一、不同危机情景下领导者素质对领导绩效影响的实证研究（论文文献综述）
陈松[1]（2021）在《不确定情景下量子型领导对员工情感性组织承诺的影响机制研究》文中提出2020年初,新冠疫情迅速席卷全国。这场危机打破了百行万企原本稳定的生产生活秩序,不计其数的员工面临来自内外部环境的压力,遭遇种种煎熬及挑战,员工的情感性工作不安全感随之产生。在不确定性情景下,作为积极应对危机及不确定性的领导风格,量子型领导在一定程度上可以为危机中的企业提供助力,日益受到学术界的重视和关注。此间,情感性组织承诺作为员工与组织之间连接的重要桥梁,体现了个体对组织的归属感,能够使个体与组织的目标有机统一。作为一种“赋能无为”、“自下而上”的新兴领导风格,量子型领导能否对员工的情感性组织承诺产生显着的积极影响,亟待厘清。目前,国内量子型领导的研究刚刚起步阶段,实证研究相对缺乏,考虑到目前的疫情不确定性情景,探讨量子型领导对员工情感性组织承诺的影响更具现实价值和时代意义。为深入探求量子型领导对员工情感性组织承诺的影响机理,在社会交换理论及资源保存理论的基础上,本研究将组织自尊作为调节变量,情感性工作不安全感作为中介变量,构建了包含量子型领导、情感性组织承诺、组织自尊、情感性工作不安全感四个变量的理论模型。本次调研在新冠疫情发生期间中国企业复工复产时期进行,得到以下结论:量子型领导可以显着提高员工的情感性组织承诺水平;量子型领导可以显着降低员工的情感性工作不安全感;员工的情感性工作不安全感会显着降低其情感性组织承诺水平;员工的情感性工作不安全感在量子型领导与情感性组织承诺之间起部分中介作用;组织自尊显着调节了量子型领导与员工情感性工作不安全感之间的负向影响关系。本研究在不确定情景下进行,拓宽了量子型领导对员工心理影响机制的研究范围,从量子型领导的视角为提升员工情感性组织承诺提供了新的思路,并为不确定情景下的管理实践提供了有效建议,具体管理启示如下:倡导企业关注并培育量子型领导,通过塑造量子型领导的典型特质,进而对员工的态度及行为产生正面积极的影响;不确定时代,情感性组织承诺被赋予了新的情景属性,企业应培育量子思维和量子企业文化,形成员工与企业的使命共振,打造命运共同体,引领共生价值成长;企业需高度重视疫情不确定情景给员工带来的情感性工作不安全感,关注员工的心理状态和情感认知状态,赋予员工更高的心理安全感;关注员工的内在需要,采取合理措施提升员工的组织自尊,进行工作氛围激励,营造包容、共享的组织氛围。
牛童[2]（2021）在《CEO变革型领导对员工创意行为的影响研究 ——以服贸企业为例》文中研究指明随着世界经济产业升级,创新力已经成为驱动国家或地区经济发展的首要力量。在我国全面实施创新型国家战略以来,国内企业开始重视设计对提高创新能力的重要作用。正如习近平总书记在中国科学院第十九次院士大会的讲话中指示,“要坚持科技创新和制度创新双轮驱动,提升国家创新体系整体效能”。提升传统制造型企业竞争力,最直接且高效的方式是通过制度创新,激励员工创新行为和创新能力,以此激发企业内在的活力和动力,鼓励企业的创新型员工表现出更有效的创新行为。如何激发员工的创新行为一直是众多学者研究关注的,也取得了诸多的研究成果。但是到目前为止,从企业层面的核心领导到员工创新行为之间,还存在着影响效果和作用机制的模糊性问题。本文以人境互动理论为基本理论,提出“ASA+转化”模型的框架,通过实证研究分别对模型衍生的11个相关假设进行验证,并运用结构方程的数据分析方法进行检验。在扩展ASA框架模型的基础上,构建研究层级更为全面、机制更为细化的研究模型,用以说明解释从企业层面的核心领导到员工创新行为之间效果和机制的模糊性问题。首先,以服贸类企业为研究样本,检验变革型领导到员工创新行为之间的机制关系,对已有的基于ASA模型展开的相关研究文献的梳理,并进行了小范围的半结构性访谈。访谈结果显示“吸引—选择—磨合”的过程框架是不完备的,对于员工与组织之间还存在着一个“转化”的环节。进一步以四期网络问卷形式对1200位在职服装设计相关员工进行问卷调查,其结果表明“吸引—选择—磨合—转化”框架要较“吸引—选择—磨合”更为完整的解释员工与环境的互动过程,而该过程不仅能够体现出员工与环境的契合性,还能体现出这种契合的动态性,这在一定程度上避免了之间研究机制不够细化的问题。其次,本文以“吸引—选择—磨合—转化”为核心理论框架,构建了CEO变革型领导、员工领导契合、员工组织契合、领导认同、组织认同及员工创新行为的关系模型,基于高阶梯队理论、社会交换理论、社会认同理论对上述关系模型的逻辑关系加以解释,这其中包括了从CEO到员工与领导匹配的个体层面、从CEO到员工与组织匹配的企业层面的融合,因此使领导到员工创新行为之间的作用机制更加的全面,避免了单纯的单一层面研究的局限性问题。最后,为了解释企业层面的核心领导到员工创新行为之间影响效果和作用机制的模糊性问题,本文引入组织政治氛围变量,用以说明人境互动理论的作用边界。并发现除了中介机制之外,还存在着情境性约束的问题。而组织政治氛围是对一个企业创新动机的激励机制、创新行为执行机制、创新成果分配机制更具体实质性影响的变量,进一步补充了研究结论的细节。本文证实个人领导契合会对员工与领导的认同产生显着影响,而且个人组织契合会对组织认同产生显着影响,从而明确个人领导契合发挥作用的机制过程。将原有ASA框架中的“吸引—选择—磨合”过程有效扩展为“吸引—选择—磨合—转化”框架,在某种程度上打通了从组织层面到个体层面的渗透过程,弥补以往只是单纯研究个体-组织单个层面的人境互动研究,为未来的人境互动提供更强的理论支持和方向指引。同时,本文从组织整体及领导个体两方面验证了变革型领导如何通过个人-组织、个人-领导契合来影响员工的个人认知,并促使其对领导和组织产生认同上的转化,进而理清了从公司高层到基层的影响是如何传递的问题,这些为企业在管理实践上采取积极推动员工创新行为的管理措施提供了有力的实证参照。
王军[3]（2020）在《基于创业者特征视角的新创企业成长的影响机理研究》文中研究说明新创企业的成长在社会经济发展和就业上扮演着重要角色。企业成长是指企业从小到大、从弱到强的发展过程。对于企业成长的研究最早始于经济学领域,亚当·斯密和马歇尔分别从分工合作、分工专业化和规模经济角度,将企业成长与创业者的个人特征相结合,将企业视作规模经济的产物。彭罗斯指出,企业成长是企业有效行使管理职能和调控所拥有的资源的结果。作为微观经济的重要组成部分,企业成长在学术领域和管理实践领域一直是一个重要的议题,通常被认为是竞争、雇佣、经济发展和社会融合的重要驱动力。创业的本质是实现企业的成长,而新创企业成长是创业过程理论中的一个关键问题。Peter F.Drucker曾说过:“在当今世界,企业家的特征和能力决定着企业的成败和存亡。”新创企业的成长、发展和壮大与创业者是息息相关的。在充满不确定性的环境中创业,创业者拥有的特征是新创企业成长最为关键的资源和能力要素。基于企业成长的动力来自于企业内部的观点,创业者特征可以被看做是企业成长的内部动力。但以往的文献在探讨新创企业成长的影响机理时,仅仅是从内生视角将创业者特征作为某类解释新创企业成长的变量,以“新进入缺陷”为假设背景,依据创业过程的理论框架,构建新创企业克服新进入缺陷的模式、能力或流程。纵观以往的文献发现,现有的研究者只关注创业者特征的“外生性”功能,缺乏对创业者特征内部构成要素相互之间关系的分析,忽略了创业者特征涵义的复杂性及其构成要素在新创企业成长过程中的多元化功能。随着“大众创业,万众创新”的深入,创业的研究越来越成熟,基于中国情景的创业者特质和创业者特征也受到学者们的广泛关注。有学者断言:新创企业的成长与创业者的众多特征有关,包括他们持久的个性特质。为什么有些人即使在经营环境不是最优的情况下,也会选择创业,并且会带领企业与个人一同成长,为什么另一些人不行?为什么有些人能够成功地应对企业生存时间和生存空间的挑战,能够持续地进行战略创新,使企业保持持续的成长?企业成长性好的创业者与创业失败者、非创业者到底有什么不同?他们最主要的差异体现在哪些方面?研究我国众多的新创企业成长的案例,如果要归纳和总结他们成功的原因确实不容易。因为相对于企业后续成熟期的发展与壮大,处在创业期和成长期的企业差异非常大。无论是从创业的起点、拥有的资源、所处的业务领域还是商业模式等方面,都很难归纳它们的共同特征。但我们却可以从这些创业者自身发现一些他们拥有的某种异于常人的、特殊共同品质和能力。创业者自身的这种特质和特征甚至被一些研究者认为:这是新创企业的核心竞争力,是无法被竞争对手模仿、无法被替代的重要的企业成功或企业成长的要素。这或许就是为什么像华为这样的企业的成功和成长无法被复制的原因。基于以上背景,本文主要对如下问题展开研究:（1）基于中国本土文化的创业者具有什么样的特征?（2）创业者的这些特征是如何影响新创企业成长的?（3）不同的创业者特征要素在新创企业成长中扮演何种角色?（4）新创企业成长影响的机理是什么?（5）借鉴这些成功创业者的特征,对创业人才培养有何启示?本文在对相关文献梳理和分析的基础上,运用扎根理论和质性分析方法,通过对18位新创企业创业者的访谈数据的挖掘,构建了新创企业成长较好（抽取均为本行业排名前20%的企业）的创业者特征模型。依据企业成长理论,本文分析了创业者内核性特质、创业自我效能感、创业激情、创业韧性和创新性等创业者特征之间的作用关系,并探讨了这些要素与关系对新创企业成长的影响机理。在此基础上,依据人与创业理论和情绪信息理论,本文构建了基于创业者特征视角的新创企业成长的影响机理的概念模型,并提出了9条理论假设,以探讨创业者特征要素在创业者内核性特质与新创企业成长关系间的中介效应和调节效应。本文以问卷方式通过线上和线下两种渠道收集数据。为了能有效地挖掘新创企业成长比较优秀的创业者所具有的共同特征,本文选择发放问卷的企业都是处于行业排名前20%、并且成立时间在8年之内（包括8年）的企业,问卷调研时间历时近4个月,最后总计获得583个有效个案数据。为了保证数据的可靠性和真实性,本文借助验证性因子分析法对调查数据的信度和效度进行了检验,并采用逐步回归、路径分析、Bootstrap法以及层级回归等方法对本文提出的理论假设进行了验证,9条假设全部获得数据支持。本文的主要研究结论总结如下:（1）基于扎根理论挖掘了与新创企业成长有关的创业者特征要素模型。研究结果表明:在创业者内核性特质、创业自我效能感、创业韧性、创业激情和创新性5个方面,创业者表现出区别于非企业家的个体因素,这些个体差异因素与新创企业成长有明显的相关关系。（2）创业者内核性特质对新创企业成长具有正向的显着影响,并且创业韧性在创业者内核性特质与新创企业成长之间起到部分中介作用。