一、人才资源向人才资本转变的途径（论文文献综述）
林存文[1]（2019）在《文化资源产业转化机制研究 ——基于69个样本城市11年的面板数据分析》文中指出近年来,随着我国文化产业向高质量发展转型,文化资源在文化产业发展中的重要性日益凸显,对文化资源向文化产业转化及其产业开发与利用等的研究日益成为文化产业研究领域的重要方向。本研究以验证文化资源富集地区文化产业发展不好这一现象为出发点,以实证检验文化资源产业转化机制为逻辑主线展开研究。首先,系统梳理了国内外相关研究文献,在此基础上提出了文化资源向文化产业转化的理论模型和研究框架;其次,借鉴创意经济理论、文化产业价值链等理论,分析了文化资源对文化产业的影响以及文化资源向文化产业转化的机制等研究内容,构建了相应的研究模型;再次,运用因子分析、面板数据计量回归等方法对文化资源向文化产业转化的机制进行实证检验,并通过耦合度模型和耦合协调度模型测度了文化资源产业转化的水平;最后,对实证结果进行分析讨论,并得出相应的管理启示。本研究主要取得以下三点研究结论。第一,文化资源对文化产业的影响机制揭示了两者间存在的影响和联系。实证研究显示,综合文化资源对文化产业存在正向显着的影响,“文化资源诅咒”总体上不存在。但不同类型文化资源对文化产业的影响不同,不同地区不同城市文化资源禀赋对文化产业发展水平的影响也会存在差异。第二,文化资源向文化产业转化的作用机制揭示了文化资源向文化产业转化的过程和运行机制。文化资源产业转化过程可以分为产品化、商品化和产业化三个阶段,包括创意、生产、流通、消费和再生产等环节。实证研究显示,产业集聚、城市经济环境、城市政策环境、人才、市场需求、创意等要素对文化资源产业转化过程有正向显着的影响作用。第三,文化资源产业转化水平测度揭示了文化资源向文化产业转化的程度和水平,具体通过耦合度和耦合协调度来体现。实证研究显示,我国当前各城市文化资源与文化产业存在中等水平以上的耦合,但耦合协调等级处于中等以下水平,这表明,两者之间存在较强的影响关系,但协调发展水平还不足,文化资源产业转化水平还不高。本研究创新之处体现在四个方面:第一,提出并验证了文化资源向文化产业转化机制的理论模型;第二,分析并检验了文化资源对文化产业的影响机制,验证了经济学领域中的“资源诅咒”命题在文化产业领域中的适用性;第三,剖析了文化资源产业转化的运行机制,提炼并实证检验了创意、人才、市场需求、产业集聚、城市经济环境、城市政策环境等关键影响因素;第四,实证测度了文化资源向文化产业转化的水平,通过耦合度模型和耦合协调度模型量化了对文化资源产业转化程度的研究。本研究结论具有一定的启发性和学术价值,丰富了文化产业的理论研究,期望能够为后续的学术研究与企业实践提供参考和借鉴。
李勇[2]（2019）在《人才制度体系与创新绩效关系研究》文中指出进入知识经济时代,创新成为解决全球经济增长难题的“妙药”,人才制胜成为各国普遍共识,在激烈的全球人才竞争背后最根本的是人才制度的竞争。人才的本质特征是凭借自身所蕴藏的人才资本开展创造性劳动、实现创新价值。人才制度就是对人才创造性劳动和创新价值实现过程进行管理约束的行为准则、办事规程和管理体制的总和。通过人才制度创新,政府等行动集团可以为人才的创新成果提供排他性产权,为人才建立私人收益和效用预期,使其私人收益充分接近社会收益,有效激励人才增加人才资本供给、提升创新绩效、最大限度实现潜在创新价值,从而推动经济增长。本文在对人才资本理论、创新绩效理论和制度变迁理论进行梳理和修正的基础上,从人才资本的视角构建了人才制度体系与创新绩效关系的分析框架和分析模型。从人才资本创新活动的成本收益分析来看,人才制度体系可以分为成本控制制度和收益获取制度。成本控制制度包括影响人才资本创新活动直接成本的教育、培训、研发等人才投入制度,以及影响人才资本创新活动交易成本的是人才流动制度和人才创新制度。收益获取制度包括主要影响人才资本创新活动物质收益的人才激励制度,以及主要影响人才资本创新活动精神收益的人才评价制度。随后,本文从人才制度体系与创新绩效关系的分析框架和分析模型出发,分别考察了美国和中国的人才制度体系变迁历程,及其对人才资本创新绩效的影响情况。美国政府在提供稳定宪政制度等可信承诺的基础上,通过移民制度、留学生制度、人才市场制度、知识产权制度、股票期权制度、官产学研结合机制等人才制度创新,不断形成新的人才制度均衡,为人才资本创新活动提供边际收益递增预期,确保了美国创新绩效的持续提升。改革开放后,中国在人才投入制度、人才引进制度、人才市场制度、科研管理制度、成果保护制度、成果转化制度等方面开展了系列制度创新,为人才逐步建立私人收益和效用预期,为经济奇迹提供了人才支撑和制度支撑。在对中美两国进行纵向分析的基础上,本文还选取旧金山和深圳两个世界创新城市进行人才制度体系与创新绩效关系案例研究。通过横向比较分析得出,政府在人才制度创新过程中应发挥主动性和创造性,同时保持对人才制度的实时评估和动态调整,为人才资本创新活动建立起稳定的收益预期和制度均衡,从而有效激励人才资本提升创新绩效。最后,本文在对人才制度体系与创新绩效关系的理论分析、模型构建和实证研究的基础上,针对中国的人才制度创新提出了五条政策建议,包括政府要简政放权与优势发挥并重、建立以创新绩效和能力为导向的人才评价制度、构建精神收益与物质收益并重的人才激励制度、建立科研人才长期稳定支持机制、对人才制度开展实时评估和动态调整。本文主要创新之处,一是在既有理论以及对人才资本创新活动成本收益和效用函数分析的基础上,提出了人才制度体系对人才资本创新绩效的作用机制,构建了人才制度体系与创新绩效关系的分析框架和分析模型;二是基于上述分析框架和分析模型,对两个国家及两个城市进行案例研究和比较分析,总结归纳了人才制度体系创新的经验和规律,为中国构建有竞争力的人才制度体系提出了有针对性的政策建议。不足在于,受有关人才制度统计数据的限制,本文对人才制度体系与创新绩效关系的研究有待深化,在相关统计数据不断充实、可及的情况下,可对本研究进一步拓展。
尹春芬[3]（2016）在《少数民族特色村寨建设中人力资源开发研究 ——以湖北省利川市为例》文中进行了进一步梳理少数民族特色村寨建设从2009年开始实施以来,已初步显现了示范带动作用。但由于诸多原因,少数民族特色村寨经济状况并未得到根本改观,教育事业发展严重滞后、人力资本投资水平低。在新常态下,为了推进少数民族特色村寨建设的步伐和可持续发展,特色村寨必须在继续加强物质投入的基础上,用长期的、发展的战略性眼光来重视和加大人力资本投资力度,促进特色村寨人力资源向人力资本有效、高效、持续转化,从根本上解决少数民族特色村寨建设的问题。本文的研究是将人力资本理论、文化资本理论和可持续发展理论相结合,根据当前特色村寨建设中人力资源开发的实际情况,探讨如何将少数民族特色村寨人力资源转化为人力资本,促进少数民族特色村寨建设绩效的提高和社会经济的发展。本文以湖北省利川市少数民族特色村寨为实证研究目标,进行了大量的田野调查,深入研究和分析了当前少数民族特色村寨建设中人力资源的现状,系统梳理了少数民族特色村寨建设中人力资源开发所存在的问题及制约少数民族人才开发、培养的诸多因素,提出了加快特色村寨人力资源开发的战略决策、“文化+”开发模式、开发路径和具体措施,期待通过研究能对特色村寨人力资源开发、人才的健康成长,对推动特色村寨建设、地区经济和社会的又好又快发展尽绵薄之力。本文构建了特色村寨人力资源开发“文化+”模式。“+”是连接与融合,是架接与再造,是文化与其它行业或企业人力资源开发的相关性的所有部分;“文化”就是少数民族特色村寨的特色文化。