二节 空想社会主义:理想劳动者假设 |
| 一、圣西门:神的道德原则引领 |
| 二、傅立叶:协作制度设计方案 |
| 三、欧文:劳动共同体的试验 |
| 第三节 黑格尔的劳动哲学思想 |
| 一、劳动是人自觉的理性活动 |
| 二、社会性是劳动的本质属性 |
| 三、市民社会中的劳动者贫困 |
| 第二章 《资本论》及其手稿中劳动伦理思想的马克思话语追溯 |
| 第一节 劳动伦理的概念定位 |
| 一、“劳动”的概念分析及道德蕴含 |
| 二、“劳动力”的概念分析及伦理蕴含 |
| 三、“劳动伦理”的概念蕴含 |
| 四、劳动伦理生成的逻辑架构 |
| 第二节 劳动伦理思想的原初话语追溯 |
| 一、马克思劳动伦理思想的文本溯源 |
| 二、马克思的“劳动的立场” |
| 第三节 劳动伦理思想的理论坐标 |
| 一、理论定位:一本“大写的劳动伦理” |
| 二、隐性线索:人的存在方式批判 |
| 三、双重维度:事实指向性与价值规范性 |
| 四、逻辑走向:劳动与资本的对立统一 |
| 第四节 劳动伦理思想的相关概念界定 |
| 一、“道德”、“伦理”与美德 |
| 二、“资本”、“资本逻辑”与“资本拜物教” |
| 三、“道德资本化”与“资本道德化” |
| 四、“劳动资本化”与“资本劳动化” |
| 第三章 《资本论》及其手稿中劳动伦理思想的逻辑理路 |
| 第一节 商品·货币·资本·证券:劳动伦理思想批判奠基 |
| 一、商品到商品拜物教:劳动的“一般化” |
| 二、货币到货币拜物教:劳动的“社会化” |
| 三、资本到资本拜物教:劳动的“抽象化” |
| 四、证券到符号拜物教:劳动的“虚拟化” |
| 第二节 剩余价值论:劳动伦理思想批判的核心 |
| 一、劳动价值论:伦理重心由“资本”转向“劳动” |
| 二、工作日抗争:剩余价值获取的双重界限 |
| 三、分工与协作:资本控制和主导劳动主体 |
| 四、机器的应用:两大阶级矛盾激化 |
| 第三节 资本积累:劳动伦理思想的分析空间 |
| 一、资本的“原罪”:资本对劳动和生产资料的剥夺 |
| 二、所有权的悖论:劳动伦理制度化批判内核 |
| 三、资本规模扩张:资本主义抽象劳资关系的形成 |
| 四、资本垄断峰值:劳动关系被金融绑架 |
| 第四章 《资本论》及其手稿中的劳动伦理思想内涵 |
| 第一节 马克思劳动伦理思想的前置性问题 |
| 一、劳动者与生产资料的分离 |
| 二、分工与协作的强制型 |
| 三、扩大再生产增加了劳动道德的可能性 |
| 第二节 《资本论》及其手稿中劳动伦理思想的主要内容 |
| 一、个人所有制的组织形式 |
| 二、社会协作的劳动伦理方式 |
| 三、工人主导的劳动伦理原则 |
| 第三节 劳动伦理思想的基本属性 |
| 一、劳动伦理的历史性 |
| 二、劳动伦理的社会性 |
| 三、劳动伦理的阶级性 |
| 四、劳动伦理的主体性 |
| 五、劳动伦理的受制性 |
| 六、劳动伦理的发展性 |
| 第四节 劳动伦理思想的核心命题：资本主义劳资关系 |
| 一、两种生产力的耦合构筑伦理基点 |
| 二、法权与伦理的张力形成阐释空间 |
| 三、分配关系掩盖了其的实证性用法 |
| 第五章 《资本论》及其手稿中劳动伦理思想的现代转向 |
| 第一节 劳动伦理思想现代转向之维 |
| 一、感性的活动是现代转向的变革机理 |
| 二、劳动时空的解放是现代转向的桥梁 |
| 三、“人之为人”的劳动现代转向梯次 |
| 第二节 剖析劳动伦理思想现代转向脉络 |
| 一、信用体系在劳动活动中的道德审视 |
| 二、知识劳动指涉伦理价值的理性求证 |
| 三、诚实劳动视域下劳动教育伦理诉求 |
| 第六章 《资本论》及其手稿中劳动伦理思想的当代价值 |
| 第一节 劳动伦理在社会主义中国的当代映证 |
| 一、劳动道德在社会主义中国的现实状态 |
| 二、劳动伦理推进了我国工会组织的发展进程 |
| 第二节 劳动伦理思想与我国社会主义市场经济的完善 |
| 一、双重和谐关系是社主义市场经济的内在特质 |
| 二、市场经济主体地位平等是和谐劳动关系的要求 |
| 三、企业家精神是实现我国企业创新发展基本条件 |
| 四、注重企业道德是构建我国劳动伦理的现实任务 |
| 第三节 劳动伦理思想与我国和谐劳动关系的构建 |
| 一、维护劳动者的权益是构建我国和谐劳动关系的基本要求 |
| 二、坚持基本分配制度是构建我国和谐劳动关系的时代底色 |
| 三、完善劳动法律关系是构建我国和谐劳动关系的制度保障 |
| 四、共享发展理念是推进我国和谐劳动关系构建的精神导向 |