（3）创业者内核性特质与创业韧性的关系以及创业者内核性特质与新创企业成长的关系均受到创业自我效能感的影响,即创业自我效能感越强,创业者内核性特质对创业韧性的影响越大,同时对新创企业成长的影响越大。（4）创业韧性与新创企业成长的关系以及创业者内核性特质与新创企业成长的关系均受到创新性的影响。创业者的创新水平越高,创业韧性对新创企业成长的影响越大,同时,创业者内核性特质对新创企业成长的影响也越大。（5）当创业者的创业激情较高时,创新性水平比较高的创业者的创业韧性对新创企业成长的影响将会提高,同时,具有较高创新性水平的创业者内核性特质对新创企业成长的影响也会提高。也就是说,创业韧性与新创企业成长的关系受到创业激情和创新性的联合调节的影响,创业者内核性特质与新创企业成长的关系也受到创业激情和创新性的联合调节的影响。本研究的主要目的是探索一个被广泛接受的创业者特征的概念是否可以用来预测或解释新创企业的成长,从而为新创企业成长研究领域提供可操作性的方法和建议。本文为新创企业成长理论的研究提供了新的视角和范式,同时也为创业领域的理论和实践做出了贡献。本研究的创新点主要体现在研究视角的创新、研究方法的创新和研究内容的创新3个方面。（1）研究视角的创新从以往的文献可以看出,研究企业的成长都是以资源依赖理论和组织生态学理论为基础,从内生视角构建企业成长模型,将创业者特征看做是一个独立的变量（一般都是作为自变量）,忽略了创业者特征构成要素之间的相互作用关系和影响。虽然社会认知理论已经被用来研究人格特质或特征（如韧性、自我效能感等）在其他类型的压力情境中的作用（Mubarak,1997;Major et al.,1998;Bonanno et al.,2005）,但将这些结构纳入一般创业活动,特别是从创业者特征的视角来研究新创企业的成长,这样的研究在理论上还是较缺乏的。本研究从创业者特征视角出发,构建了新创企业成长的机理模型,尝试回答“王侯将相宁有种乎?”这一古老问题,尝试打开创业者特征与新创企业成长之间的“黑箱”。因此,本研究视角具有一定的创新性。（2）研究方法的创新回顾以往的文献可以发现,在创业者特征和创业者特质的研究中,往往依据西方文献提炼创业者特征要素,忽略了文化背景因素的影响。因此,本研究为了分析和总结中国情景下的、优秀的新创企业成长的影响机理,采用质性分析的方法,抽取在行业排名前20%的新创企业作为研究对象,通过对18位新创企业创业者的访谈数据的挖掘,构建了新创企业成长较好的创业者特征模型。在此基础上,本文依据人与创业理论和情绪信息理论,构建了基于创业者特征视角的新创企业成长的影响机理的概念模型,进而运用实证分析方法揭示了创业者特征的各个构成要素在新创企业成长过程中“扮演的角色”及功能。由于本文采用质性研究与实证研究相结合的混合研究方法,使得研究结果和结论更符合中国情景下的企业成长问题。因此,本文的研究方法具有一定的创新性。（3）研究内容的创新本文研究内容的创新,主要体现在以下两个方面:第一,创业者特征本体论领域内容的创新。本文基于扎根理论和中国本土情景挖掘了构成创业者特征的核心要素。为了解决在创业者特征中未得到充分研究的“人的因素”,本文扩展了以资源为基础的观点,并且丰富了基于中国情景的创业者特征理论。本文根据18份定性访谈资料,将创业者特征从最初总结的50个基本概念要素和14个范畴要素,提炼为5大核心要素:即创业者内核性特质、创业自我效能感、创业激情、创业韧性和创新性。这一发现不仅有助于进一步深化新创企业成长过程中的新研究,而且有助于进一步研究创业者内核性特质、创业韧性、创业激情、创业自我效能感和创新性在新创企业成长中的重要作用。通过对中国本土新创企业的创业者特征的质性分析,本研究构建了基于新创企业成长的创业者特征模型,模型构成要素包括创业者内核性特质、创业自我效能感、创业激情、创业韧性和创新性。本研究明确了创业者特征和创业者特质的不同,运用质性分析方法挖掘了符合中国情景的创业者特征要素模型和创业者内核性特质维度,扩展了创业者特征和创业者特质的本体论领域内容。第二,新创企业成长的影响机理模型的创新。本研究从创业者特征视角研究新创企业成长的机理,分析创业者特征构成要素之间的关系和对新创企业成长的影响,探索创业者特征各要素在新创企业成长中的价值。本研究旨在尝试综合文献中关于创业者特征与新创企业成长之间联系的研究成果,基于人与创业匹配理论和情绪信息理论,提出基于创业者特征视角的新创企业成长的的简约框架。本文的研究结果还提供了创业者内核性特质对新创企业成长的直接影响的实证证据,为创业者特征知识体系做出了贡献。本文研究结果表明创业者内核性特质对新创企业成长有显着的影响,并研究验证了创业韧性在创业者内核性特质与新创企业成长之间的中介效应以及创业激情和创新性的调节效应。这些研究结果将加深对创业韧性、创业激情和创新性在新创企业成长过程中作用的理解,并将创业者特征视角拓展到创业领域。因此,本文研究结果应该有助于创业者更好地理解创业者内核性特质和创业者特征的重要性。综上所述,在企业成长过程中,创业者特征及其构成要素对企业成长的作用和影响功能是有差异的。本文以新创企业为研究对象,揭示创业者特征的构成要素对新创企业成长的影响机理,其研究成果对企业管理实践是有价值的。本文研究成果有助于完善新创企业成长理论,对新创企业的成长实践也具有指导意义。
任政[4]（2020）在《领导风格、企业员工工作满意度与员工创新行为的关系研究》文中提出在全球竞争日愈激烈、产品生命周期迅速缩短及生产技术快速更新的动态市场环境下,仅仅依靠已有知识存量、技术及数据已经无法满足现代企业对持续竞争优势的追寻。新的市场环境为现代企业的发展带来契机的同时,也为现代企业带来的巨大的挑战,如人员流失、资源配置、技术创新等。如何促进企业更具有创造力的产出成为现代企业发展过程中亟待解决的问题,受到了学术界以及实践管理中的关注。经典且恰当的观点被认为是组织中员工的创新行为扮演着至关重要的角色。作为影响员工创新行为的影响因素,领导风格以及员工满意度在现代企业营造创新环境时受到越来越多的关注。对于现代企业管理者而言,是通过调整企业领导风格来促使员工创新型行为?还是通过提高员工工作满意度进而激发员工的创新型行为?在中国文化背景下,三者之间究竟存在如何的作用机制,仍是当前困扰企业管理实践者的问题。结合当前已有文献,本研究首先对领导风格、员工工作满意度、员工创新行为等概念的发展历程、构成维度及测量以及彼此之间的作用关系、关联机制进行了理论分析;随后,在社会交换理论、社会认知理论等理论基础上构建了相应的理论模型并且提出了相关研究假设;最后,综合运用定量与定性分析相结合的研究方法,通过问卷调研搜集数据,进行实证分析,系统、深入地分析领导风格、员工工作满意度与员工创新行为之间的关联关系。研究结果表明:（1）交易型与变革型两种领导风格均对员工创新行为具有正向影响,但是在作用效果方面,相较于交易型领导风格,变革型领导风格对员工创新行为的促进效果更加显着;（2）员工的工作满意度对其创新行为具备显着的正向影响,并且工作满意度变量的加入,使得自变量对因变量的解释效果更好;（3）领导风格除了可以直接影响员工的创新行为之外,还可以通过影响员工满意度进而间接影响员工的创新行为。员工工作满意度部分中介了领导风格与员工创新想法的产生之间的关系,而完全中介了领导风格与员工创新想法的执行之间的关系。最后,根据研究结果与分析,为促进员工的创新行为及企业的进一步发展,从领导风格以及员工工作满意度两个方面,在企业的管理实践方面提出了针对性的对策与建议。
任笑红[5]（2020）在《基于道德约束的质量受权人对于劣质药品控制能力提升实证研究》文中指出近些年来,劣质药品泛滥已经成为全球主要的公共卫生问题,引起学术界和企业界的高度重视。劣质药品主要源于药品生产阶段,质量受权人是药品生产阶段的关键质量控制人员,提升质量受权人的控制能力能够有效减少劣质药品产生。道德与法律都具有约束社会个体行为的社会规范,道德约束是自觉遵守法律法规的基础,其约束范围更为广泛。本研究以药品生产企业的质量受权人为研究对象,旨在从道德约束角度探究如何在生产过程减少劣质药品,并基于内外部因素开展两项子研究:研究一关注质量受权人的工作任务,探究了在药品放行的工作任务中,质量受权人的承诺对于劣质药品放行决策的影响。采用实验情景与问卷相结合的研究方法,操控违规情景并测量质量受权人的道义论评价、目的论评价、道德判断及道德意图,并采用结构方程模型检验概念模型。结果显示,在严重违规和轻度违规情景下,质量受权人对于劣质药品拒绝放行意图受到道德判断(.65***/.64***)及目的论评价(-.30**/-.28**)显着影响、道德判断受到道义论评价(.43***/.59***)和目的论评价(-.55***/-.35***)显着影响、道义论评价受到职业承诺(.45***/.33***)和组织承诺(.32**/.16*)显着影响、目的论评价主要受到职业承诺(-.32***/-.36***)显着影响,组织承诺对于目的论评价没有显着影响。两种情景的配对样T检验结果显示,两个情景在道义论评价、目的论评价、道德判断、拒绝放行意图四个方面均有显着性差异。严重违规情景下,不同道德立场的质量受权人在拒绝放行意图上没有显着差异;轻度违规情景下,不同道德立场的质量受权人的拒绝放行意图具有显着差异。研究二关注质量受权人所在的任务环境。基于社会信息加工理论与双加工理论,探究了道德型领导力如何影响质量受权人的工作焦虑和心理安全,从而进一步影响工作满意度,同时探究主动人格的调节作用。通过问卷测量质量受权人的道德型领导力、工作焦虑、心理安全、主动人格及工作满意度,并采用多元回归方法检验概念模型。研究结果,道德型领导力与的工作焦虑显着负相关(-.24***),和心理安全显着正相关(.43***),工作焦虑与工作满意度显着负相关(-.32***),心理安全与工作满意度显着正相关(.36***)。质量受权人的主动人格显着调节道德型领导力与心理安全和工作焦虑之间的关系。研究共得出五项主要结论。第一,加入承诺因素后的道德决策模型有力解释了质量受权人拒绝劣质药品放行的决策过程。第二,劣质药品生产过程的违规程度影响质量受权人的拒绝放行意图。相比严重违规情景的劣质药品,轻度违规情景下劣质药品被放行的风险更高。第三,不同道德立场的质量受权人对于劣质药品的拒绝放行意图不同。例如,情境主义者和绝对主义者对于劣质药品有更高的拒绝放行意图,尤其是在轻度违规情景下。第四,道德型领导力通过工作焦虑和心理安全影响质量受权人的工作满意度。第五,质量受权人的主动人格调节了道德型领导力与心理安全和工作焦虑之间的关系。实践启示分别从质量受权人、药品生产企业、药品管理部门三方面减少劣质药品提供了建议。本研究丰富了对于劣质药品控制的研究,基于道德视角探究了影响质量受权人对于劣质药品控制能力的内外部因素。第一,本研究从道德约束角度关注了劣质药品问题,通过对于被监管方关键人员的工作行为及态度的研究,为我国减少劣质药品提供了研究方向。第二,本研究建立了质量受权人对于劣质药品放行行为研究的理论模型并进行实证研究并提供了理论基础及实证证据。第三,通过道德型领导力对于质量受权人工作态度影响的研究,探索了其对于工作满意度的影响,同时也丰富了制药行业组织管理相关研究的经验证据。限于篇幅及研究主旨,本研究存在一定的局限性,在未来的研究中可以加以改进。首先,虽然本研究的质量受权人样本数量达到基本统计学要求,但未来还可以进一步增加样本量。其次,调查数据来自同一报告源,未来可以尝试从多来源收集数据。第三,研究借鉴的H-V模型指出了道德行为具有反馈机制,本次研究中没有涵盖此部分,未来可以进一步加入反馈机制,丰富道德决策研究。第四,本研究仅进行了道德型领导力研究,尚未考虑其它任务环境因素的影响。