这一模式是在人力资源开发中,劳动者在教育或培训中以学习民族文化的外在形式,理解民族文化的内在精神,掌握少数民族特色村寨的特色文化的内在结构与精神实质,在工作中充分开发、利用民族优秀文化,并融合发展到其它行业或企业中,从而打造少数民族特色村寨的核心软实力即人才优势。此模式构建的基本目的是以增强人才竞争能力为核心目标,以培养高素质复合型人才为具体目标,以提高全体村民文化素质为基本目标,以提高特色村寨文化内涵为战略目标,以提高全民族素质为终极目标。少数民族特色村寨人力资源开发“文化+”模式,把文化提升到核心的、第一的、首要的地位上来。为了充分利用特色村寨民族文化资源,促进民族文化保护与传承,实现少数民族特色村寨建设顺利和可持续发展,需要以文化资源为中心来配置各种资源要素,这样才能激发特色村寨的各种文化要素,体现文化资源的重要性和必要性。本文就特色村寨人力资源“文化+”开发模式进行了个案分析。新河村以茶叶产业为基础,与山民歌、坝漆相融合,进行文化旅游开发;张高寨以自然人文景观为基础,结合传统节日文化,以土家族文化作产业延伸进行村寨的旅游开发,这是目前少数民族特色村寨建设中比较典型的文化经济类型,具有一定的普遍性和借鉴意义。对于新河村人力资源的“文化+支柱产业”开发提出了民族文化本位战略、多种途径灵活结合、以特色产业为主导、重视女性人才资源开发、扶持“草根人才”开发等。对张高寨的人力资源“文化+特色旅游”开发提出了一些对策与建议:大力发展职业教育、处理好传统民族教育和现代教育的街接问题以搞好教育培训工作;建立特色文化人才评价体系辅以“文化+内部要素”开发”;做好人力资源开发规划并集中开发重点项目等。非遗传承人作为活的文化,作为人的文化资本的最鲜明的代表,同时,这也是特色村寨人力资源“文化+内部要素”开发模式的典型代表。非遗传承人可能是村寨的核心或独特村民,可能是建设企业的核心员工或独特员工,对于特色村寨建设的核心竞争力的形成以及创造品牌有着不可估量的作用。笔者期望通过对这一类特定人力资源的开发的思考,抛砖引玉,触发对少数民族特色村寨整体建设和人力资源开发的创新思路。
刘锐[4]（2012）在《创新型国家建设中的人才资源转化》文中指出创新型国家的建设是当前大环境下国家发展的一种方式,创新是一个国家、一个民族赖以发展的源泉和动力。而创新型国家的建设离不开人才因素,因此,在创新型建设环境下如何进行人才资源向人才资本的转化成了一个重要的命题。
何雄浪,杨红梅,吕玉杰[5]（2009）在《人力资源、人力资本与四川经济发展》文中指出四川作为一个人力资源大省,有必要通过营造社会环境、发展各类教育等措施,促进人力资源向人力资本的转化,从根本上解除人力资源素质对经济发展的全面制约。
周万生[6]（2007）在《人力资本与区域创新能力研究》文中研究表明本文在对人力资本与区域创新能力相关概念和范畴界定、人力资本理论与区域创新理论述评基础上，采用理论与实证相结合的方式，通过对区域创新能力的构成及其影响因素分析，阐释了人力资本与区域科技创新能力、区域产业创新能力、区域环境创新能力的关系及其作用和影响。结合“十一五”规划提出的“自主创新”与“人才强国战略”，探讨了基于成都市提升创新能力的人才机制以及配置方式。第一，论文在对相关概念进行界定的基础上，综合有关方面的观点，认为人力资本有别于物质资本，它是人力和知识资本化且具有“增值”潜力的生产力要素。人力资本的投资和积累是实现生产力跨越式发展和提升区域创新能力，实现区域经济可持续发展的必然要求。随着社会经济的发展，技术进步和产业知识化程度的提高，区域创新能力已经越来越成为经济持续发展和保持区域竞争优势地位的重要因素，而区域创新能力建设对人力资本提出了更高要求。第二，论文通过对东中西部地区创新能力的比较以及人力资本对区域创新能力建设作用的研析，指出当前我国东中西部地区经济发展的差异与区域创新能力建设的差距高度相关，这在很大程度上是由于人力资本的区域差异所致。实践表明，东部发达地区，自然资源并不丰富，而是人力资本比较充裕，或者说配置人力资源的能力比较强，使得东部地区能更多的享受区域内外人力资本的溢出效应，对新知识的吸纳和转化能力较强，能够创新发展机制和环境，提升区域创新能力，从而使区域经济在创新能力的推动下获得持续的增长。而中西部地区，由于经济发展比较落后，人力资本投资少，人力资本的净溢出严重，使得中西部地区创新资源匮乏，这是导致中西部地区与东部地区发展差距拉大的一个重要因素。第三，论文从区域产业创新能力的内涵、结构模式以及影响因素的角度，分析了人力资本与区域产业创新能力的内在联系。指出区域产业创新能力是区域创新能力的重要因素，是区域创新能力推进区域经济发展的最终体现。人力资本分别从存量和结构两个不同方面作用和影响区域产业创新能力，区域创新人才直接影响区域产业创新能力的水平和发展，影响区域主导产业的规模和速度。产业聚集促进人才聚集，人才聚集提升区域产业创新能力。论文认为，在区域经济发展的初期阶段，人力资本存量对区域产业创新能力影响较大，随着区域经济的进一步发展，人力资本存量的影响逐步降低，而人力资本结构对区域产业创新能力的影响力增大。论文根据人力资本数量与结构的关系，指出区域产业创新主体呈现网络形态，更需要复合型的人力资本结构作支撑，实证分析表明，我国区域人力资本的结构逐步由单一型向复合型转变，符合区域创新能力发展的要求。第四，论文通过对区域科技创新能力及其影响因素的分析，认为现代区域经济的发展与区域科技创新能力的关系越来越密切，科技作为第一生产力要素对区域经济的发展具有直接的、深远的影响，生产力的跨越式发展首先取决于科技发展和进步状况。区域科技创新体系的建立既是提升区域科技创新能力的重要保障，也是构建科技创新能力的区域环境。在区域科技竞争力提升、区域科技创新体系建立中，虽然主体是企业、政府、高校、科研单位和中介机构，但是这些主体都是具有一定数量和较高素质的人力资本组织。由于人力资本具有外部效应，区域科技创新能力建设需要一定的人才聚集，科技园区的创建和高等教育的区域化发展，不仅能够增强人力资本的外部效应，而且能够促进人力资本的积累，提升区域知识创造能力、知识获取能力和企业技术进步能力，进而提升区域科技创新能力。第五，论文认为，区域环境创新对于区域创新能力建设具有重要的保障作用，区域创新主体由传统的线性关系转向网络化互动关系，需要与之相适应的区域环境。因此区域环境对区域创新能力的影响逐步由“隐性”转化为“显性”，创新区域环境，要求在注重“硬环境”建设的同时还要加强区域“软环境”的培育，重视区域社会文化环境、政府管理环境。一般来说，经济发达地区并不等于区域环境创新能力强，但是区域环境创新能力强可以提升区域创新能力进而推动区域经济跨越式发展。论文指出，鼓励创新创业的社会文化区域环境、规范化服务型政府管理环境的构建，能够实现区域人力资本有效配置，最大限度地激发区域人力资本的效率，从而促进区域经济、人口、社会的和谐发展。第六，论文基于“十一五”规划中提出的“人才强国战略”，并结合十六届六中全会提出的自主创新战略，提出实现人力资源向人力资本转移提升区域创新能力的区域人才战略。论文认为，对于区域经济发展来说，人力资源仅仅是一种潜在的社会资源，只有人力资源转化为人力资本，才能将这种潜在的社会资源转化为现实的经济资源，才能提升区域创新能力。人力资本具有积累性和流动性，人力资本积累提升区域知识创造、获取、消化吸收和再创新能力，人力资本的流动有利于技术的扩散，有利于缩小创新能力发展的区域差距。因此，适应于区域经济发展并提升区域创新能力的区域人才战略可以打破区域限制，一方面，通过教育投资促进人才资本的积累；另一方面，通过一定的激励机制和“干中学”方式，激发人才潜能，提升人力资本的生产效率；再一方面，通过跨区域引进人才，建立适应区域经济发展需要的复合型区域人力资本结构，提升区域综合创新能力。论文还指出，学习型区域的构建是人才强国战略区域化发展的结果，人力资本积累与学习型区域的构建具有互动关系。最后，论文以成都为例，指出成都市具有比较丰裕的人力资源，但是由于人力资本积累不够，人力资源向人力资本转化滞后，尽管成都市的科技基础较好，但是科技转化能力不强，产业技术水平不高，影响了成都市创新能力的提升和城乡一体化进程，也在一定程度上影响了成都市的跨越式发展。论文进一步分析了影响成都市创新能力的人才机制和环境问题，指出人力资本配置结构失调、机制不合理、人才发展环境的约束以及区域经济其他发展因素，制约了成都人力资本的积累和效能的发挥。在此基础上，提出了成都市实施人力资源向人力资本转变的方向和政策目标。