| 第四节 实现劳动不断解放的现实道路指向 |
| 一、数字劳动是社会主义劳动关系的“新常态” |
| 二、制度正义是实现劳动伦理的文化指引 |
| 三、人的自由自觉构成劳动伦理的至善之境 |
| 四、人类劳动道德共同体构建是客观历史的必然 |
| 五、劳动神圣与社会主义的根本伦理追求 |
| 参考文献 |
| 1.着作类 |
| 2.期刊类 |
| 在学期间的研究成果 |
| 致谢 |
（4）高职院校混合所有制及其内部治理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 一、“混合经济”的发展 |
| 二、“混合所有制经济”的提出 |
| 三、“混合所有制”在高等职业教育领域的渗透 |
| 第二节 研究缘起与概念界定 |
| 一、研究缘起 |
| 二、概念界定 |
| 第三节 研究内容与研究意义 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究意义 |
| 第四节 研究方法与研究设计 |
| 一、研究方法 |
| 二、资料收集与分析 |
| 三、研究思路 |
| 四、研究可靠性 |
| 五、研究局限性 |
| 本章小结 |
| 第二章 研究依据 |
| 第一节 文献综述 |
| 一、中文文献 |
| 二、外文文献 |
| 三、对已有研究的思考 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、生态系统理论 |
| 二、利益相关者理论 |
| 三、产权理论 |
| 四、委托代理理论 |
| 第三节 第三方视角 |
| 本章小结 |
| 第三章 美国高等职业教育公私合作及其内部治理的研究与启示 |
| 第一节 社区学院公私合作探究 |
| 一、概况简介 |
| 二、案例分析 |
| 三、特征归纳 |
| 四、启示 |
| 第二节 营利性高等教育的发展趋势:公私合作 |
| 一、概况筒介：营利性高等教育发展前景不乐观 |
| 二、案例分析：普渡大学收购卡普兰大学 |
| 三、启示 |
| 第三节 营利性高等教育内部治理 |
| 一、戴维瑞教育集团内部治理 |
| 二、阿波罗教育集团内部治理 |
| 三、启示 |
| 本章小结 |
| 第四章 我国高职院校探索发展混合所有制 |
| 第一节 内涵、特征及其二元选择 |
| 一、概念解读 |
| 二、主要特征 |
| 三、二元选择 |
| 第二节 利益相关者的利益诉求 |
| 一、企业的利益诉求 |
| 二、其它利益相关方的利益诉求 |
| 三、不同利益诉求的博弈 |
| 第三节 存在的主要问题、发展趋势及相关建议 |
| 一、存在的主要问题 |
| 二、发展趋势 |
| 三、相关建议 |
| 本章小结 |
| 第五章 内部治理的影响因素、组织机构及其运行保障机制 |
| 第一节 影响因素 |
| 一、政府的支持 |
| 二、校长的魅力 |
| 三、产权的设计 |
| 四、文化的交流 |
| 五、利益相关者的利益博弈 |
| 六、章程及相关规章制度的制定 |
| 第二节 组织机构设置及其运行 |
| 一、董事会(理事会)决策 |
| 二、校长(院长)及各职能部门执行 |
| 三、党委及监事会监督 |
| 四、运行制度保障 |
| 第三节 激励约束机制 |
| 一、校长(院长)年薪制 |
| 二、管理层及骨干教师持股 |
| 三、教师薪酬、发展空间及退休保障 |
| 本章小结 |
| 第六章 内部治理的分析、发展趋势及“悬置”的问题 |
| 第一节 内部治理存在的问题及其建议 |
| 一、法律法规及相关政策指导文件缺失 |
| 二、组织机构作用的发挥不充分 |
| 三、运行保障机制不完善 |
| 第二节 发展趋势预测 |
| 一、政府支持力度加大 |
| 二、组织机构及其运行保障机制更为完善 |
| 第三节 “悬置”的问题 |
| 一、关于独立法人的问题 |
| 二、关于举办者与校长(院长)关系的问题 |
| 三、关于产权结构合理性的问题 |
| 四、关于董事会(理事会)中教师和学生代表的问题 |
| 本章小结 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间发表的学术论文 |
| 附录 |
| 致谢 |
（5）中国国有企业混合所有制改革的路径研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景及意义 |
| (一)选题背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外相关文献综述 |