王天东[6]（2020）在《积极领导力对新企业团队创造力的影响研究》文中研究指明2020新年伊始的“新冠肺炎”对中国经济造成了巨大的冲击,新企业由于其“新生弱性”和“小而弱性”的特点,生存发展也具有更大的不确定性。有研究显示,因为疫情迫使企业停工停产,导致超过70%的中小企业难以支撑3个月。越是艰难时刻,新企业领导者作为新企业生存发展的“重要舵手”和“关键人物”,其行为和态度对新企业团队成员越能够产生更大的影响,就更需要体现领导力的“积极性”。积极领导力作为领导力研究的新方向,对新企业积极应对动态环境,引导团队成员产生积极情感和积极行为具有重要作用。然而,关于积极领导力的研究仍然较为匮乏（Gladis,2013）,与其它领导力的概念含混不清,同时现有研究更多关注积极领导力对组织与个体层面影响的结果和机制（Malinga等,2019）,团队层面研究尚未得到充分重视,积极领导力如何应用于创业情景等问题也尚未回答。因此,研究积极领导力是一个具有理论和现实意义的前沿科学问题,既能从团队这一新层次丰富积极领导力研究,还能拓展积极领导力在创业情景下的发展。在积极领导力可能影响的团队结果中,团队创造力是一个重要的方面。团队创造力是新企业开展创业活动的源泉和构建竞争优势的关键,这在大多数成功创业企业的实践中得到印证（Watson,1995）。如寒武纪科技的学术创业团队,秉持其开放和创造的精神,自2016年创立后迅速成长为全球人工智能芯片领域首个独角兽企业,又如创立于2014年的商汤科技,充分发挥其团队创造力,将技术创新与市场需求创造性结合,三年时间就成长为中国最大新锐人工智能公司。这些新企业团队的成功路径虽有所不同,但他们的共同点在于其创业过程都凸显了团队“创造”的巨大作用。现有研究发现变革领导力、共享型领导力等领导类型对团队创造力能够产生影响（朱秀梅等,2015;刘雪梅和刘铮,2019）,积极领导力作为与这些领导力相联系的领导力类型,也可能是团队创造力重要的影响因素。然而,积极领导力如何影响团队创造力这一关键问题仍不十分明晰,存在巨大的研究空间和研究价值。基于此,本文提出并研究了积极领导力对团队创造力的解释和预测作用,探究两者之间的作用机制。团队成员认知与情感状态是影响团队创造的重要因素（Tsai等,2012;张宁俊等,2019）。因此,本文通过团队认知与情感过程揭示积极领导力对团队创造力的影响过程,具体考察了团队心理安全、团队促进定向和团队创业激情在积极领导力与团队创造力关系中的复杂中介作用。此外,团队反思可以有效规避团队内部过度的一致性而导致的团队创造过程中的“团队思维”等问题,能够更有效地提高团队创造力。因此,本文构建了积极领导力、团队心理安全、团队促进定向、团队创业激情、团队反思和团队创造力之间的关系模型,旨在揭示积极领导力对团队创造力的直接作用,团队心理安全、团队促进定向以及团队创业激情的中介作用,以及团队反思对有关变量之间的调节作用。总的来说,本文主要分为以下几个部分:第一,本文在梳理国内外现有文献的基础上,深入研究了在新企业中积极领导力对团队创造力影响机制当中的相关理论基础和变量之间的关系。在理论综述部分对社会认知理论、自我决定理论以及认知情感加工系统理论进行梳理,同时对积极领导力、团队心理安全、团队促进定向、团队创业激情、团队反思以及团队创造力的相关研究进行系统梳理和评述,为假设提出和模型构建奠定理论基础。第二,本文在案例研究和文献分析的基础上对积极领导力、团队心理安全、团队促进定向、团队创业激情、团队反思和团队创造力的概念做出界定,利用理论分析与案例研究相结合的方法,建立起新企业积极领导力对团队创造力影响的理论模型,并在此基础上提出17条研究假设,深入揭示在积极领导力与团队创造力的关系中,团队心理安全、团队促进定向、团队创业激情的三重中介作用,团队心理安全与团队创业激情、团队促进定向与团队创业激情的两个连续中介作用,以及团队反思团队心理安全与团队创造力、团队创业激情与团队创造力、团队促进定向与团队创造力三个关系当中起到的调节作用。第三,本文通过问卷调查法,配合观察法和访谈法等,在借鉴各变量现有成熟测量量表的基础上,遵守调查问卷设计的基本原则和要求,优化调整问卷设计内容,收集来自长春市、白山市、济南市、青岛市和北京市95家新企业的95个新企业团队的有效的大样本调研数据,利用SPSS24.0和MPLUS7.4软件进行样本描述性统计、验证性因子分析、聚合分析检验数据质量,并利用结构方程模型检验本文提出的研究假设,分析结果。研究发现16个假设通过检验,另有1个假设未获得通过。第四,本文在实证检验结果的基础上进行进一步地讨论和分析,深入解析假设成立的理由和假设未成立背后的可能原因,总结相关结论,找出研究创新点,探讨研究对企业实践的实践意义,并提出研究存在的不足之处以及未来的研究展望。本文旨在从认知与情感视角探究动态情境中积极领导力对团队创造力的影响机制,主要创新点以及理论贡献有以下几点:首先,本文丰富了积极领导力研究,将积极领导力研究拓展到团队层面和创业领域,回应了Malinga等（2019）加强对积极领导力研究的呼吁。基于社会认知理论、认知情感加工系统理论和自我决定理论,建立起积极领导力对团队创造力的影响模型,证实了创业情境下积极领导力对团队创造力具有正向影响,将积极领导力的有效性研究延伸到新企业团队层面。其次,本文以认知情感加工系统理论构建了所有研究变量之间的整体逻辑,以社会认知理论和自我决定理论剖析了关键研究变量之间的内在机理,完整地揭示了积极领导力对团队创造力的影响机制。本文一方面通过社会认知理论和自我决定理论分别验证了团队心理安全、团队促进定向与团队创业激情在积极领导力与团队创造力之间的多重中介作用,即积极领导力分别通过团队心理安全增加团队成员积极心理资源,通过团队促进定向增加团队成员激励动机,通过团队创业激情增强团队成员工作情感,进而对团队创造力产生积极影响。另一方面,以认知情感加工系统理论为指导,验证了“积极事件—认知单元—情感单元—行为选择”过程在解释积极领导力与团队创造力链式中介时的有效性,分别以团队心理安全、团队促进定向的变化体现团队成员认知单元的作用,以团队创业激情体现团队成员情感单元的波动,进而从变量内在机理与模型整体逻辑两个层面,从“团队认知”和“团队情感”两个子过程更完整地阐述了积极领导力对团队创造力的影响机制,拓展了积极领导力与团队创造力之间复杂中介效应的研究。最后,本文对团队反思的相关研究做出一定贡献,研究探讨了团队反思如何有效的作用于团队创造力的条件,展现了新企业团队认知与团队情感如何更有效地影响团队创造力的过程。研究发现,团队反思对团队创业激情与团队创造力、团队促进定向与团队创造力这两组之间的关系起到正向调节作用,这有助于更精细地理解团队反思的发生机制和边界作用。
李锦[7]（2020）在《谦逊型领导的诱因与结果 ——基于领导过程模型的实证研究》文中指出随着外部环境的不确定性加剧,越来越多的理论和实践发现,以自我为中心、傲慢和自恋的领导者会导致企业声誉受损甚至出现破产,而那些坦承自身不足、欣赏他人优点、尊重他人并虚心求教的谦逊型领导者为企业持续发展获得了源源不断的动力,因此,谦逊型领导成为学术界和商业界的热点话题。谦逊型领导作为一种新兴的领导方式,其研究仍处于起步阶段。纵观谦逊型领导的相关研究,该领域呈现出“三多三少”的特征,即谦逊型领导的后果研究较多,而前因研究较少;员工层次的研究较多,而领导层次的研究较少;作为自变量的研究较多,而作为中介变量的研究较少,这些理论研究的匮乏,将影响我们对谦逊型领导的全面认识,并阻碍谦逊型领导理论研究的进程。因此,本研究基于特质激发理论与领导过程模型,引入主动性人格、团队学习氛围、领导收益等变量,对谦逊型领导的前因与结果进行系统研究。具体而言,本研究采用领导-下属配对式问卷调查,以71个团队为样本（71位领导,248位员工）,并运用SPSS24.0和Mplus7.0统计分析软件对研究假设进行验证。结果表明,（1）领导主动性人格正向影响谦逊型领导;（2）谦逊型领导正向影响领导收益（领导声誉与领导绩效）;（3）谦逊型领导在领导主动性人格与领导收益之间起中介作用;而且,（4）团队学习氛围正向调节主动性人格与谦逊型领导之间的关系,即当团队学习氛围越高时,主动性人格的领导越容易产生谦逊行为。本研究意义如下:首先,本研究通过人格特质和情境因素两方面丰富了谦逊型领导的影响因素。其次,将谦逊型领导的有效性拓展到了领导者层面,丰富了该领域的研究。最后,扩展了人格对收益之间的中介机制,并验证了谦逊型领导在领导主动性人格与领导收益之间的中介作用。在管理实践中,一方面,企业识别并发现具有成为谦逊型领导潜质的领导者,通过培训与开发激发领导者的谦逊行为;另一方面,企业通过创建团队学习氛围,为领导者与下属搭建知识分享交流平台,激发领导者的谦逊行为,从而更好地管理员工、服务组织、提高绩效。因此,本研究为企业领导者的招聘与开发、营造良好的学习氛围提供了一定的理论指导。