荣志远[7]（2007）在《区域人才资源开发与经济增长关系的实证研究 ——以甘肃省为例》文中指出科学技术的迅猛发展，使人类进入了全新的知识经济时代。在这个时代，人才资源对经济增长的作用日显突出，人才资本成为最重要的战略资源之一。本文以马克思辩证唯物主义和历史唯物主义理论为指导，运用区域经济学、发展经济学、人才学、统计学等学科的基本理论和方法，借鉴国内外人才资源开发与经济增长研究的理论成果与数量模型，采取实证分析与规范分析、定性分析与定量分析相结合的方法，分析了人才资源开发与经济增长之间的关系。同时，对人才的相关概念和有关人才与经济增长关系的理论思想进行了总结，对人才资源的形成与发展、人才资源向人才资本转变的机理、人才资本积累机制进行了研究探索，给出了人才资源向人才资本转变的条件，探讨了人才资本积累的推动力和途径，总结了人才资本积累的规律。其后从人才市场形成入手，对人才资源市场化配置的机理、条件、缺陷进行了研究，构建了人才资源有效配置模式。对甘肃省人才市场发展及其对经济发展的作用进行了系统总结和分析，提出了甘肃省人才市场建设的对策。运用三种不同的计算方法对1990—2004年间甘肃省人才资源开发与经济增长的关系进行了定量分析，实证研究了人才资本对经济增长的重要作用和贡献。本文首次提出并使用了人才结构与产业结构耦合度的概念，建立了耦合系数计算公式，并对甘肃省人才结构与产业结构耦合程度进行了计算，指出了存在的问题，并分析了问题的成因。在综合分析甘肃省的自然经济条件的基础上，提出了甘肃省人才资源开发应采取以市场起基础性作用、政府强力调控并必要介入、第三部门起辅助服务作用的三方模式，探讨了甘肃省人才资源开发的对策措施。希望本文能对甘肃省有关部门制定人才资源开发政策起到一定的参考作用。
徐来鹏[8]（2006）在《人力资源向人力资本转变的对策研究》文中指出人力资本是一个国家或地区最重要的财富基础,也是一个国家发展的重要来源（world bank,1997）。在现代经济社会中,一国的经济实力和竞争能力,不仅仅在于该国所拥有物质的数量和质量,更取决于该国人力资本的数量和质量。随着知识经济的到来,人力资源是第一资源,人力资本是第一资本的观念逐渐深入人心。主张人力资源向人力资本转变不仅成为学者的共识,而且亦成为各行业的政策取向。但是在人力资源向人力资本转变的问题上,针对不同的行业,还需要在理论和实践中进一步探索与研究。本文围绕人力资源向人力资本的转变问题,集中对人力资源和人力资本的概念,人力资源与人力资本的区别与联系,人力资源向人力资本转变的必要性,人力资本的形成以及分析了潍坊地区水利行业人力资源向人力资本转变的现状,提出了加速人力资源向人力资本转变的对策。首先,在分析人力资源和人力资本的概念时,集中分析了两者之间的区别与联系,指出人力资本与人力资源的区别主要在于是否用于生产经营。人力资源只有投入生产经营,并带来利润,才能称为人力资本。由于物质世界的普遍联系和发展,人力资源和人力资本都具有稀缺性和能动性。其次,本文根据对我国相关资料的搜集和对潍坊地区水利行业的实际考察,分析了潍坊地区水利行业人力资源向人力资本转变的现状,指出了人力资源向人力资本转变存在的问题,并分析了原因。在此基础上提出了人力资源向人力资本转变的对策。最后,也就是本文的结论部分,提出了如何进一步加速潍坊地区水利行业人力资源向人力资本转变的对策。认为主要应从转变观念、加强教育、创新机制和政府引导四个方面入手来加速推进人力资源向人力资本的转变。本文共分为五章。第一章,主要论述人力资源与人力资本的涵义、特征、区别和联系。第二章,论述人力资源向人力资本转变的必要性。第三章,分析人力资本的形成。第四章潍坊地区水利行业人力资源向人力资本转变的现状分析。第五章,人力资源向人力资本转变的对策分析。图5幅,表3个,参考文献51篇。
卢圣泉[9]（2006）在《论人才资源向人才资本的转化》文中研究说明实现人才资源向人才资本的转化,是社会生产力发展的必然要求。人才资源转化为人才资本,既要具备市场这一客观条件,又要发挥人才资源自身的作用,还需政府管理调控和社会组织的积极参与,要遵循人才资源转化为人才资本的需求动力律、双向互动律、供求矛盾律等一般规律。
张林祥[10]（2006）在《我国人才资源向人才资本转变的机理、策略与效益研究》文中研究表明随着经济全球化进程的加快和科学技术的高速发展，人才竞争日趋国际化和激烈化。第三次产业革命以来，人才资源为促进科技进步和经济增长一直起着关键性作用。人才资源向人才资本转变既是一个社会经济运动过程，又是人才资源投资积累到一定程度后发展的必然结果，并且极大地推动人类社会发展和科学技术进步。 本文结合我国国情，对人才资源的形成与发展，人才资本的构成与特征，人才资源向人才资本转变的机理、策略和效益评价等问题进行系统研究，论文主要工作有以下五方面： 1、关于人才资源的形成与发展的研究。分析人才资源及其形成、发现和发展的一些新内涵，提出：（1）人才资源形成的基本条件、创新、人才资源形成及其基本表现；（2）人才资源发现的基本模式和一般步骤；（3）影响人才资源发展的基本要素和人才资源发展的基本特征。 2、关于人才资本的构成与特征的研究。赋予人才资本价值量中“显形资本”和“隐形资本”概念的新内涵，分析人才资本价值及其特性，提出人才资本价值形态主要有三个层面：首先是试用期工资的初始形态；其次是以月薪或年薪显示的成长形态；第三个层面是年薪加股票期权体现的成熟形态。 3、关于人才资源向人才资本转变的机理的研究。提出：（1）人才资源的开采与使用中需要做好的相关工作；（2）人才资源向人才资本转变的客观条件与主观条件；（3）人才资源向人才资本转变的基本方式；（4）人才资源向人才资本转变的基本规律，给出影响人才资源转变价值的主观与客观条件。指出事业是人才资源向人才资本转变的重要载体，平台是转变的桥梁，政府在转变中起重要作用。依据上述研究，基于语言值概念和优化思想提出人才资源向人才资本转变的五种基本数学模型。 4、关于人才资源向人才资本转变的策略研究。指出应转变人才开发观念，消除人才资源向人才资本转变的障碍，建立科学的人才评价机制，建立人才创业的激励机制，营造人才成长的良好环境，特别要构建人才创新创业的事业平台，突出企业在人才资源转变中的主体地位。 5、关于人才资源向才资本转变的效益评价研究。分析人才资源向人才资
二、人才资源向人才资本转变的途径（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、人才资源向人才资本转变的途径（论文提纲范文）