| (一)混合经济思想 |
| (二)国外国有企业改革相关文献 |
| (三)国内国有企业改革相关文献 |
| (四)文献分析 |
| 三、研究内容与研究方法 |
| (一)研究内容 |
| (二)研究方法 |
| 四、文章创新与进一步研究的意义 |
| 第一章 中国混合所有制改革的理论来源与理论分析 |
| 第一节 混合所有制改革的相关概念界定 |
| 一、所有制、所有权和产权 |
| 二、混合所有制 |
| 三、企业 |
| 第二节 混合所有制改革的理论来源 |
| 一、马克思的相关理论 |
| 二、西方经济学相关理论 |
| 三、启示 |
| 第三节 混合所有制改革理论分析框架 |
| 一、混合所有制改革理论的基本逻辑 |
| 二、混合所有制改革的根本制度——产权制度 |
| 三、混合所有制改革的治理模式——公司治理 |
| 四、混合所有制改革的保障机制——监督机制 |
| 第二章 中国国有企业混合所有制改革发展历程 |
| 第一节 国有企业的来源 |
| 第二节 国有企业混合所有制改革的实践过程 |
| 一、混合所有制萌芽阶段 |
| 二、混合所有制产生阶段 |
| 三、混合所有制的发展阶段 |
| 四、新时代混合所有制深化阶段 |
| 第三节 国有企业混合所有制改革的现状分析 |
| 一、国有企业混合所有制的整体运行状况 |
| 二、国有企业混合所有制的行业与地区分布状况 |
| 三、国有企业混合所有制的公司治理状况 |
| 第三章 中国国有企业混合所有制改革路径分析 |
| 第一节 混合所有制改革的缘由 |
| 一、混合所有制改革动因 |
| 二、混合所有制改革的条件 |
| 第二节 混合所有制改革主要路径分析 |
| 一、混合所有制改革的主要模式 |
| 二、并购和重组模式特点分析 |
| 三、整体上市模式特点分析 |
| 四、公私合营模式特点分析 |
| 五、员工持股模式特点分析 |
| 第三节 混合所有制改革路径特点分析 |
| 一、推进国企产权多元化改革 |
| 二、以构建资本所有者和劳动者的利益共同体为目的 |
| 三、资产监管方式从“管企业”为主向“管资本”为主转变 |
| 第四章 中国国有企业混合所有制改革路径存在的问题分析 |
| 第一节 混合所有制改革实现路径的思维怪圈 |
| 一、概念认识误区:混合所有制概念的误区 |
| 二、围绕产权和控股权的争论 |
| 三、“国进民退”和“国退民进”的争论 |
| 第二节 混合所有制改革实现路径的制度缺陷 |
| 一、产权制度缺陷 |
| 二、国有企业治理结构存在的缺陷 |
| 三、国有资产管理存在的缺陷 |
| 第三节 混合所有制企业不同产权主体的矛盾问题 |
| 第五章 国内外国有企业改革的典型路径及启示 |
| 第一节 中国联通混合所有制改革模式分析 |
| 一、联通混合所有制改革的动因与改革方案介绍 |
| 二、联通混合所有制改革的路径和效果分析 |
| 三、联通混合所有制改革的意义 |
| 第二节 中钢集团案例分析 |
| 一、中钢集团并购重组简单回顾 |
| 二、中钢集团扩张过程 |
| 三、中钢集团并购重组分析 |
| 四、中钢集团重组给其他国企的启示 |
| 第三节 国外国有企业改革典型路径模式分析 |
| 一、新加坡的国有企业改革典型路径模式 |
| 二、法国的国有企业改革典型路径模式 |
| 三、英国的国有企业改革典型路径模式 |
| 四、金股制度 |
| 第六章 混合所有制改革实现路径的优化 |
| 第一节 混合所有制改革实现路径的突破口 |
| 一、重视国企的人力资本 |
| 二、分类改革 |
| 第二节 混合所有制改革路径优化 |
| 一、优化的原则 |
| 二、适合混合所有制改革的企业范围 |
| 三、混合所有制改革的步骤 |
| 四、优化方案 |
| 第三节 混合所有制改革实现路径应该注意的问题 |
| 一、要坚持增量改革,不轻易放弃控股权 |
| 二、国有资本要积极入股非国有企业 |
| 三、要注重员工持股公平公正与激励机制的建立 |
| 四、要对混合所有制企业正确的定位 |
| 五、正确认识“管企业”为主向“管资本”为主转变 |
| 第四节 混合所有制改革的政策建议 |
| 一、加强国有企业混合所有改革顶层制度设计 |
| 二、打破“政企不分”的瓶颈方法 |
| 三、国有企业产权改革方向 |
| 四、完善混合所有制企业的治理机制 |
| 五、完善国有企业混合所有制改革的保障机制 |
| 参考文献 |
| 博士学习期间学术成果 |
| 致谢 |