刘蓓[8]（2020）在《绿色劳动测度及多主体驱动研究》文中提出改革开放以来,我国经济社会建设取得了巨大成就。但是单一注重经济产出的生产方式也造成了劳动主体、劳动产出、劳动关系的非绿色化问题,如何把关注点从单一注重经济产出转移到实现整体多元劳动系统的绿色发展,成为当前我国劳动管理领域的重要议题。在我国全面实施绿色发展战略的时代背景下,推行绿色劳动,打造本质状态绿色、交互绿色、发展绿色和演化结果绿色的劳动样态对于有效解决多主体、跨层级的劳动管理议题具有重要的现实意义。因此准确理解绿色劳动内涵,规划绿色劳动整体性建构逻辑及其实现路径,不仅是剖析当前国内劳动样态的现实境遇及其状态特征的有效手段,更是建设和谐中国的必然选择。本研究遵循“问题提出-理论溯源-实证研究-多主体仿真实验-政策提出”这一总体研究思路,结合行为学、哲学、心理学和统计学等学科的基本理论与研究方法,探析了绿色劳动理论模型,并基于空间状态线索和时间演化线索构建了立体的、演进的绿色劳动实现路径。具体来说,本研究通过7000余名调查对象的数据分析结果,通过文献研究、质性分析和实证研究等方式剖析了绿色劳动内涵与国内水平;更通过构建并修正绿色劳动多主体驱动模型、解析不同社会情景下绿色劳动多主体策略演化博弈研究以及仿真模拟实验等方式阐释了绿色劳动的多主体行为策略模型与驱动机理,并由此提出综合性政策建议,主要研究结论展示如下:一是构建绿色劳动内涵,对绿色劳动基本测度体系、相应测量指标进行开发与设计。（1）本研究界定了涵盖“内在状态绿色”、“外部交互绿色”、“发展过程绿色”和“演化结果绿色”的绿色劳动内涵,并基于空间线索界定了涵盖劳动者、组织和政府等多要素在内的绿色劳动核心主体,基于时间演化线索剖析了绿色劳动的核心演化要素;（2）绿色劳动是一个包含绿色劳动者、绿色行动、绿色作业、绿色关系、绿色防护、绿色制度、绿色氛围和绿色法制等8个基本测度、共48个指标题项的多维结构。二是国内绿色劳动现实水平解析,对低绿色劳动群体进行画像。（1）基于实证调研数据的分析结果表明,当前国内的绿色劳动水平低于中值,且各测度得分的劣性值检出率较高,表明当前国内劳动者的劳动状况并不理想;（2）国内绿色劳动现状的群体画像结果显示具备以下属性特征的群体是后续推动绿色劳动建设应当重点关注的对象:女性群体、相对年轻、低学历、低收入、未婚、工作年限短、从事相关办事工作和服务性工作、位于东部经济地区、全职劳动者。三是绿色劳动多主体驱动模型构建与修正,刻画了各劳动核心主体的空间存在现状与相互作用机制。（1）劳动者层面的实施意愿主要受到职业危机感、规避处罚、隐性约束等变量的直接影响,且支持感知变量的影响效用最大。工作自主性在相关直接因素变量与劳动者绿色劳动实施意愿的关系中起到中介作用,情景性因素与选择成本等因素也是调节劳动者工作自主性与其绿色劳动实施意愿之间关系的重要变量;（2）组织层面的绩效偏好、控制感知、员工储备等变量对其推动意愿产生显着影响,且反馈推动变量的影响效用最大。实施策略认知在这类变量与绿色劳动推行意愿之间起到中介效用,投入成本和行业竞争等变量可以影响实施策略认知与其绿色劳动推行意愿之间的关系;（3）政府层面的内生职责、形象塑造和诉求感知等变量对政府管理部门的绿色治理推行意愿产生显着影响,且诉求感知的直接影响效用最大,也是其他变量与绿色劳动推行意愿关系间的中介变量。治理投入和治理难度是调节诉求感知与政府管理部门绿色劳动推行意愿调节变量。该部分内容构建了整篇研究的“隐性”理论框架与实证基础,为后续深入解析各主体策略选择、探索空间线索下绿色劳动的实现路径提供实证依据。四是绿色劳动多主体多情景演化博弈分析,解构多维空间状态下的多主体绿色劳动策略演化模型。本节研究是关于空间线索下绿色劳动实现路径的具体解析,通过构建政策支持、员工反馈和诉求感知情景,分析不同行为主体策略选择的交互机制以及核心影响参数:（1）基于多情景的演化博弈结果表明劳动者、组织与政府之间的演化策略彼此影响、相互制约;（2）劳动者策略选择受到实施绿色劳动的成本与收益、政策红利、组织管理制度、向上反馈和诉求的成效与结果等因素的影响;（3）组织策略选择受到管理成本与收益、政策监管与惩戒、政策激励、劳动者诉求与反馈、舆论导向等因素的影响;（4）政府部门策略选择受到治理成本与收益、财政资源、政策实施、社会损失、舆情导向、组织和劳动者策略等因素的影响。五是多主体多情景行为策略仿真实验的开发与执行,解析时间线索下绿色劳动各主体的多维策略演化路径与变化特性。本节研究是关于时间演化线索下绿色劳动实现路径的具体解析:（1）政策支持情景下的仿真分析结果表明,劳动者和组织主体的策略演化结果倾向于实施/推行绿色劳动,而政府在多主体策略演化过程中存在“搭便车行为”,此时实施降低治理成本、削减政策激励措施的“低成本、弱激励”措施,助力政府实施“强支持”策略,是未来实现绿色劳动的重要手段;（2）员工反馈情景下的仿真结果表明,劳动者积极的反馈举措是促使组织和政府实施相应绿色劳动措施的重要因素,但是劳动者会出于可获收益的考量而倾向于选择“不反馈”策略。此时引导劳动者的“高参与”观念是实现绿色劳动的重要途径。组织实施绿色劳动管理制度的同时会衡量实施成本与收益,因此提升组织实施绿色劳动管理制度的“高效能”感知,实现“低成本”发展,对于实现绿色劳动尤为重要;（3）诉求情景下的仿真结果表明,当政府积极推行绿色劳动治理,组织实施相应的绿色劳动管理制度时,劳动者存在“搭便车”行为。此时,提升劳动者的诉求收益,助力劳动者达成“强诉求高收益”状态是实现绿色劳动的重要途径之一。组织和政府会因为劳动者的“强诉求”措施而积极推行绿色劳动,尤其是助力组织实现“高效能”管理、政府实现“强推行低成本”治理是推行绿色劳动的重要途径。最后,基于针对各主体相互作用机制的空间状态视角以及行为策略的时间演化视角,本研究提出了具有要素集群建设属性的绿色劳动多维实现路径,为促进我国绿色劳动建设有序推进提供借鉴。该论文有图61幅,表170个,参考文献392篇。
王丹宇[9]（2020）在《变革型领导对员工组织信任的影响 ——以领导-成员交换为中介》文中研究指明随着科学技术和管理水平的不断发展,企业面临着日益复杂和充满不确定性的内外部环境,信任越来越成为企业中应对组织中的不确定要素的重要手段。信任作为组织内部人员相互联结的重要纽带,对组织的正常运转、形成良好工作氛围、提高员工工作满意度、降低离职率都有着重要意义。员工作为企业的主体,关注其对组织的信任对企业的发展尤为重要,故而越来越多的学者开始了对员工组织信任的研究。学者们对于如何提高组织信任进行了形式丰富的探索,通过阅读笔者发现领导者的工作风格是影响员工对所在组织信任程度的非常重要的影响要素。变革型领导是近年来领导理论研究的热点,研究其如何对员工的组织信任产生影响,可以丰富变革型领导学说及信任学说,为企业提升员工的组织信任提供相应的建议,帮助企业提升员工工作满意度、降低离职率、建立诚信和谐的工作氛围。自20世纪70年代领导-成员交换首次被提出以来,学术界开始把研究的视角从领导者的特质转向领导者与员工的互动关系,开始意识到在同一个组织中,领导者与不同的员工有着不同的亲疏远近关系,与领导者关系要好的“圈内人”得到了领导更多的赏识、支持和资源的倾斜,而与领导关系疏远的“圈外人”,则较少感觉到领导的重视。近年来,学术界对领导风格与领导--成员交换关系的研究越来越多,但鲜有研究探讨变革型领导、领导--成员交换与员工组织信任之间的作用机制,此三者作为领导者层次、关系层次、追随者层次的代表学说,对三者的关系进行研究可使领导学理论更加清晰和完善。本文对变革型领导、领导--成员交换和组织信任这三个变量的相关文献进行了梳理、整合,并分析了三者之间的作用机理。采用实证分析法,在我国本土环境下探究变革型领导对员工组织信任的影响,并将领导--成员交换作为中介变量,探究其在二者之间的起到的作用。采用国内外学者编制的成熟量表,通过问卷调查收集到383份有效问卷,运用SPSS24.0和AMOS23.0这两个数据分析软件,对样本数据进行信度及效度分析,并进行了相关分析、回归分析及中介效应检验。实证研究的结果显示:（1）变革型领导对员工的组织信任有正向影响,并且变革型领导的四个维度:德行垂范、愿景激励、领导魅力和个性化关怀均对组织信任有正向影响。（2）变革型领导正向影响领导--成员交换,且变革型领导的四个维度均对领导--成员交换有正向影响。（3）领导--成员交换对员工组织信任有正向影响。（4）领导--成员交换在变革型领导与组织信任之间起部分中介作用,并且领导—成员交换在变革型领导的四个维度与组织信任之间均起部分中介作用。本文的研究结果为企业提高员工组织信任提供了有效的建议,对企业增强凝聚力,提高绩效有着非常积极的作用。
张弘[10]（2021）在《PV-GPG中的绩效领导及其作用机制研究》文中认为领导是公共管理的重要要素。传统领导理论以领导者个体的特质、行为和与环境的互动为研究核心,成果颇丰。但是通过梳理领导理论的发展脉络,本文认识到公共领导主题下亟待研究的几个问题。首先,传统公共领导的研究路径主要依赖在公共管理情境中引入领导学理论,需要基于公共管理理论和实践情境的领导理论发展;其次,基于个体的领导研究视角在复杂多变的治理情境中作用单薄,需要发展整合性的领导理论框架;第三,基于公共价值建构的绩效治理的提出,为发展公共领导理论提供了有益的理论支撑。本文的研究动机来自对以上需求的回应。认为公共行政领域的传统领导观念并不能充分解释领导在不同复杂程度的公共治理环境中平衡正式与非正式、常规与紧急、自上而下与自下而上交织的行政职能之间的冲突。因此本文借鉴和扩展现有的复杂性领导和绩效治理理论,提出绩效领导的概念与作用机制。本文研究的整体思路是以绩效治理转型为背景,以基于公共价值的政府绩效治理理论和公共部门领导理论为视角,归纳绩效领导的概念、行动场域、分析单元和作用机制等核心要素。通过案例研究和组态分析方法,在识别棘手公共问题的基础上探索绩效领导的作用机制。补充绩效领导核心要素的内容、研究绩效领导的网络支持、协同和决策作用,并通过理论与案例研究的对话发现这些作用机制的过程和内容,构建绩效领导理论框架。并在此基础上提出实践导向的绩效领导力发展路径。以公共价值为基础的政府绩效治理理论（PV-GPG）是提出绩效领导的基础。该理论是对新公共管理下政府绩效管理现实困境和理论问题的回应。新公共管理下绩效管理的特征可以概括为工具理性为核心的理论取向,任务导向的实践取向和绩效管理理论的碎片化。基于以上反思,PV-GPG框架采用“绩效”的广义内涵,认为绩效不仅是公共组织可直接测量的产出与结果,还包括不可直接测量的结果、以及绩效生产的投入和过程,是治理范式下的复合概念。PV-GPG是以绩效为研究对象、以公共价值为基础的治理框架,将领导置于一个治理结构中进行研究。本文试图解释公共领导为何如此重要,并探索基于绩效视角的领导体系如何应对复杂棘手的公共治理挑战。绩效领导是基于PV-GPG框架提出的概念,定义为:在复杂治理情境中,以公共价值建构为基础,以绩效为导向,影响并引领治理中各个主体理解并同意绩效目标、绩效判断标准以及绩效生产方式的系统过程,以促进个人和集体努力实现共同的绩效目标。包括价值、战略和工具三种功能属性。绩效领导的特征是以绩效目标为领导对象,领导主体包括领导者或领导团队,在绩效领导三种功能结构的整体承载下,绩效领导发挥具有协同性的领导机制。本文的主要研究结论是:首先,本文从实践和理论层面回答为何要提出绩效领导这一概念的问题。绩效领导实践场域是具有高度复杂性、充满挑战的治理情境,领导是应对棘手问题以实现协同治理绩效的核心。本文对棘手公共问题的界定、特征进行归纳,从冲突的视角对其本质特征进行分析。作为绩效领导作用的情境因素。之后重点讨论绩效领导与该理论框架的关系问题。研究发现,PV-GPG框架有两个理论优势,一是引入社会价值建构的宏观分析维度,从社会结构、历史演进的思路回归绩效管理的本质性问题——绩效内涵的界定和判断准则问题。