（1）文化资源产业转化机制研究 ——基于69个样本城市11年的面板数据分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究问题的提出 |
| 1.2.1 文化资源利用开发与文化产业发展的主要成效 |
| 1.2.2 文化资源开发与文化产业发展存在的主要问题 |
| 1.2.3 本文研究问题的提出 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究创新点 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 文化资源的研究 |
| 2.1.1 文化资源研究的文献分析 |
| 2.1.2 文化资源的研究脉络 |
| 2.1.3 文化资源的概念演化 |
| 2.1.4 文献述评 |
| 2.2 文化产业的研究 |
| 2.2.1 文化产业研究的文献分析 |
| 2.2.2 文化产业的研究脉络 |
| 2.2.3 文化产业的概念演化 |
| 2.2.4 文献述评 |
| 2.3 文化资源与文化产业的关系研究 |
| 2.3.1 文化资源对文化产业的影响研究 |
| 2.3.2 文化产业对文化资源的影响研究 |
| 2.4 文化资源向文化产业转化的模式与路径研究 |
| 2.4.1 文化资源产业转化的实践应用研究 |
| 2.4.2 文化资源产业转化模式研究 |
| 2.4.3 文化资源产业转化路径研究 |
| 2.4.4 文献述评 |
| 2.5 文化资源向文化产业转化的机制研究 |
| 2.5.1 文化资源向文化产品转化的机制研究 |
| 2.5.2 文化资源向文化产业转化的机制研究 |
| 2.5.3 文化资源向文化产业转化的影响因素研究 |
| 2.5.4 文献述评 |
| 2.6 文化资源向文化产业转化的实证研究 |
| 2.6.1 文化资源评价的实证研究 |
| 2.6.2 文化资源产业转化机制的实证研究 |
| 2.6.3 文献述评 |
| 2.7 本章小结 |
| 第3章 理论分析与研究假设 |
| 3.1 文化资源与文化产业的概念界定 |
| 3.1.1 文化资源的涵义与类型 |
| 3.1.2 文化产业的涵义和类型 |
| 3.2 文化资源对文化产业影响的理论基础与分析 |
| 3.2.1 理论基础 |
| 3.2.2 理论分析与研究假设 |
| 3.3 文化资源产业转化机制的理论基础与分析 |
| 3.3.1 理论基础 |
| 3.3.2 理论分析与研究假设 |
| 3.4 文化资源产业转化水平测度的理论基础与分析 |
| 3.4.1 理论基础 |
| 3.4.2 理论分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 文化资源对文化产业的影响检验 |
| 4.1 实证研究方案设计 |
| 4.1.1 模型指标的选取与设定 |
| 4.1.2 研究模型构建 |
| 4.1.3 样本选择 |
| 4.1.4 数据来源与处理 |
| 4.2 文化产业发展水平与文化资源丰裕度测度 |
| 4.2.1 文化产业发展水平的测度 |
| 4.2.2 各类文化资源丰裕度的测度 |
| 4.2.3 综合文化资源丰裕度的测度 |
| 4.3 实证分析与检验 |
| 4.3.1 描述性统计与相关性分析 |
| 4.3.2 单位根检验与协整检验 |
| 4.3.3 面板模型选择与检验 |
| 4.3.4 计量回归结果 |
| 4.4 结果分析与讨论 |
| 4.4.1 回归结果分析 |
| 4.4.2 资源诅咒问题讨论 |
| 4.4.3 影响机制讨论 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 文化资源产业转化影响机制检验 |
| 5.1 实证研究方案设计 |
| 5.1.1 模型指标的选取与设定 |
| 5.1.2 计量模型构建 |
| 5.1.3 样本选择与数据处理 |
| 5.2 实证分析与检验 |
| 5.2.1 描述性统计与相关性分析 |
| 5.2.2 单位根检验与协整检验 |
| 5.2.3 面板模型的检验与选择 |
| 5.3 结果分析与讨论 |
| 5.3.1 综合文化资源总体层面实证结果与分析 |
| 5.3.2 不同文化资源类型层面实证结果与分析 |
| 5.3.3 不同城市类型分组稳健性检验结果分析 |
| 5.3.4 转化作用机制讨论 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 文化资源产业转化水平测度 |
| 6.1 实证研究方案设计 |
| 6.1.1 样本选择与数据处理 |
| 6.1.2 文化资源产业转化水平测度模型的构建 |
| 6.2 文化资源产业转化水平的测度与分析 |
| 6.2.1 测度结果 |
| 6.2.2 测度结果分析 |
| 6.3 文化资源产业转化水平讨论 |
| 6.4 本章小结 |
| 第7章 主要研究结论与管理启示 |
| 7.1 主要研究结论 |
| 7.1.1 理论研究主要结论 |
| 7.1.2 实证研究主要结论 |
| 7.2 研究理论贡献 |
| 7.3 管理启示 |
| 7.3.1 区分文化资源种类,避免资源诅咒 |
| 7.3.2 重视转化要素,提升文化资源产业开发水平 |
| 7.3.3 推动文化资源与文化产业耦合协调发展,提高转化水平 |
| 7.4 研究不足与展望 |
| 7.4.1 本研究不足之处 |
| 7.4.2 未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录A 文化产业发展水平与文化资源丰裕度综合测度值 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文和研究成果 |
（2）人才制度体系与创新绩效关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究背景 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究问题的提出 |
| 第二节 研究意义和方法 |
| 一、研究意义 |
| 二、研究方法 |
| 第三节 研究框架 |
| 一、研究思路 |
| 二、基本框架 |
| 第四节 创新点与不足 |
| 一、本文创新点 |
| 二、本文研究限度 |
| 第二章 研究综述 |
| 第一节 人才资本研究综述 |
| 一、人力资本相关理论 |
| 二、人才资本研究综述 |
| 第二节 创新绩效研究综述 |
| 一、创新理论研究综述 |
| 二、创新绩效有关研究 |
| 第三节 人才制度研究综述 |
| 一、制度变迁研究综述 |
| 二、人才制度有关研究 |
| 第三章 人才制度体系与创新绩效关系的分析模型 |
| 第一节 人才制度体系与创新绩效关系分析模型的理论基础 |
| 一、核心概念 |
| 二、人才资本理论 |
| 三、创新绩效理论 |
| 四、制度变迁理论 |
| 第二节 人才制度体系与创新绩效关系分析模型的构建 |
| 一、基本假设 |
| 二、分析框架 |
| 三、分析模型 |
| 第四章 美国的人才制度体系与创新绩效关系研究 |
| 第一节 美国的人才投入制度与创新绩效 |
| 一、美国的教育投入制度与创新绩效 |
| 二、美国的研发投入体制与创新绩效 |