（6）西安户籍新政引发的问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究的重点与难点 |
| 1.4.1 研究重点 |
| 1.4.2 研究难点 |
| 1.5 研究的创新与不足之处 |
| 1.5.1 研究的创新之处 |
| 1.5.2 研究的不足之处 |
| 第2章 概念界定与理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 西安户籍新政 |
| 2.1.2 人才引进 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 全面质量管理理论 |
| 2.2.2 舒尔茨人力资本理论 |
| 2.2.3 新公共服务理论 |
| 第3章 西安户籍新政前的发展概况与落户现状 |
| 3.1 户籍新政实施前西安的发展概况 |
| 3.1.1 户籍人口状况 |
| 3.1.2 城市就业状况 |
| 3.1.3 基础教育状况 |
| 3.1.4 市内交通状况 |
| 3.1.5 保障性住房状况 |
| 3.2 户籍新政实施后的落户现状 |
| 3.2.1 户籍新政调整历程 |
| 3.2.2 户籍新政实施后的落户情况 |
| 3.2.3 户籍新政实施后学历落户情况 |
| 第4章 西安户籍新政引发的问题 |
| 4.1 新的就业矛盾凸显 |
| 4.1.1 就业竞争压力增大 |
| 4.1.2 增量人才的条件达不到用人单位的要求 |
| 4.2 城区基础教育资源更加短缺 |
| 4.2.1 小学的人均拥有量减少 |
| 4.2.2 基础教育资源不均衡状况加剧 |
| 4.3 市内交通拥堵问题日益严重 |
| 4.3.1 市内道路承载力减弱 |
| 4.3.2 私人汽车停车占道 |
| 4.4 增量人才住房困难 |
| 4.4.1 增量人才购房压力增大 |
| 4.4.2 保障性住房申请困难 |
| 第5章 西安户籍新政引发问题的原因分析 |
| 5.1 经济发展缓慢就业岗位不足 |
| 5.1.1 民营经济发展不充分 |
| 5.1.2 缺乏与用人单位的沟通 |
| 5.2 基础教育资源供需结构不合理 |
| 5.2.1 学校数量规划缺乏前瞻性 |
| 5.2.2 各城区落户人数不一 |
| 5.3 市内公共交通供给不足 |
| 5.3.1 公共交通发展相对滞后 |
| 5.3.2 停车位缺口严重 |
| 5.4 住房需求增多与保障性住房不足 |
| 5.4.1 住房刚性需求增多 |
| 5.4.2 保障性住房供给不足 |
| 第6章 促进西安户籍新政持续实施的建议 |
| 6.1 大力发展经济增加就业岗位 |
| 6.1.1 大力发展民营经济 |
| 6.1.2 构建人才供需数据库 |
| 6.1.3 拓宽引才主体 |
| 6.2 合理配置基础教育资源 |
| 6.2.1 依据新增入学需求规划学校数量 |
| 6.2.2 合理划分学区范围 |
| 6.2.3 储备足够的师资力量 |
| 6.3 改善交通状况以提高城市生活的舒适度 |
| 6.3.1 合理规划交通布局 |
| 6.3.2 优先发展公共交通 |
| 6.3.3 利用人工智能实施智慧交通 |
| 6.4 综合施策以满足增量人才的住房需求 |
| 6.4.1 加强对住房价格的宏观调控 |
| 6.4.2 增加不同类型保障性住房的供应量 |
| 6.4.3 适当放宽共有产权房和人才安居房的准入条件 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间的研究成果 |
（7）企业劳动关系管理的劳动法治问题研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| abstract |
| 前言 |
| 一、为什么研究企业劳动关系管理中的劳动法治问题 |
| 二、研究综述 |
| 三、研究方法、逻辑框架、创新之处 |
| 四、几点说明 |
| 第一章 企业劳动关系管理与劳动法治概述 |
| 第一节 主要概念 |
| 一、企业劳动关系管理 |
| 二、何为劳动法治 |
| 第二节 企业劳动关系管理与劳动法治的关系 |
| 一、基于生产关系的相关性 |
| 二、基于法律关系的相关性 |
| 三、基于价值和目标的相关性 |
| 第三节 劳动法治问题 |
| 一、宏观问题和微观问题 |
| 二、全球一般性问题和中国特殊问题 |
| 第四节 理论工具 |
| 一、科斯的企业性质理论 |
| 二、布洛维的工厂政体理论 |
| 三、劳资分配正义理论 |