二是突出整合性的研究路径。此种整合性可以从几个层面阐释:首先,强调对治理要素的整合,具体包括社会价值建构、组织管理和绩效领导。整合的原则与核心目的是绩效。其次,强调价值理性与工具理性的整合,目的与路径的整合。整合的原则与标准是核心公共价值。第三,建立从公共价值共识到公共价值结果再到绩效的逻辑链条,并将此逻辑链条与投入-过程-产出-结果的绩效生产逻辑相整合,整合的原则与标准是核心公共价值引导下的战略愿景。最后,框架力图建立绩效协同治理个体层面-组织层面-制度层面的整合。通过治理绩效的生成逻辑把领导者个体、领导班子、领导网络同这三者高度依赖的制度性情境相整合,突出动态、互动的协同体系特征。其次,本文主要以案例研究和组态分析方法,对绩效领导的网络支持机制、协同机制和决策机制进行分析。同时,在我国与西方不同的政治行政体制下,绩效领导要充分考虑我国以党为主导的多元治理结构和条块结合的治理格局。研究绩效领导如何成功应对棘手公共问题以及绩效领导的价值-战略-工具三维度功能结构的不同作用机制。基于绩效治理的视角,本文识别出绩效领导的三个相互关联的作用机制。一是网络支持机制。基于品清湖治理案例,研究发现不同治理主体形成稳定的网络结构是绩效领导发挥作用的基础。二是协同机制。通过将L县领导班子作为案例开展的组态分析,本文提出绩效领导者所具有的任务型-非任务型绩效偏好对于成功应对价值冲突具有重要作用。其中,非任务型绩效偏好是领导者成功应对冲突的必要条件。在较高程度的关系冲突条件下,价值领导发挥最重要的作用。当领导者面临复杂的治理情景时,多种类型的冲突相互交织,领导者单一运用某一种绩效领导功能已经不能胜任。研究发现,特别是价值领导和效率领导的组合条件,在我国的基层治理情境中是导致成功的关键因素。三是,决策机制。以L县领导班子为案例,结合我国党政体系的组织和制度背景,研究公共决策的绩效领导路径,发现动态性的组织学习是绩效领导有效决策的重要条件。三个机制的相互关系是:网络支持的目的是促进绩效治理网络的形成与结构的稳定。协同的目的是在绩效生产过程中实现对公共价值冲突的管理,而决策的目的是达成有关绩效目标的共识并制定出基于可行的绩效生产方案。最后,本文归纳了绩效领导的理论框架并构建了面向实践的绩效领导力发展框架,随着治理情境复杂程度的提升,绩效领导向战略性、超越个体性的方向发展。在此过程中,绩效领导者,不论是个体层面还是领导网络中的领导成员,需要在绩效信息、战略管理和制度等三大支撑性平台基础上发展学习、决策、概念和创新等四类领导能力。
二、不同危机情景下领导者素质对领导绩效影响的实证研究（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、不同危机情景下领导者素质对领导绩效影响的实证研究（论文提纲范文）
（1）不确定情景下量子型领导对员工情感性组织承诺的影响机制研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究内容与框架 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 创新点 |
| 第2章 文献综述与理论基础 |
| 2.1 量子型领导 |
| 2.1.1 量子型领导的理论源起 |
| 2.1.2 量子型领导的概念内涵 |
| 2.1.3 量子型领导的维度与测量 |
| 2.1.4 量子型领导与其他型领导的比较 |
| 2.2 情感性组织承诺 |
| 2.2.1 情感性组织承诺的概念内涵 |
| 2.2.2 情感性组织承诺的测量 |
| 2.2.3 情感性组织承诺的相关研究 |
| 2.3 情感性工作不安全感 |
| 2.3.1 情感性工作不安全感的概念内涵 |
| 2.3.2 情感性工作不安全感的测量 |
| 2.3.3 情感性工作不安全感的相关研究 |
| 2.4 组织自尊 |
| 2.4.1 组织自尊的概念内涵 |
| 2.4.2 组织自尊的测量 |
| 2.4.3 组织自尊的相关研究 |
| 2.5 理论基础 |
| 2.5.1 社会交换理论 |
| 2.5.2 资源保存理论 |
| 第3章 理论模型与研究假设 |
| 3.1 研究假设 |
| 3.1.1 量子型领导与情感性组织承诺的关系 |
| 3.1.2 量子型领导与情感性工作不安全感的关系 |
| 3.1.3 情感性工作不安全感与情感性组织承诺的关系 |
| 3.1.4 情感性工作不安全感的中介作用 |
| 3.1.5 组织自尊的调节作用 |
| 3.2 研究模型 |
| 第4章 研究设计 |
| 4.1 样本选择与数据收集 |
| 4.2 问卷设计与变量测量 |
| 4.3 统计分析与研究方法 |
| 第5章 实证研究与数据分析 |
| 5.1 研究样本分析 |
| 5.1.1 问卷的发放与收集 |
| 5.1.2 研究样本结构分析 |
| 5.2 共同方法偏差分析 |
| 5.3 样本信效度分析 |
| 5.3.1 样本信度分析 |
| 5.3.2 样本拟合优度检验 |
| 5.4 描述性统计分析 |
| 5.5 假设检验 |
| 5.5.1 量子型领导对情感性组织承诺的主效应检验 |
| 5.5.2 情感性工作不安全感的中介效应检验 |
| 5.5.3 组织自尊的调节效应检验 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 管理启示 |
| 6.3 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 调查问卷 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（2）CEO变革型领导对员工创意行为的影响研究 ——以服贸企业为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 引言 |
| 1.1 研究背景与研究问题的提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究问题的提出 |
| 1.2 理论模型的提出 |
| 1.2.1 变革型领导与员工个体创新中介机制的确定 |
| 1.2.2 个体创新变量的确定 |
| 1.3 研究目的和意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究方法和思路 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 1.4.3 技术路线与理论内容 |
| 1.5 研究内容和创新之处 |
| 1.5.1 研究内容 |
| 1.5.2 创新之处 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 变革型领导 |
| 2.1.1 变革型领导内涵 |
| 2.1.2 变革型领导的维度与测量 |
| 2.1.3 变革型领导的影响 |
| 2.1.4 CEO变革型领导 |
| 2.1.5 变革型领导的研究评述 |
| 2.2 员工与组织契合 |
| 2.2.1 员工与组织契合的内涵 |
| 2.2.2 员工与组织契合的前因 |
| 2.2.3 员工与组织契合的影响 |
| 2.2.4 员工与组织契合的研究综评 |
| 2.3 员工与领导契合 |
| 2.3.1 员工与领导契合的内涵 |
| 2.3.2 员工与领导契合的前因 |
| 2.3.3 员工与领导契合的影响 |
| 2.3.4 员工与领导契合的研究综评 |
| 2.4 组织政治氛围 |
| 2.4.1 组织政治氛围的内涵 |
| 2.4.2 组织政治氛围的影响 |
| 2.4.3 组织政治氛围的研究综评 |
| 2.5 领导认同的相关研究 |
| 2.5.1 领导认同的内涵 |
| 2.5.2 领导认同的影响 |
| 2.5.3 领导认同的研究综评 |
| 2.6 组织认同的相关研究 |
| 2.6.1 组织认同的内涵 |
| 2.6.2 组织认同的前因 |
| 2.6.3 组织认同的影响 |
| 2.6.4 组织认同的研究综评 |
| 2.7 个体创新 |
| 2.7.1 个体创新的内涵 |
| 2.7.2 个体创新的影响 |
| 2.7.3 个体创新的动机 |
| 2.7.4 个体创新的研究综评 |
| 第3章 研究模型与假设 |
| 3.1 实证检验模型的提出 |
| 3.2 理论基础 |
| 3.2.1 高阶梯队理论 |
| 3.2.2 社会交换理论 |
| 3.2.3 社会认同理论 |
| 3.2.4 员工创新行为理论 |
| 3.3 研究假设的提出 |
| 3.3.1 领导员工互动与转化模型及边界 |
| 3.3.2 组织员工互动与转化模型及边界 |
| 3.3.3 ASA框架与转化模型的整体中介作用 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 研究样本及测量 |
| 4.1 研究样本 |
| 4.1.1 样本选择 |
| 4.1.2 样本收集 |
| 4.2 变量测量及信效度分析 |
| 4.2.1 变量的效度检验 |
| 4.2.2 变量的信度检验 |
| 4.3 数据分析方法及程序 |
| 4.3.1 领导员工互动与转化模型数据分析方法及程序 |
| 4.3.2 组织员工互动与转化模型数据分析方法及程序 |
| 4.3.3 ASA框架与转化模型数据分析方法及程序 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 实证分析和结果 |
| 5.1 领导员工互动与转化模型数据分析及结果 |
| 5.1.1 验证性因子分析 |
| 5.1.2 描述性统计分析 |
| 5.1.3 结构方程模型与假设的验证 |
| 5.1.4 调节变量层级回归分析与假设的验证 |
| 5.1.5 研究结论 |
| 5.2 组织员工互动与转化模型数据分析及结果 |
| 5.2.1 验证性因子分析 |
| 5.2.2 描述性统计分析 |
| 5.2.3 结构方程模型与假设的验证 |
| 5.2.4 调节变量层级回归分析与假设的验证 |
| 5.2.5 研究结论 |
| 5.3 ASA框架与转化模型数据分析及结果 |
| 5.3.1 验证性因子分析 |
| 5.3.2 描述性统计分析 |
| 5.3.3 结构方程模型与假设的验证 |
| 5.3.4 中介效应稳健性检验 |
| 5.3.5 研究结论 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 研究发现与研究启示 |
| 6.1 研究发现 |
| 6.1.1 领导员工互动与转化模型研究发现 |
| 6.1.2 组织员工互动与转化模型研究发现 |