| 第二节 美国的人才流动制度与创新绩效 |
| 一、美国的人才引进制度与创新绩效 |
| 二、美国的人才市场制度与创新绩效 |
| 第三节 美国的人才创新制度与创新绩效 |
| 一、美国的科技管理体制与创新绩效 |
| 二、美国的科研组织模式与创新绩效 |
| 第四节 美国的人才激励制度与创新绩效 |
| 一、美国的成果保护制度与创新绩效 |
| 二、美国的成果转化制度与创新绩效 |
| 三、美国的薪酬激励制度与创新绩效 |
| 第五节 美国的人才评价制度与创新绩效 |
| 一、美国的职称评价制度与创新绩效 |
| 二、美国的职业资格制度与创新绩效 |
| 第六节 评美国的人才制度体系与创新绩效关系 |
| 一、第一阶段:分权期人才制度体系与创新绩效 |
| 二、第二阶段:管制期人才制度体系与创新绩效 |
| 三、第三阶段:平衡期人才制度体系与创新绩效 |
| 第五章 中国的人才制度体系与创新绩效关系研究 |
| 第一节 中国的人才投入制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才投入制度:政府包办 |
| 二、改革开放后的人才投入制度与创新绩效 |
| 第二节 中国的人才流动制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才流动制度:控制流动 |
| 二、改革开放后的人才流动制度与创新绩效 |
| 第三节 中国的人才创新制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才创新制度:指令科研 |
| 二、改革开放后的人才创新制度与创新绩效 |
| 第四节 中国的人才激励制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才激励制度:平均主义 |
| 二、改革开放后的人才激励制度与创新绩效 |
| 第五节 中国的人才评价制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才评价制度:标准主体单一 |
| 二、改革开放后的人才评价制度与创新绩效 |
| 第六节 评中国人才制度体系与创新绩效关系 |
| 一、中国人才制度创新的成果与问题 |
| 二、中国人才制度创新对创新绩效的促进 |
| 第六章 人才制度体系与创新绩效关系的案例研究 |
| 第一节 旧金山的人才制度创新与人才资本创新绩效 |
| 一、人才投入制度创新:政府收购科研成果 |
| 二、人才创新制度特色:科技金融、孵化器与产学研合作 |
| 三、人才激励制度创新:税收优惠与奖励 |
| 第二节 深圳的人才制度创新与人才资本创新绩效 |
| 一、深圳的人才制度创新主要内容 |
| 二、深圳的人才资本集聚效应与创新绩效 |
| 第三节 人才制度体系与创新绩效关系研究小结 |
| 第七章 政策建议与展望 |
| 第一节 政策建议 |
| 一、政府要简政放权与优势发挥并重 |
| 二、建立以绩效和结果为导向的人才评价制度 |
| 三、构建精神收益与物质收益并重的人才激励制度 |
| 四、建立科研人才长期稳定支持机制 |
| 五、对人才制度开展实时评估、动态调整 |
| 第二节 研究展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果 |
（3）少数民族特色村寨建设中人力资源开发研究 ——以湖北省利川市为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究的背景及意义 |
| （一）研究背景 |
| （二）研究目的 |
| （三）研究意义 |
| 二、文献综述 |
| （一）文献概况 |
| （二）文献述评 |
| 三、研究方法与内容框架 |
| （一）研究方法 |
| （二）研究的内容框架 |
| 四、创新与展望 |
| （一）创新点 |
| （二）研究展望 |
| 第一章 相关概念界定与理论基础 |
| 一、基本概念 |
| （一）人力资本 |
| （二）人力资源 |
| 二、人力资本理论 |
| （一）早期的人力资本理论 |
| （二）现代的人力资本理论 |
| （三）当代的人力资本理论 |
| （四）人力资本理论研究的新进展 |
| （五）国内的人力资本研究 |
| 三、人力资源管理理论 |
| （一）人力资源管理发展进程 |
| （二）国内人力资源管理研究概状 |
| 四、文化资本理论 |
| 五、分析与评价 |
| 小结 |
| 第二章 人力资源开发与少数民族特色村寨建设之关系 |
| 一、少数民族特色村寨建设的成绩 |
| （一）基础设施与人居环境显着改善 |
| （二）特色产业发展壮大 |
| （三）民族文化遗产保护初见成效 |
| （四）特色村寨建设模式逐渐形成 |
| 二、人力资源开发在少数民族特色村寨建设中的作用 |
| （一）有利于少数民族特色村寨脱贫致富 |
| （二）有利于人口数量压力转变为人力资本优势 |
| （三）有利于村寨吸引和留住优秀人才 |
| （四）人力资源开发是特色村寨建设的核心动力 |
| 三、少数民族特色村寨人力资源开发的研究意义 |
| （一）少数民族特色村寨建设目标的内在要求 |
| （二）少数民族特色村寨可持续发展的必然要求 |
| （三）少数民族特色村寨各利益相关者的基本要求 |
| （四）少数民族特色村寨人力资源开发的特殊性 |
| 小结 |
| 第三章 特色村寨人力资源开发概况和问题分析：基于利川市五个村寨的调查 |
| 一、利川市少数民族特色村寨概况 |
| （一）利川市概况 |
| （二）利川市五个少数民族特色村寨概况 |
| 二、少数民族特色村寨人力资源开发概况 |
| （一）少数民族特色村寨人力资源存量状况 |
| （二）少数民族特色村寨人力资源开发现状 |
| 三、少数民族特色村寨人力资源开发所存在的问题 |
| （一）人力资源开发能力薄弱 |
| （二）人力资源开发文化意识不强 |
| （三）特色村寨人口大量外流 |
| （四）特色村寨各类人才匮乏 |
| 四、少数民族特色村寨人力资源存在问题的原因分析 |
| （一）各级政府统筹力度不够 |
| （二）特色村寨人才培训经费不足 |
| （三）特色村寨人才培训资源整合不力 |
| （四）高等教育专业滞后于特色村寨建设 |
| 小结 |
| 第四章 少数民族特色村寨人力资源开发“文化+”模式构想 |
| 一、特色村寨人力资源开发的原则 |
| （一）客观性原则 |
| （二）前瞻性原则 |
| （三）动态性规律 |
| （四）适度性规律 |
| （五）层次性原则 |
| 二、特色村寨人力资源“文化+”开发构想 |
| （一）“文化+支柱产业” |
| （二）“文化+特色旅游” |
| （三）“文化+民居建筑” |
| （四）“文化+地方医药” |
| （五）“文化+现代科技” |
| （六）“文化+内部要素” |
| 三、特色村寨人力资源开发“文化+”模式的内涵 |
| （一）人力资源开发“文化+”模式的含义 |
| （二）人力资源开发“文化+”模式的基本要求 |
| 四、人力资源开发“文化+”模式构建意义 |
| （一）人力资源开发“文化+”模式的构建目标 |
| （二）人力资源开发“文化+”模式实施的意义 |
| （三）人力资源开发“文化+”模式的现实困境 |
| 小结 |
| 第五章 少数民族特色村寨人力资源开发的措施 |
| 一、少数民族特色村寨人力资源开发的理念认知 |