| 四、工具性权利理论 |
| 第二章 各国企业劳动法治的普遍性：劳资竞争互动 |
| 第一节 横向考察：发达国家劳动法治秩序生成 |
| 一、美国：工作场所下的劳资共治 |
| 二、法国：经济形势导向的人力资源管理 |
| 三、德国：劳工力量“扶持”机制的形成 |
| 四、日本：管理主义模式的典范 |
| 五、英国：社会伙伴关系 |
| 第二节 纵向考察：发达国家劳动法治演化规律 |
| 一、与劳动法治相互竞争阶段 |
| 二、与劳动法治相互妥协、相互制衡阶段 |
| 三、经济全球化背景下效率价值优先阶段 |
| 第三节 当前发达国家劳资互动的问题 |
| 一、经济全球化下资本的阶段性优势 |
| 二、新自由主义思想的推行 |
| 第四节 发达国家劳资互动、劳动法治化历程的启示 |
| 一、劳动法治干预的必要性与阶段性 |
| 二、资本主导的内部市场化的法治干预需求 |
| 三、企业劳动关系管理的“个性化”与法治化需求 |
| 第三章 企业劳动法治的一般性制度安排与法理逻辑 |
| 第一节 价值目标和法理逻辑 |
| 一、价值目标 |
| 二、法理逻辑 |
| 第二节 企业劳动法治的关系结构 |
| 一、企业规章制定权与劳动者权利关系 |
| 二、企业决策权与民主参与权的关系 |
| 三、企业法与劳动法的关系 |
| 第三节 企业劳动法治制度需求与路径 |
| 一、社会维度需求：劳资分配正义 |
| 二、经济维度需求：全球化下企业竞争发展 |
| 三、路径之一：劳工权利的刚性保障与柔性协调 |
| 四、路径之二：企业管理视域下劳动者力量扶持机制的重要性 |
| 五、路径之三：劳资共治——企业劳动关系管理与法治的融合 |
| 六、路径之四：社会保护与经济促进的平衡 |
| 第四章 我国企业劳动法治的特殊性：资本单边主义 |
| 第一节 资本单边主义的现象、影响因素 |
| 一、企业劳动用工管理的严苛管控 |
| 二、企业劳资合作管理的形式主义 |
| 三、企业劳动关系管理公平、正义的影响因素 |
| 第二节 企业劳动关系管理的单边发展 |
| 一、企业劳动关系管理与劳动法治的发展错位 |
| 二、劳动法治理论的滞后性 |
| 第三节 政府重商主义战略下劳资失衡 |
| 一、“政、资、劳”之间的特殊关系 |
| 二、地方政府对企业用工自主权的放大 |
| 第四节 企业劳动关系管理的法治转型需求 |
| 一、转型动因：劳资权力支配关系 |
| 二、转型起点：统治性企业政体 |
| 三、转型方向：现代化、法治化 |
| 第五章 我国企业劳动用工管理的平衡规制 |
| 第一节 企业劳动用工管理的法律实施问题 |
| 一、劳动法律实施效果不佳 |
| 二、劳动保障监察职能缺失 |
| 第二节 规制不足：企业管理权的必要性规制缺失 |
| 一、劳动关系争议的重要原因：企业管理权的滥用 |
| 二、企业规章制度的程序、内容规范漏洞 |
| 三、缺乏企业惩戒权的必要性限制 |
| 第三节 规制过度：劳动法律父爱主义管制 |
| 一、强制性保护对平等博弈机制的“制度替代” |
| 二、严格用工保护下企业管理制度逐利性的“逆向激励” |
| 第四节 企业劳动用工管理权的平衡规制 |
| 一、劳动法改革的平衡法取向 |
| 二、劳动者权益的刚性保障 |
| 三、父爱主义管制的有限适用 |
| 第六章 我国企业劳资合作管理的平等自治 |
| 第一节 劳动关系管理规制中的劳资自治的边界 |
| 一、个体自治的界限 |
| 二、团体自治与集体劳动关系的法治化 |
| 三、“基准线以上问题”的弹性干预 |
| 第二节 劳资共治机制、条件 |
| 一、劳资共治的制度缺陷 |
| 二、劳资共治的条件完善 |
| 第三节 劳方力量扶持机制 |
| 一、工会监督职能缺失与企业管理的资本单边主义 |
| 二、工具性权利、劳动者代表制度的构建 |
| 三、劳动者市场议价力的提高 |
| 第四节 劳资均衡合作理念 |
| 一、企业社会责任对劳动者权益的忽视 |
| 二、企业劳动关系管理中价值理念的软性约束 |
| 第五节 企业法与劳动法的劳资合作制度衔接 |
| 一、我国工会、职代会在企业法中的尴尬地位 |
| 二、域外企业法中的劳动权利制度 |
| 三、我国企业用工自主权与劳动者权益的法律衔接 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
（8）泉州市构建民营企业和谐劳动关系的政府行为研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究背景和研究意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 文献研究综述 |