| 6.1.3 ASA拓展框架与转化模型研究发现 |
| 6.2 研究启示 |
| 6.2.1 领导员工互动与转化模型部分 |
| 6.2.2 领导员工互动与转化模型部分 |
| 6.2.3ASA框架与转化模型部分 |
| 6.3 进一步研究的问题 |
| 6.3.1 本研究的进步之处 |
| 6.3.2 本研究的可改进之处 |
| 参考文献 |
| 附录A: 54 篇元分析文献目录 |
| 附录B: 服装设计师半结构性访谈问卷 |
| 附录C: 本研究大样本数据收集问卷 |
| 攻读学位期间发表的学术论文和参与的科研项目 |
| 致谢 |
（3）基于创业者特征视角的新创企业成长的影响机理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.1.1 实践背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 实践意义 |
| 1.2.2 理论意义 |
| 1.3 研究内容与论文结构 |
| 1.3.1 主要研究内容 |
| 1.3.2 论文结构 |
| 1.4 研究方法与研究思路 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究思路与技术路线 |
| 第2章 理论基础与相关文献综述 |
| 2.1 与本文研究相关的基本理论 |
| 2.1.1 扎根理论 |
| 2.1.2 人与组织匹配理论 |
| 2.1.3 企业成长理论 |
| 2.1.4 情绪信息理论 |
| 2.2 相关文献研究综述 |
| 2.2.1 创业者特质与创业者特征相关研究综述 |
| 2.2.2 创业自我效能感相关研究综述 |
| 2.2.3 创业激情相关研究综述 |
| 2.2.4 创业韧性相关研究综述 |
| 2.2.5 新创企业成长相关研究综述 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 基于扎根理论的新创企业创业者特征挖掘 |
| 3.1 研究设计 |
| 3.1.1 研究方法 |
| 3.1.2 访谈对象的选择 |
| 3.1.3 访谈提纲设计 |
| 3.1.4 数据收集过程 |
| 3.2 研究过程 |
| 3.2.1 开放编码 |
| 3.2.2 主轴编码 |
| 3.2.3 选择编码 |
| 3.2.4 语义分析 |
| 3.2.5 理论饱和度检验 |
| 3.3 结果分析与讨论 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 理论模型构建与假设提出 |
| 4.1 变量内涵界定与维度 |
| 4.1.1 创业者内核性特质的内涵界定与维度 |
| 4.1.2 创业自我效能感的内涵与维度 |
| 4.1.3 创业激情的内涵与维度 |
| 4.1.4 创业韧性的内涵与维度 |
| 4.1.5 创新性的内涵与维度 |
| 4.1.6 新创企业成长的内涵与维度 |
| 4.2 理论模型构建 |
| 4.3 研究假设的提出 |
| 4.3.1 创业者内核性特质与新创企业成长关系的假设 |
| 4.3.2 创业韧性与新创企业成长关系的假设 |
| 4.3.3 创业韧性的中介效应假设 |
| 4.3.4 创业自我效能感和创新性的调节效应假设 |
| 4.3.5 创新性与创业激情的联合调节效应假设 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 问卷设计与数据收集 |
| 5.1 调查问卷设计的原则与流程 |
| 5.1.1 问卷设计的原则 |
| 5.1.2 问卷设计的流程 |
| 5.2 调查问卷内容的确定 |
| 5.3 变量的度量 |
| 5.3.1 创业者内核性特质的度量 |
| 5.3.2 创业自我效能感的度量 |
| 5.3.3 创业激情的度量 |
| 5.3.4 创业韧性的度量 |
| 5.3.5 创新性的度量 |
| 5.3.6 新创企业成长的度量 |
| 5.3.7 控制变量的测量 |
| 5.4 预调研及问卷修正 |
| 5.4.1 预调研数据收集 |
| 5.4.2 预调研数据处理及问卷修正 |
| 5.5 数据收集与样本特征 |
| 5.5.1 数据收集 |
| 5.5.2 样本特征 |
| 5.6 本章小结 |
| 第6章 实证分析 |
| 6.1 数据分析方法 |
| 6.2 信度与效度分析 |
| 6.2.1 信度分析 |
| 6.2.2 效度分析 |
| 6.3 假设检验 |
| 6.3.1 直接效应检验 |
| 6.3.2 创业韧性的中介效应检验 |
| 6.3.3 创业自我效能感与创新性的调节效应检验 |
| 6.3.4 创业激情与创新性的联合调节效应检验 |
| 6.4 本章小结 |
| 第7章 结果讨论与启示 |
| 7.1 结果讨论 |
| 7.1.1 创业者特征构成要素的讨论 |
| 7.1.2 创业者内核性特质与新创企业成长关系的讨论 |
| 7.1.3 创业韧性的中介效应讨论 |
| 7.1.4 创业自我效能感的调节效应讨论 |
| 7.1.5 创业激情与创新性的调节效应的讨论 |
| 7.2 管理启示 |
| 7.3 本章小结 |
| 第8章 研究结论与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 本文的创新点 |
| 8.3 研究不足及未来展望 |
| 8.3.1 研究局限 |
| 8.3.2 未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 “新创企业创业者特征挖掘”访谈提纲 |
| 附录2 新创企业成长影响机理的调查问卷 |
| 攻读博士学位期间的学术成果 |
| 致谢 |
（4）领导风格、企业员工工作满意度与员工创新行为的关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.5 研究技术路线 |
| 1.6 论文的创新点 |
| 2 相关理论基础 |
| 2.1 社会交换理论 |
| 2.2 社会认知理论 |
| 2.3 自我决定理论 |
| 2.4 工作满意度理论 |
| 2.5 领导理论 |
| 3 研究假设与设计 |
| 3.1 研究假设 |
| 3.2 研究设计与调查 |
| 4 数据分析与实证结果 |
| 4.1 描述性统计分析 |
| 4.2 量表的信效度检验 |
| 4.3 变量的相关性分析 |
| 4.4 模型假设检验 |
| 4.5 研究结果与分析 |
| 4.6 对策建议 |
| 5 结论与展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 员工创新行为及影响因素调查问卷 |
| 作者简历 |
| 致谢 |
| 学位论文数据集 |
（5）基于道德约束的质量受权人对于劣质药品控制能力提升实证研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 拟解决的研究问题 |
| 1.1.4 研究意义 |
| 1.2 研究内容与研究方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.2.3 技术路线 |
| 1.3 创新之处 |
| 第2章 文献综述与理论基础 |
| 2.1 劣质药品 |
| 2.1.1 劣质药品定义 |
| 2.1.2 英文研究综述 |
| 2.1.3 中文研究综述 |
| 2.1.4 劣质药品研究总结 |
| 2.2 质量受权人 |
| 2.2.1 质量受权人制度 |
| 2.2.2 英文研究综述 |
| 2.2.3 中文研究综述 |
| 2.2.4 质量受权人研究总结 |
| 2.3 道德决策机制理论综述 |
| 2.3.1 道德决策概念 |
| 2.3.2 道德决策模型 |
| 2.3.3 道德立场理论 |
| 2.3.4 理论应用 |
| 2.4 工作满意度影响机制理论综述 |
| 2.4.1 工作满意度概念及影响因素 |
| 2.4.2 社会信息加工理论 |
| 2.4.3 资源保存理论 |
| 2.4.4 期望理论 |
| 第3章 控制劣质药品的理论研究框架 |
| 3.1 影响劣质药品控制的因素 |
| 3.1.1 关键人员 |
| 3.1.2 影响因素分析 |
| 3.2 内部因素影响 |
| 3.2.1 药品放行决定的道德属性 |
| 3.2.2 H-V道德决策核心模型 |
| 3.2.3 双重承诺 |
| 3.3 外部因素影响 |
| 3.3.1 道德型领导力 |
| 3.3.2 工作焦虑及心理安全 |
| 3.3.3 工作满意度 |
| 3.3.4 主动人格 |
| 3.4 质量受权人控制劣质药品理论研究框架 |
| 第4章 质量受权人道德决策实证研究 |
| 4.1 研究情景 |
| 4.1.1 实验情景研究定义及分类 |
| 4.1.2 情景整体设计 |
| 4.1.3 情景内容设计 |
| 4.1.4 情景内容效度评价 |
| 4.2 研究设计 |
| 4.2.1 问卷设计方法 |
| 4.2.2 量表设计与变量测量 |
| 4.3 数据收集与描述性统计分析 |
| 4.3.1 数据收集 |
| 4.3.2 样本描述性统计分析 |
| 4.4 样本质量检验 |
| 4.4.1 共同方法偏差检验 |
| 4.4.2 模型信度检验 |
| 4.4.3 模型效度检验 |
| 4.4.4 多重共线性检验 |
| 4.5 违规情景比较分析 |
| 4.6 模型检验 |
| 4.6.1 严重违规情景SEM分析 |
| 4.6.2 轻度违规情景SEM分析 |
| 4.7 道德立场比较分析 |
| 4.7.1 分类统计 |
| 4.7.2 道德立场对于放行意图影响 |
| 4.8 结果与讨论 |
| 4.8.1 两种违规情景研究结果的相似之处 |
| 4.8.2 两种违规情景研究结果的不同之处 |
| 4.8.3 不同道德立场的质量受权人比较 |
| 4.9 本章小结 |
| 第5章 质量受权人工作满意度实证研究 |
| 5.1 问卷设计 |
| 5.1.1 问卷设计方法 |
| 5.1.2 量表设计与变量测量 |
| 5.2 数据收集与描述性统计分析 |
| 5.3 样本质量检验 |
| 5.3.1 共同方法偏差检验 |
| 5.3.2 模型信度检验 |
| 5.3.3 模型效度检验 |
| 5.4 模型检验 |
| 5.4.1 多元回归模型检验 |
| 5.4.2 中介效应检验 |
| 5.4.3 调节作用检验 |
| 5.5 结果与讨论 |