| （一）充分认识人力资源战略地位 |
| （二）优化人力资源开发生态环境 |
| （三）确立人力资源开发重点目标 |
| 二、少数民族特色村寨人力资源开发的培育对策 |
| （一）加强人力资源基础性开发 |
| （二）加强职业教育的规范化发展 |
| （三）加强各类教育主体的统筹协调 |
| 三、少数民族特色村寨人力资源开发的规划统筹 |
| （一）完善人力资源开发规划 |
| （二）完善人力资源开发政策 |
| （三）完善人力资源市场配置机制 |
| （四）完善人力资源统筹运行机制 |
| 四、少数民族特色村寨人力资源开发的保障措施 |
| （一）完善政策和法律 |
| （二）建设人力资源信息库 |
| （三）完善考评机制 |
| （四）优化监督机制 |
| 小结 |
| 第六章 人力资源开发“文化+”模式的个案分析 |
| 一、人力资源开发“文化+支柱产业”模式的个案研究：以新河村为例 |
| （一）新河村的基本情况 |
| （二）新河村的人力资源开发现状 |
| （三） 新河村的人力资源“文化+支柱产业”开发对策 |
| 二、人力资源开发“文化+特色旅游”模式的应用研究：以张高寨为例 |
| （一）张高寨的基本情况 |
| （二）张高寨的人力资源开发现状 |
| （三）张高寨的人力资源开发“文化+特色旅游”对策研究 |
| 三、“文化+内部要素”模式实证研究：以利川灯歌传承人为例 |
| （一）非物质文化遗产传承人的概述 |
| （二）利川少数民族特色村寨非遗产传承人的现状及反思 |
| （三）非遗传承人人力资源“文化+内部要素”开发 |
| 小结 |
| 结论 |
| 一、研究结论 |
| 二、展望 |
| 参考文献 |
| 附录A （攻读学位期间所发表的学术论文目录） |
| 致谢 |
（4）创新型国家建设中的人才资源转化（论文提纲范文）
| 一、人才资源的形成及其特性 |
| (一) 人才资源的特点 |
| (二) 人才资源的影响因素 |
| 二、人才资本 |
| (一) 人才资本的特征 |
| (二) 人才资本价值量 |
| (三) 人才资本的价值形态 |
| 三、创新型国家建设中人才资源向人才资本的转化 |
| (一) 人才资源向人才资本的转化的基本条件 |
| (二) 人才资源向人才资本的转化的规律 |
| (三) 人才资源向人才资本转化中政府的作用 |
| (四) 人才资源向人才资本转化的方法 |
（5）人力资源、人力资本与四川经济发展（论文提纲范文）
| 一、人力资源与人力资本的概念及特征 |
| (一)人力资源的概念及特征 |
| 1、人力资源的概念 |
| 2、人力资源的特征 |
| (1)人力资源有生物和社会双重属性 |
| (2)人力资源是主体性资源和能动性资源 |
| (3)人力资源有智力性 |
| (4)人力资源是再生性资源 |
| (5)人力资源具有流动性 |
| (二)人力资本的概念及特征 |
| 1、人力资本的概念 |
| 2、人力资本的特征 |
| (1)不可分离性 |
| (2)不能够直接转让或买卖、继承 |
| (3)私有性 |
| (4)非经济垄断性 |
| (5)主体目标的多元性 |
| (6)人力资本使用效果的特殊性 |
| (7)稀缺性 |
| (8)流动性 |
| 二、人力资源向人力资本转变的意义 |
| (一)人力资源向人力资本转变对社会经济发展具有决定性意义 |
| (二)人力资源向人力资本转变是社会稳定的客观要求 |
| (三)人力资源向人力资本转变也是社会进步的客观要求 |
| (四)人力资源向人力资本转变对于发展中国家或地区尤其具有重要的意义 |
| 三、四川人力资源向人力资本转化的主要问题 |
| (一)丰富的人力资源没有催生出其较高的人力资本存量 |
| (二)区域内经济发展不平衡,造成人力资源向人力资本转变过程中的畸形发展 |
| (三)人力资源配置不合理 |
| (四)人才外流现象严重 |
| 四、促进四川人力资源向人力资本转化的对策 |
| (一)营造促进人力资源向人力资本转变的社会环境 |
| 1、树立人力资源向人力资本转变的新理念 |
| 2、强化有利于人力资源向人力资本转化的竞争环境 |
| (二)加速发展各类教育,提高人口素质的整体水平 |
| 1、着力加强基础教育,特别是农村的基础教育 |
| 2、大力发展高等教育,重点培养高素质人才 |
| 3、促进职业教育的高效发展 |
| (三)大力推行就业准入制度,刺激劳动者加大对自身人力资本的投入 |
| (四)鼓励“人才柔性流动”,实现人力资本最优配置 |
| (五)提升经济发展水平,促使人力资源有效地转换为人力资本 |
（6）人力资本与区域创新能力研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 理论基础及相关范畴 |
| 第一节 人力资本理论评述 |
| 一、人力资本的界定 |
| 二、几个相关范畴 |
| 三、人力资本理论述评 |
| 第二节 区域创新能力相关范畴及理论 |
| 一、区域创新能力的涵义 |
| 二、几个相关范畴 |
| 三、区域创新能力理论研究述评 |
| 第三节 人力资本与区域创新能力相关理论研究述评 |
| 一、人力资本投资理论 |
| 二、区域创新理论 |
| 三、区域经济增长方式理论 |
| 四、区域竞争力理论 |
| 五、新经济增长理论 |
| 六、学习型区域理论 |
| 七、后发优势理论 |
| 第二章 区域创新能力建设及人力资本的主导作用 |
| 第一节 区域创新能力的构成 |
| 一、基于国家竞争力的区域创新能力构成 |
| 二、基于区域系统的区域创新能力构成 |
| 三、本文的理解 |
| 第二节 区域创新能力评价 |
| 一、区域创新能力评价的基本原则 |
| 二、我国区域创新能力评价:以东中西三大地带为单位 |
| 三、我国区域创新能力差异的原因分析 |
| 四、几点启示 |
| 第三节 人力资本在区域创新能力建设中的主导作用 |
| 一、人力资本是推进科学技术从知识中心向产业腹地扩散的必要条件 |
| 二、人力资本影响区域创新主体的创新能力建设 |
| 三、一个实证分析:区域人力资本与区域创新能力的相关性 |
| 第四节 国外区域创新能力建设的经验借鉴 |
| 一、美、日、韩等国家区域创新能力建设的不同模式 |
| 二、国外区域创新能力建设的经验 |
| 三、对我国的启示 |
| 第三章 人力资本与区域科技创新能力 |
| 第一节 区域科技创新能力及其影响因素 |
| 一、区域科技创新能力的内涵 |
| 二、影响区域科技创新能力的主要因素 |
| 第二节 区域科技创新能力评价及与区域经济发展相关性实证考察 |
| 一、我国区域科技创新能力基本现状的评价 |
| 二、区域科技创新能力与区域经济社会发展的相关性分析 |
| 第三节 人力资本积累对提升区域科技创新能力的作用机制 |
| 一、知识溢出效应:人力资本对区域科技创新能力作用的经济学解释 |
| 二、科技园区人才集聚效应:国内外人力资本促进区域科技创新能力提升的有效机制 |
| 三、产学研合作的区域效应:我国人力资本推动区域创新能力提升的重要现象 |
| 第四章 人力资本与区域产业创新能力 |
| 第一节 区域产业创新能力及其提升途径 |
| 一、区域产业创新能力及其发展态势 |
| 二、制约我国区域产业创新能力的瓶颈 |
| 三、区域产业创新能力提升的路径 |
| 第二节 区域产业创新能力对区域经济发展的作用 |
| 一、区域产业创新能力的提升推进区域产业升级 |