| 一、国外文献研究综述 |
| 二、国内文献研究综述 |
| 第三节 研究内容和研究方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 研究思路和创新之处 |
| 一、研究思路及分析框架图 |
| 二、创新之处 |
| 第二章 研究基础理论及主要概念界定 |
| 第一节 研究基础理论 |
| 一、马克思主义的劳资关系理论 |
| 二、新制度学派(多元主义)的劳资关系理论 |
| 三、国家学派的劳资关系理论 |
| 第二节 主要概念界定 |
| 一、民营企业 |
| 二、劳动关系 |
| 三、和谐劳动关系 |
| 四、政府行为 |
| 第三章 泉州市民营企业劳动关系的现状和政府构建和谐劳动关系的行为 |
| 第一节 泉州市民营企业劳动关系概述 |
| 一、泉州市从业人员现状 |
| 二、泉州市民营企业劳动关系的现状 |
| 第二节 泉州市民营企业劳动关系的基本特征 |
| 一、民营企业劳动关系格局更加多元化 |
| 二、民营企业劳动关系的建立逐步契约化和书面化 |
| 三、民营企业劳动关系的运行市场化明显 |
| 四、民营企业劳动关系主体的利益清晰化 |
| 第三节 泉州市政府在构建民营企业和谐劳动关系的行为 |
| 一、制定政策保障劳工权益 |
| 二、深入开展构建和谐劳动关系普法宣传活动 |
| 三、构建劳动关系三方协商机制 |
| 四、加大劳动监察保障力度 |
| 第四章 泉州市政府构建民营企业和谐劳动关系存在的问题及原因 |
| 第一节 泉州市政府构建民营企业和谐劳动关系中存在的问题 |
| 一、劳动关系调整手段缺乏有效性 |
| 二、劳动关系调整方式缺乏创新性 |
| 三、工会没有发挥应有的作用 |
| 第二节 泉州市政府构建民营企业和谐劳动关系问题的原因 |
| 一、政府自身原因 |
| 二、社会环境的原因 |
| 第五章 深圳市构建民营企业和谐劳动关系的成功经验及其启示 |
| 第一节 深圳市民营企业劳动关系状况 |
| 一、劳动(资)双方的基本情况 |
| 二、深圳市民营企业劳动关系情况 |
| 第二节 深圳市构建民营企业和谐劳动关系的政府行为 |
| 一、加强劳动关系立法 |
| 二、积极创建和谐劳动关系综合试验区 |
| 三、创新工会工作体制机制 |
| 四、推动劳动关系“集成化解”的平台建设 |
| 第三节 深圳市构建民营企业和谐劳动关系政府行为成功经验的启示 |
| 一、和谐劳动关系构建要党政主导、整体谋划 |
| 二、和谐劳动关系构建要突出企业的主体地位、多方共建 |
| 三、和谐劳动关系构建要依托试验区建设 |
| 第六章 泉州市进一步构建民营企业和谐劳动关系的建议 |
| 第一节 加强劳动关系法治建设 |
| 一、加快推进构建和谐劳动关系法律法规建设 |
| 二、进一步加强劳动关系法律法规宣传力度 |
| 第二节 建立中国特色和谐劳动关系体制机制协商共赢模式 |
| 第三节 建立“互联网+”劳动关系大数据平台 |
| 一、注重与相关部门的数据对接与共享 |
| 二、加强平台用户体验建设 |
| 三、加强平台数据安全保障 |
| 第四节 引导社会组织参与协调劳动关系实现社会共治 |
| 第七章 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文与研究成果 |
（9）专业学位研究生教育社会认同问题及其对策（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| (一)社会认同是专业学位研究生教育发展中面临的现实问题 |
| (二)社会认同是专业学位研究生教育工作实践中的个人困惑 |
| (三)社会认同是专业学位研究生教育理论研究的必要 |
| 二、文献综述及概念界定 |
| (一)专业学位及其相关研究 |
| (二)社会认同及其相关研究 |
| (三)研究述评 |
| (四)概念界定 |
| 三、研究思路与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 四、研究重点与难点 |
| (一)研究重点 |
| (二)研究难点 |
| 五、研究意义与创新 |
| (一)研究意义 |
| (二)研究创新 |
| 第二章 中美专业学位研究生教育社会认同的历史分析 |
| 一、美国专业学位研究生教育社会认同的历史分析 |
| (一)美国专业学位研究生教育的产生背景 |