| 5.6 本章小结 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 主要研究结论 |
| 6.2 理论贡献 |
| 6.3 实践启示 |
| 6.4 研究局限与展望 |
| 第7章 劣质药品控制能力提升建议 |
| 7.1 改变质量受权人管理制度 |
| 7.1.1 改变质量受权人备案制管理方式 |
| 7.1.2 严格从业资格加强持续教育 |
| 7.2 健全质量受权人监督机制 |
| 7.2.1 增加对于药品放行工作的监督 |
| 7.2.2 明确质量受权人法律责任及处罚 |
| 7.2.3 劣质药品惩处增加生产过程评价 |
| 7.3 加强药品行业职业道德建设 |
| 7.3.1 明确质量受权人职业道德规范及行为准则 |
| 7.3.2 建立药品行业职业道德公约 |
| 参考文献 |
| 附录A:2018年药品飞行检查部分结果摘录 |
| 附录B:行业专家版内容效度问卷 |
| 附录C:管理专家版内容效度问卷 |
| 附录D:劣质药品放行机制及影响因素调查 |
| 附录E:质量受权人工作状态研究问卷 |
| 发表论文和参加科研情况说明 |
| 致谢 |
（6）积极领导力对新企业团队创造力的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与问题提出 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.1.3 提出问题 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 第2章 理论基础及文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 社会认知理论 |
| 2.1.2 认知情感加工系统理论 |
| 2.1.3 自我决定理论 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 积极领导力的相关研究 |
| 2.2.2 团队心理安全的相关研究 |
| 2.2.3 团队促进定向的相关研究 |
| 2.2.4 团队创业激情的相关研究 |
| 2.2.5 团队反思的相关研究 |
| 2.2.6 团队创造力的相关研究 |
| 2.2.7 文献评述 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 基于案例研究的模型构建 |
| 3.1 研究设计 |
| 3.1.1 研究问题的提出 |
| 3.1.2 研究方法选择 |
| 3.1.3 案例选择 |
| 3.1.4 数据收集 |
| 3.2 案例分析 |
| 3.2.1 信度和效度 |
| 3.2.2 数据处理与呈现 |
| 3.3 分析结果 |
| 3.3.1 核心概念界定 |
| 3.3.2 基于案例研究的模型构建 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 研究假设的提出 |
| 4.1 积极领导力与团队创造力 |
| 4.2 团队心理安全在积极领导力与团队创造力之间的中介作用 |
| 4.3 团队促进定向在积极领导力与团队创造力之间的中介作用 |
| 4.4 团队创业激情在积极领导力与团队创造力之间的中介作用 |
| 4.5 团队心理安全、团队创业激情在积极领导力与团队创造力之间的连续中介作用 |
| 4.6 团队促进定向、团队创业激情在积极领导力与团队创造力之间的连续中介作用 |
| 4.7 团队反思的调节作用 |
| 4.8 本章小结 |
| 第5章 研究设计 |
| 5.1 问卷设计 |
| 5.2 变量测量 |
| 5.2.1 积极领导力 |
| 5.2.2 团队心理安全 |
| 5.2.3 团队促进定向 |
| 5.2.4 团队创业激情 |
| 5.2.5 团队反思 |
| 5.2.6 团队创造力 |
| 5.2.7 控制变量 |
| 5.3 预调研及问卷修正 |
| 5.4 数据收集与样本特征 |
| 5.4.1 数据收集 |
| 5.4.2 样本特征 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 实证分析与结果讨论 |
| 6.1 共同方法偏差检验 |
| 6.2 描述性统计与聚合分析 |
| 6.2.1 描述性统计 |
| 6.2.2 聚合分析 |
| 6.3 信效度检验 |
| 6.3.1 信度检验 |
| 6.3.2 效度检验 |
| 6.4 假设检验 |
| 6.4.1 积极领导力与团队创造力 |
| 6.4.2 团队心理安全的中介作用 |
| 6.4.3 团队促进定向的中介作用 |
| 6.4.4 团队创业激情的中介作用 |
| 6.4.5 团队心理安全和团队创业激情的连续中介作用 |
| 6.4.6 团队促进定向和团队创业激情的连续中介作用 |
| 6.4.7 团队反思的调节作用 |
| 6.5 结果分析与讨论 |
| 6.5.1 积极领导力与团队创造力关系讨论 |
| 6.5.2 团队心理安全的中介作用讨论 |
| 6.5.3 团队促进定向的中介作用讨论 |
| 6.5.4 团队创业激情的中介作用讨论 |
| 6.5.5 团队心理安全和团队创业激情的连续中介作用讨论 |
| 6.5.6 团队促进定向和团队创业激情的连续中介作用讨论 |
| 6.5.7 团队反思的调节作用讨论 |
| 6.6 本章小结 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 研究的主要结论 |
| 7.2 研究的创新性 |
| 7.3 实践启示 |
| 7.4 研究局限与未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简介及在学期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（7）谦逊型领导的诱因与结果 ——基于领导过程模型的实证研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 引言 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景与问题提出 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法和技术路线图 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线图 |
| 1.4 研究的创新之处 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 特质激发理论 |
| 2.1.2 领导过程模型 |
| 2.2 谦逊型领导 |
| 2.2.1 谦逊的起源与发展 |
| 2.2.2 谦逊型领导的概念与内涵 |
| 2.2.3 谦逊型领导的维度与测量 |
| 2.2.4 谦逊型领导的相关研究 |
| 2.3 主动性人格 |
| 2.3.1 主动性人格的内涵与特征 |
| 2.3.2 主动性人格的维度与测量 |
| 2.3.3 主动性人格的相关研究 |
| 2.4 领导绩效 |
| 2.4.1 领导绩效的概念与测量 |
| 2.4.2 领导绩效的相关研究 |
| 2.5 领导声誉 |
| 2.5.1 领导声誉的概念 |
| 2.5.2 领导声誉的相关研究 |
| 2.6 团队学习氛围 |
| 2.6.1 团队学习氛围的概念 |
| 2.6.2 团队学习氛围的维度与测量 |
| 2.6.3 团队学习氛围的相关研究 |
| 2.7 本章文献综述小结 |
| 第3章 理论模型与研究假设 |
| 3.1 模型构建 |
| 3.2 研究假设 |
| 3.2.1 主动性人格对谦逊型领导的影响 |
| 3.2.2 谦逊型领导对领导收益的影响 |
| 3.2.3 谦逊型领导的中介作用 |
| 3.2.4 团队学习氛围的调节作用 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 研究设计 |
| 4.1 变量测量 |
| 4.1.1 谦逊型领导 |
| 4.1.2 主动性人格 |
| 4.1.3 领导声誉 |
| 4.1.4 领导绩效 |
| 4.1.5 团队学习氛围 |
| 4.1.6 控制变量 |
| 4.2 问卷设计 |
| 4.3 研究程序与分析 |
| 4.3.1 程序 |
| 4.3.2 样本描述 |
| 第5章 数据分析与模型检验 |
| 5.1 量表的信度和效度分析 |
| 5.1.1 信度分析 |
| 5.1.2 效度分析 |
| 5.2 聚合分析 |
| 5.3 描述性统计分析 |
| 5.4 假设检验 |
| 5.4.1 多层线性回归分析的步骤 |
| 5.4.2 领导主动性人格对谦逊型领导的影响 |
| 5.4.3 谦逊型领导与领导收益的关系 |
| 5.4.4 谦逊型领导的中介作用检验 |
| 5.4.5 团队学习氛围的调节作用检验 |
| 5.5 检验结果 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.1.1 谦逊型领导的诱因 |
| 6.1.2 谦逊型领导的结果 |
| 6.1.3 谦逊型领导的中介作用 |
| 6.2 研究启示 |
| 6.3 研究局限和展望 |
| 附录 |
| 附录1 学术调查问卷(领导版) |
| 附录2 学术调查问卷(员工版) |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文和其他科研情况 |
（8）绿色劳动测度及多主体驱动研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 选题意义 |
| 1.3 研究内容、方法与技术路线 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 绿色发展理念 |
| 2.2 劳动的概念及其演进趋势 |
| 2.3 绿色劳动的提出及其相关理论 |
| 2.4 绿色劳动影响因素 |
| 2.5 文献述评 |
| 3 绿色劳动内涵及其测度体系解析 |
| 3.1 绿色劳动内涵 |
| 3.2 基于质性分析的绿色劳动测度体系构建 |
| 3.3 基于实证分析的绿色劳动测度体系检验与修正 |
| 3.4 绿色劳动现实水平分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 绿色劳动多主体驱动模型构建 |
| 4.1 基于质性分析的绿色劳动多主体驱动因素识别 |
| 4.2 研究变量筛选与界定 |