| 二、区域产业创新能力的提升促进区域参与国际国内产业分工 |
| 三、区域产业创新能力的建设推进产业集群化发展 |
| 四、产业创新能力的提升是区域创新推进区域经济发展的最终体现 |
| 五、一个实证分析:基于企业创新的区域产业创新对区域创新能力的贡献 |
| 第三节 人力资本在区域产业创新能力建设中的主体作用 |
| 一、人力资本投资改善区域人力资本结构,提高区域产业创新和结构转变能力 |
| 二、人力资本投资体系的完善推动学习型区域的形成,为区域产业创新能力建设营造良好区域环境 |
| 三、人力资本的空间组合和优化与区域产业集聚良性互动,促进区域优势产业形成 |
| 四、人力资本是发展区域知识产业关键的主体要素 |
| 第四节 区域产业发展的人才配置 |
| 一、区域三次产业人才配置的一般规律 |
| 二、区域主导产业发展的人才配置 |
| 三、区域产业发展的人才配置方式 |
| 第五章 人力资本与区域环境创新能力 |
| 第一节 区域社会文化环境及其创新 |
| 一、社会文化环境的提出及其存在的必要性 |
| 二、文化创新是区域环境创新能力提升的先导 |
| 三、创新文化推进文化产业的发展 |
| 第二节 政府管理创新及其对区域创新能力的影响 |
| 一、政府管理创新的基本内涵 |
| 二、规范化服务型政府建设与政府管理创新 |
| 三、学习型政府与政府管理创新 |
| 四、政府管理创新推进和谐社会的构建 |
| 第三节 以人为本和谐区域环境构建 |
| 一、以人为本的社会发展体系的构建 |
| 二、以人为本的和谐社会环境的构建 |
| 三、以人为本的创业环境的构建 |
| 第四节 人力资本提升区域环境创新能力的机制 |
| 一、区域人力资本投资环境分析 |
| 二、区域环境创新为人力资本投资提供环境保障 |
| 三、人力资本投资提升区域环境创新能力 |
| 四、适应区域创新的人才环境的构建 |
| 第六章 区域创新能力培育中的人力资本 |
| 第一节 区域创新能力培育中的人力资本投资——科技教育投资与区域创新能力培育 |
| 一、科技教育投资是提升区域创新能力的基础 |
| 二、我国科技教育投资与区域创新能力间的相关性分析 |
| 三、科技教育投资的区域比较 |
| 第二节 人力资本配置与区域创新能力培育 |
| 一、人力资本配置对区域经济发展的影响 |
| 二、区域人力资本配置能力的影响因素 |
| 三、区域创新能力培育中人力资本配置方式 |
| 第三节 人力资源向人力资本转变 |
| 一、人力资源向人力资本转变的重要意义 |
| 二、人力资源向人力资本转变的涵义 |
| 三、人力资源向人力资本转变的途径和方式 |
| 第四节 学习型区域的构建 |
| 一、人力资本积累与学习型区域构建的互动关系 |
| 二、学习型区域具有较高的创新能力 |
| 第七章 基于增强成都市创新能力的人力资本问题研究 |
| 第一节 成都市创新能力培育基本情况 |
| 一、创新主体的构成情况 |
| 二、创新主体人力资本投入情况 |
| 三、创新主体对创新能力建设资金投入情况 |
| 四、科技创新活动的产出情况 |
| 五、企业技术进步状况 |
| 第二节 成都市创新能力与全国全省的比较 |
| 一、一些主要指标对比情况 |
| 二、比较的优劣分析 |
| 第三节 人力资本开发滞后:制约成都市创新能力提升的重要因素 |
| 一、配置结构失调 |
| 二、机制不合理 |
| 三、其他综合因素影响 |
| 第四节 成都市人力资本开发的基本规律分析 |
| 一、事业至上的规律 |
| 二、利益趋动的规律 |
| 三、市场配置的规律 |
| 四、政府宏观调控的规律 |
| 五、人才梯度流动规律 |
| 六、人才聚集的乘数效应规律 |
| 七、开发与使用相统一的规律 |
| 八、人才资源开发投入产出平衡律 |
| 第五节 成都市人力资本开发对策措施 |
| 一、为加快人力资本开发营造良好的社会氛围 |
| 二、最大限度地盘活现有人才资源 |
| 三、建立充满生机与活力的人才管理体制 |
| 四、建立人力资本开发的新机制 |
| 五、注重提升人力资本开发的比较效益 |
| 参考文献 |
| 作者在读期间科研成果简介 |
| 后记 |
（7）区域人才资源开发与经济增长关系的实证研究 ——以甘肃省为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一、选题背景与意义 |
| 二、文献综述和评论 |
| 三、研究方法及思路 |
| 四、论文可能的创新 |
| 五、论文结构 |
| 第一章 人才资源与经济增长关系基础理论 |
| 一、人才的相关概念分析 |
| 二、马克思恩格斯关于人才资源与经济增长关系的思想 |
| 三、列宁关于人才资源流动的思想 |
| 四、毛泽东、邓小平、江泽民、胡锦涛关于人才资源与经济增长关系的思想 |
| 五、西方经济学人力资源与经济增长的理论 |
| 第二章 人才资源开发机制研究 |
| 一、人才资源开发的内涵 |
| 二、人才资源向人才资本转变机制研究 |
| 三、人才资本积累机制研究 |
| 四、人才资源配置机制研究 |
| 五、人才资源开发与经济增长良性互动机制研究 |
| 第三章 甘肃省人才资源与经济发展现状概述 |
| 一、甘肃省经济发展现状 |
| 二、甘肃省产业结构的现状 |
| 三、甘肃省人才资源现状 |
| 四、甘肃省人才资源市场化配置现状 |
| 第四章 甘肃省人才结构与产业结构祸合程度分析 |
| 一、人才资本与产业结构的关系 |
| 二、甘肃省人才结构与产业结构的对应情况 |
| 三、甘肃省人才结构与产业结构祸合程度的模型构建与定量分析 |
| 四、人才结构与产业结构祸合视角下甘肃省人才资源存在的问题及成因分析 |
| 第五章 人才资源开发与经济增长关系的实证分析 |
| 一、甘肃省人才资源开发投入与经济增长关系分析 |
| 二、甘肃省人才资本积累对经济增长贡献率的计算分析 |
| 三、基于面板数据的经济增长模型对西北五省区人才资本与经济增长关系的分析 |
| 第六章 甘肃省人才资源开发模式选择与对策研究 |
| 一、甘肃省人才资源开发的目标 |
| 二、甘肃省人才资源开发模式构建 |
| 三、甘肃省人才资源开发的对策分析 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附:在读期间发表的学术论文篇目 |
| 后记 |
（8）人力资源向人力资本转变的对策研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 人力资源与人力资本的相关论述 |
| 1.1 人力资源的相关论述 |
| 1.1.1 人力资源的定义 |
| 1.1.2 人力资源的特征 |
| 1.2 人力资本的相关论述 |
| 1.2.1 人力资本的涵义 |
| 1.2.2 人力资本的特征 |
| 1.3 人力资源与人力资本的关系 |
| 1.3.1 人力资源与人力资本的区别 |
| 1.3.2 人力资源与人力资本的联系 |
| 2 实现人力资源向人力资本转变的必要性 |
| 2.1 实现人力资源向人力资本转变的重要意义 |
| 2.1.1 人力资源向人力资本转变对社会经济发展具有决定性意义 |
| 2.1.2 人力资源向人力资本转变是社会稳定的客观要求 |
| 2.1.3 人力资源向人力资本转变也是社会进步的客观要求 |
| 2.2 潍坊地区水利行业人力资源向人力资本转变的特殊重要性 |