| (二)美国专业学位研究生教育的历史演进 |
| (三)威斯康星麦迪逊大学专业学位研究生教育案例分析 |
| (四)美国专业学位研究生教育社会认同的主要特征 |
| 二、我国专业学位研究生教育社会认同的历史分析 |
| (一)我国专业学位研究生教育的产生背景 |
| (二)我国专业学位研究生教育的发展历程 |
| (三)H省XX高校专业学位研究生教育案例分析 |
| (四)我国专业学位研究生教育社会认同的主要特征 |
| 三、中美专业学位研究生教育社会认同的对比分析 |
| (一)美国专业学位研究生教育社会认同的经验启示 |
| (二)我国专业学位研究生教育社会认同的现实反思 |
| 第三章 专业学位研究生教育社会认同结构的理论建构 |
| 一、专业学位研究生教育社会认同结构的理论基础 |
| (一)社会认同理论(Social Identity Theory) |
| (二)利益相关者理论(Stakeholder Theory) |
| (三)已有研究成果借鉴 |
| 二、专业学位研究生教育社会认同结构的理论维度 |
| (一)专业学位研究生教育社会认同结构的理论构想 |
| (二)专业学位研究生教育社会认同结构的维度内涵 |
| (三)专业学位研究生教育社会认同结构的内在逻辑 |
| 第四章 专业学位研究生教育社会认同的实证分析 |
| 一、实证研究的总体设计思路 |
| 二、对全日制硕士专业学位研究生群体的实证分析 |
| (一)初始量表的编制 |
| (二)实证探索与验证 |
| (三)讨论与结论 |
| (四)全日制硕士专业学位研究生群体社会认同特征的统计分析 |
| (五)全日制硕士专业学位研究生群体社会认同的特征分析 |
| (六)小结 |
| 三、对全日制硕士专业学位研究生导师群体的实证分析 |
| (一)定量描述 |
| (二)质性分析 |
| (三)小结 |
| 四、对社会用人单位的实证研究 |
| (一)量化研究 |
| (二)小结 |
| 五、我国专业学位研究生教育社会认同问题表征 |
| (一)认知认同较为薄弱 |
| (二)情感认同相对淡漠 |
| (三)价值认同存在偏差 |
| 第五章 专业学位研究生教育社会认同的影响因素分析 |
| 一、社会外部环境对专业学位研究生教育社会认同的影响 |
| (一)政治因素 |
| (二)经济因素 |
| (三)文化因素 |
| 二、学校培养环境对专业学位研究生教育社会认同的影响 |
| (一)培养模式 |
| (二)导师队伍 |
| (三)质量保障 |
| 三、学生个体因素对专业学位研究生教育社会认同的影响 |
| (一)报考动力 |
| (二)攻读动机 |
| (三)学习投入 |
| 第六章 专业学位研究生教育社会认同的提升对策 |
| 一、运行机制:提升专业学位研究生教育社会认同的动力源泉 |
| (一)观念引领:专业学位研究生教育社会认同的“方向盘” |
| (二)制度机制:专业学位研究生教育社会认同的“推进器” |
| (三)市场机制:专业学位研究生教育社会认同的“调节仪” |
| (四)利益机制:专业学位研究生教育社会认同的“驱动力” |
| 二、实践路径:提升专业学位研究生教育社会认同的具体策略 |
| (一)增强认知认同:专业学位研究生教育社会认同的思想基础 |
| (二)培育情感认同:专业学位研究生教育社会认同的精神纽带 |
| (三)提升价值认同:专业学位研究生教育社会认同的根本保证 |
| 总结 |
| 参考文献 |
| 一、着作类 |
| 二、学位论文类 |
| 三、期刊论文类 |
| 四、文件类 |
| 五、外文类 |
| 附录A 专业学位研究生教育社会认同调查问卷(初始) |
| 附录B 专业学位研究生教育社会认同调查问卷(正式) |
| 附录C 专业学位研究生教育社会认同量表 |
| 附录D 专业学位研究生教育社会认同研究访谈提纲 |
| 附录E 专业学位研究生教育社会认同研究调查问卷 |
| 致谢 |
| 攻读博士期间的学术成果 |
（10）巡视制度抑制高管腐败的机制与后果研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1. 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 现实意义 |
| 1.2.2 理论意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究框架与研究内容 |
| 1.4.1 研究框架 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.5 本文的创新点 |