| 4.3 绿色劳动多主体驱动模型构建与假设提出 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 绿色劳动多主体驱动模型实证研究 |
| 5.1 量表设计与开发 |
| 5.2 正式调研与样本概况 |
| 5.3 绿色劳动劳动者层面驱动机理分析与假设检验 |
| 5.4 绿色劳动组织管理者层面驱动机理分析与假设检验 |
| 5.5 绿色劳动政府层面驱动机理分析与假设检验 |
| 5.6 本章小结 |
| 6 绿色劳动多主体演化博弈与仿真研究 |
| 6.1 各主体交互作用解析 |
| 6.2 政策支持情景下的多主体演化博弈与仿真研究 |
| 6.3 员工反馈情景下的多主体演化博弈与仿真研究 |
| 6.4 诉求感知情景下的多主体演化博弈与仿真研究 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 绿色劳动多维实现路径政策建议 |
| 7.1 基于空间线索下绿色劳动实现路径政策建议 |
| 7.2 基于时间线索下绿色劳动实现路径政策建议 |
| 7.3 本章小结 |
| 8 研究结论、创新点与展望 |
| 8.1 主要研究结论 |
| 8.2 主要创新点 |
| 8.3 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（9）变革型领导对员工组织信任的影响 ——以领导-成员交换为中介（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 选题意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究内容、思路与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 变革型领导 |
| 2.1.1 变革型领导的内涵 |
| 2.1.2 变革型领导的维度及测量 |
| 2.1.3 变革型领导的前因和结果变量研究 |
| 2.2 领导—成员交换 |
| 2.2.1 领导..成员交换的内涵 |
| 2.2.2 领导..成员交换的前因变量和结果变量 |
| 2.2.3 领导..成员交换的维度及测量 |
| 2.3 组织信任的内涵和维度 |
| 2.3.1 信任 |
| 2.3.2 组织信任 |
| 2.3.3 组织信任的前因变量和结果变量 |
| 2.3.4 组织信任的维度与测量 |
| 2.4 本文的理论基础 |
| 2.4.1 社会交换理论 |
| 2.4.2 社会认知理论 |
| 第3章 理论模型与研究设计 |
| 3.1 研究假设的提出 |
| 3.1.1 变革型领导对员工组织信任的作用分析 |
| 3.1.2 变革型领导对领导..成员交换的作用分析 |
| 3.1.3 领导..成员交换对组织信任的作用分析 |
| 3.1.4 领导—成员交换的中介作用 |
| 3.2 理论模型的构建 |
| 第4章 实证分析与研究结果 |
| 4.1 样本选择与数据收集 |
| 4.1.1 问卷设计 |
| 4.1.2 问卷的主要内容 |
| 4.1.3 研究对象及数据收集 |
| 4.2 描述性统计分析 |
| 4.2.1 样本的人口统计信息 |
| 4.2.2 变革型领导描述性统计分析 |
| 4.2.3 领导—成员交换描述性统计分析 |
| 4.2.4 员工的组织信任描述性统计分析 |
| 4.3 信度分析 |
| 4.4 效度分析 |
| 4.4.1 探索性因子分析 |
| 4.4.2 验证性因子分析 |
| 4.4.3 聚合效度 |
| 4.5 相关分析 |
| 4.6 回归分析 |
| 4.6.1 变革型领导对员工组织信任的影响 |
| 4.6.2 变革型领导对领导..成员交换的影响 |
| 4.6.3 领导..成员交换对员工组织信任的影响 |
| 4.7 中介效应分析 |
| 4.8 假设检验结果总结 |
| 4.8.1 假设检验结果汇总 |
| 4.8.2 假设检验结果讨论 |
| 第5章 研究结论及展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 管理启示 |
| 5.3 研究局限性和展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（10）PV-GPG中的绩效领导及其作用机制研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究问题 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 公共部门领导研究 |
| 1.2.2 绩效与领导关系研究 |
| 1.2.3 绩效治理研究 |
| 1.2.4 研究述评 |
| 1.3 核心概念界定 |
| 1.3.1 绩效 |
| 1.3.2 领导 |
| 1.3.3 公共领导 |
| 1.3.4 绩效领导 |
| 1.4 研究思路与内容 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.5 研究设计与方法 |
| 1.5.1 研究设计 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 1.5.3 案例选择依据 |
| 1.5.4 研究质量的控制 |
| 1.6 研究创新与不足 |
| 1.6.1 研究创新 |
| 1.6.2 研究不足 |
| 第二章 绩效领导的提出:实践与理论的双重需要 |
| 2.1 绩效领导的实践场域:充满挑战的治理环境 |
| 2.1.1 棘手公共问题的特征 |
| 2.1.2 棘手公共问题下的治理特征 |
| 2.1.3 棘手公共问题中的公共价值冲突 |
| 2.2 绩效领导的理论背景:领导理论的演进与研究路径 |
| 2.2.1 领导的关键因素 |
| 2.2.2 领导理论的演进脉络 |
| 2.2.3 领导研究的四种路径及其绩效内涵 |
| 2.3 绩效领导的知识基础:以公共价值为基础的政府绩效治理 |
| 2.3.1 超越结果意涵的绩效 |
| 2.3.2 PV-GPG理论的主要内容 |
| 2.3.3 绩效领导的界定及其在PV-GPG中的定位 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 绩效领导的理论要素与框架 |
| 3.1 绩效领导的特征 |
| 3.1.1 概念辨析 |
| 3.1.2 行动场域 |
| 3.1.3 发生条件 |
| 3.2 绩效领导的分析单元 |
| 3.2.1 领导研究中的个体与团队 |
| 3.2.2 绩效领导者与绩效领导团队 |
| 3.3 绩效领导的机制 |
| 3.3.1 绩效领导的网络支持机制 |
| 3.3.2 绩效领导的协同机制 |
| 3.3.3 绩效领导的决策机制 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 绩效领导对治理网络的支持机制:品清湖治理案例分析 |
| 4.1 绩效领导者 |
| 4.2 品清湖治理中的棘手问题 |
| 4.2.1 数据来源 |
| 4.2.2 案例描述 |
| 4.2.3 品清湖治理的“事件流” |
| 4.3 品清湖治理的网络结构 |
| 4.4 品清湖治理中不同领导者的偏好与价值冲突 |
| 4.5 品清湖治理网络中不同绩效领导者的角色 |
| 4.6 本章小结 |
| 第五章 绩效领导的协同机制:L县领导团队组态分析 |
| 5.1 价值冲突下绩效领导对治理绩效的复杂影响 |
| 5.1.1 价值冲突的类型与程度 |
| 5.1.2 绩效领导团队的结构与整体功能 |
| 5.1.3 治理有效性的含义与特征 |
| 5.2 L县领导团队的组成与结构 |
| 5.2.1 数据来源 |
| 5.2.2 L县领导团队成员的职能结构 |
| 5.3 L县领导团队面临的治理挑战 |
| 5.3.1 L县治理中的价值冲突识别 |
| 5.3.2 领导与治理有效性 |
| 5.3.3 价值冲突与领导团队的交互影响组态 |
| 5.4 治理有效性的领导协同条件 |
| 5.4.1 领导主体与领导角色的协同 |
| 5.4.2 基于价值冲突的绩效领导整体功能 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 绩效领导的决策机制:L县领导团队的案例分析 |
| 6.1 我国地方政府公共决策特征 |
| 6.2 绩效领导构建渐进调适的适应性决策系统 |
| 6.3 L县领导团队的决策“难题” |
| 6.3.1 L县领导团队的决策背景 |
| 6.3.2 数据来源 |
| 6.3.3 决策难题的类型 |
| 6.4 绩效领导团队的决策思路 |
| 6.4.1 L县领导团队决策的约束条件 |
| 6.4.2 L县领导团队的决策过程 |
| 6.4.3 L县领导团队的学习行为 |
| 6.5 本章小结 |
| 第七章 结论与讨论 |
| 7.1 主要研究结论 |
| 7.2 绩效领导力发展框架 |
| 7.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 1.编码表 |
| 2.访谈提纲 |
| 3.调查问卷 |
| 在学期间的研究成果 |
| 致谢 |
四、不同危机情景下领导者素质对领导绩效影响的实证研究（论文参考文献）
- [1]不确定情景下量子型领导对员工情感性组织承诺的影响机制研究[D]. 陈松. 山东大学, 2021(02)
- [2]CEO变革型领导对员工创意行为的影响研究 ——以服贸企业为例[D]. 牛童. 东华大学, 2021(01)
- [3]基于创业者特征视角的新创企业成长的影响机理研究[D]. 王军. 吉林大学, 2020(01)
- [4]领导风格、企业员工工作满意度与员工创新行为的关系研究[D]. 任政. 山东科技大学, 2020(06)
- [5]基于道德约束的质量受权人对于劣质药品控制能力提升实证研究[D]. 任笑红. 天津大学, 2020(01)
- [6]积极领导力对新企业团队创造力的影响研究[D]. 王天东. 吉林大学, 2020(08)
- [7]谦逊型领导的诱因与结果 ——基于领导过程模型的实证研究[D]. 李锦. 山西财经大学, 2020(04)
- [8]绿色劳动测度及多主体驱动研究[D]. 刘蓓. 中国矿业大学, 2020(10)
- [9]变革型领导对员工组织信任的影响 ——以领导-成员交换为中介[D]. 王丹宇. 吉林大学, 2020(08)
- [10]PV-GPG中的绩效领导及其作用机制研究[D]. 张弘. 兰州大学, 2021(09)