| 1.6 本文存在的不足 |
| 2. 文献综述与理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 巡视及巡视制度 |
| 2.1.2 高管 |
| 2.1.3 内部控制 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 腐败的相关研究综述 |
| 2.2.2 内部控制的相关研究综述 |
| 2.2.3 小结 |
| 2.3 相关理论基础 |
| 2.3.1 委托代理理论 |
| 2.3.2 寻租理论 |
| 2.3.3 新制度主义理论 |
| 2.3.4 声誉理论 |
| 2.3.5 政府规制理论 |
| 3. 巡视制度的历史演进及其对内部控制、高管腐败的影响 |
| 3.1 巡视制度的历史演进与比较 |
| 3.1.1 巡视制度的历史演进 |
| 3.1.2 古今巡视制度之比较 |
| 3.2 巡视制度与内部控制 |
| 3.2.1 内部控制质量的度量 |
| 3.2.2 我国国有企业内部控制现状 |
| 3.2.3 巡视制度与内部控制 |
| 3.3 巡视制度与高管腐败 |
| 3.3.1 高管腐败的度量 |
| 3.3.2 国有企业高管腐败的现状及特点 |
| 3.3.3 巡视制度与高管腐败 |
| 4. 新时期党的巡视制度能够抑制央企高管腐败行为吗? |
| 4.1 研究问题 |
| 4.2 理论分析 |
| 4.3 研究设计和数据来源 |
| 4.3.1 样本选择 |
| 4.3.2 变量定义和研究模型 |
| 4.3.3 描述性统计特征 |
| 4.4 实证结果与分析 |
| 4.4.1 双重差分检验结果 |
| 4.4.2 稳健性检验 |
| 4.5 结论 |
| 5. 巡视制度抑制高管腐败的作用机制研究 |
| 5.1 研究问题 |
| 5.2 理论分析 |
| 5.3 研究设计和数据来源 |
| 5.3.1 样本选择 |
| 5.3.2 变量定义和研究模型 |
| 5.3.3 描述性统计特征 |
| 5.4 实证结果与分析 |
| 5.4.1 双重差分检验结果 |
| 5.4.2 稳健性检验 |
| 5.5 结论 |
| 6. 巡视制度抑制高管腐败的经济后果研究 |
| 6.1 研究问题 |
| 6.2 理论分析与案例分析 |
| 6.2.1 理论分析 |
| 6.2.2 案例分析 |
| 6.3 研究设计和数据来源 |
| 6.3.1 样本选择 |
| 6.3.2 变量定义和研究模型 |
| 6.3.3 描述性统计特征 |
| 6.4 实证结果与分析 |
| 6.4.1 双重差分检验结果 |
| 6.4.2 稳健性检验 |
| 6.5 进一步的经济后果研究 |
| 6.6 结论 |
| 7. 研究结论与政策建议 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 政策建议 |
| 7.2.1 完善巡视制度 |
| 7.2.2 完善国有企业治理机制 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 研究生期间发表的文章 |
四、民营企业的用人之道（论文参考文献）
- [1]企业新型学徒制视角下产业工人技能形成的制度变迁及启示 ——基于H省Z企业20名产业工人的口述史研究[D]. 刘婉昆. 浙江工业大学, 2020(05)
- [2]中小民营企业员工招聘体系优化研究 ——以山东省T公司为例[D]. 段盼盼. 西北农林科技大学, 2020(02)
- [3]马克思《资本论》及其手稿中的劳动伦理思想研究[D]. 高耀芳. 兰州大学, 2020(01)
- [4]高职院校混合所有制及其内部治理研究[D]. 陈春梅. 厦门大学, 2019
- [5]中国国有企业混合所有制改革的路径研究[D]. 张飞雁. 中共中央党校, 2019(01)
- [6]西安户籍新政引发的问题及对策研究[D]. 李敏. 陕西师范大学, 2019(07)
- [7]企业劳动关系管理的劳动法治问题研究[D]. 翁玉玲. 西南政法大学, 2019(08)
- [8]泉州市构建民营企业和谐劳动关系的政府行为研究[D]. 黄艾非. 华侨大学, 2018(01)
- [9]专业学位研究生教育社会认同问题及其对策[D]. 万淼. 河南大学, 2018(12)
- [10]巡视制度抑制高管腐败的机制与后果研究[D]. 张津津. 厦门大学, 2018(07)