| 2.2.1 人力资源向人力资本转变是人的全面发展的需要 |
| 2.2.2 人力资源向人力资本转变对水利行业发展具有决定作用 |
| 2.2.3 人力资源向人力资本转变是繁重水利工作任务的要求 |
| 3 人力资本的形成分析 |
| 3.1 教育 |
| 3.2 在职培训 |
| 3.3 医疗保健 |
| 3.4 就业迁徙 |
| 4 潍坊地区水利行业人力资源向人力资本转变现状分析 |
| 4.1 潍坊地区水利行业人才资源现状分析 |
| 4.1.1 职业分类 |
| 4.1.2 学历结构 |
| 4.1.3 年龄结构 |
| 4.1.4 地区分布 |
| 4.2 潍坊地区水利行业人力资源转变面临的问题 |
| 4.2.1 人才总量不足 |
| 4.2.2 人才结构性矛盾比较突出 |
| 4.2.3 人才队伍文化技术素质低 |
| 4.2.4 束缚人才积极性的体制性障碍依然存在 |
| 4.3 潍坊地区水利行业人力资源转变面临问题的原因分析 |
| 4.3.1 人力资源向人力资本转变的社会意识不强 |
| 4.3.2 人力资源向人力资本转变的基础脆弱 |
| 4.3.3 人力资源向人力资本转变的机制不健全 |
| 4.3.4 促进人力资源向人力资本转变的投资不足 |
| 4.4 潍坊地区水利事业发展对人力资源转变的要求 |
| 4.4.1 未来潍坊水利事业的发展趋势与主要特征 |
| 4.4.2 水利事业发展对人力资源转变的要求 |
| 5 人力资源向人力资本转变的对策 |
| 5.1 转变观念，营造促进人力资源向人力资本转变的社会思想环境 |
| 5.1.1 树立人力资源向人力资本转变的新理念 |
| 5.1.2 强化人力资源向人力资本转变的竞争环境 |
| 5.2 加强教育，是人力资源向人力资本转变的推进器 |
| 5.2.1 大幅度增加职工培训投入 |
| 5.2.2 加快专业技术人员队伍建设 |
| 5.2.3 大力培养水利技能人才 |
| 5.2.4 提升水利人才素质结构 |
| 5.2.5 建立终身教育体系 |
| 5.3 创新机制，是人力资源向人力资本转变的关键 |
| 5.3.1 建立以市场为主导的人力资源配置机制 |
| 5.3.2 制定和健全人力资本的激励机制 |
| 5.3.3 建立以企事业为主体的高科技人才资源孵化机制 |
| 5.3.4 创新投融资机制 |
| 5.3.5 形成人才专业结构合理机制 |
| 5.3.6 形成人尽其才的用人机制 |
| 5.4 政府引导,为人力资源向人力资本转变增添动力 |
| 5.4.1 政府应实行有限而有效的监管 |
| 5.4.2 转变职能，营造良好环境 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（9）论人才资源向人才资本的转化（论文提纲范文）
| 一、人才资源向人才资本转化的客观依据 |
| 1.人才资源转化为人才资本, 首先是知识经济发展的客观要求。 |
| 2. 人才资源转化为人才资本, 同时也是现代社会生产力的本质规定。 |
| 3.人才资源转化为人才资本, 是人才价值实现的必然选择。 |
| 二、人才资源转化为人才资本的基本条件 |
| 三、人才资源转化为人才资本的一般规律 |
| 1. 需求动力律。 |
| 2. 双向互动律。 |
| 3. 供求矛盾律。 |
| 4. 偏好律。 |
| 5. 预期定律。 |
（10）我国人才资源向人才资本转变的机理、策略与效益研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 形成论文的学术背景 |
| 1.1.1 问题的提出 |
| 1.1.2 研究的必要性 |
| 1.1.3 研究的重要性 |
| 1.2 人才资源转化为人才资本理论研究概述 |
| 1.2.1 人才资源转化为人才资本理论的提出与进展 |
| 1.2.2 人才资源转化为人才资本的规律研究 |
| 1.2.3 人才资本与人力资本的联系与区别 |
| 1.2.4 关于人才资源转化为人才资本的实质 |
| 1.3 本文的结构安排及主要工作 |
| 第2章 人才资源的形成与发展 |
| 2.1 人才资源的基本概念 |
| 2.1.1 我国人才概念的演变 |
| 2.1.2 人才的基本表征 |
| 2.1.3 人才资源的基本特征 |
| 2.1.4 人才资源的基本标准 |
| 2.2 人才资源的形成 |
| 2.2.1 人才资源形成的基本条件 |
| 2.2.2 创新与人才资源形成 |
| 2.2.3 人才资源形成的基本表现 |
| 2.3 人才资源的发现 |
| 2.3.1 人才资源发现的基本模式 |
| 2.3.2 人才资源发现的一般步骤 |
| 2.4 人才资源的发展 |
| 2.4.1 影响人才资源发展的基本要素 |
| 2.4.2 人才资源发展的基本特征 |
| 第3章 人才资本的构成与特征 |
| 3.1 人才资本概述 |
| 3.1.1 人才资本 |
| 3.1.2 人才资本经营的本质规定性:增值 |
| 3.2 人才资本的构成要素 |
| 3.2.1 显形资本 |
| 3.2.2 隐形资本 |
| 3.3 人才资本价值及特性 |
| 3.4 人才资本的价值形态 |
| 第4章 人才资源向人才资本转变的机理 |
| 4.1 以人才资源向人才资本转变为目标的相关约束条件 |
| 4.1.1 构建人才资本激励与约束机制 |
| 4.1.2 有效运用人才资本边际效益递增效应 |
| 4.1.3 创新教育以转变教育培训的机制为路径 |
| 4.1.4 人才资源的开发具有时空性 |
| 4.2 人才资源向人才资本转变的基本条件 |
| 4.2.1 客观条件 |
| 4.2.2 主观条件 |
| 4.3 人才资源向人才资本转变的基本方式 |
| 4.3.1 人才资源配置的市场化 |
| 4.3.2 优化人才资源能力的三条途径 |
| 4.3.3 人才资源配置的目标与主要手段分析 |
| 4.4 人才资源向人才资本转变的基本规律 |
| 4.4.1 思想道德素质和能力是影响和提升人才转换价值的内在依据 |
| 4.4.2 工作环境与工作条件是影响和提升人才转换价值的外在条件 |
| 4.4.3 社会实践活动是影响和提升人才转换价值的重要因素之一 |
| 4.4.4 事业是人才资源向人才资本转变的重要载体 |
| 4.4.5 人才资源向人才资本转变过程中的三种推动力 |
| 4.5 政府在人才资源向人才资本转变中的重要作用 |
| 4.6 人才资源向人才资本转变的模型 |
| 4.6.1 人才资源向人才资本转变的基本模型 |
| 4.6.2 人才资源向人才资本转变模型一 |
| 4.6.3 人才资源向人才资本转变模型二 |
| 4.6.4 人才资源转变为人才资本模型三 |
| 4.6.5 人才资源转变为人才资本模型四 |
| 4.6.6 人才资源转变为人才资本模型五 |
| 第5章 人才资源向人才资本转变的策略 |
| 5.1 人才的多纬度性 |
| 5.2 削弱人才资源向人才资本转变的约束条件限制 |
| 5.3 人才评价的理念及业绩评估模式 |
| 5.3.1 人才评价的精品理念 |
| 5.3.2 业绩评估指标体系的有效建立 |
| 5.3.3 人才评价的多纬度 |
| 5.4 建立完善科学有效的激励机制 |
| 5.4.1 生产要素按贡献参与分配 |
| 5.4.2 明晰人才资本产权关系 |
| 5.4.3 社会价值激励机制的多元激励 |
| 5.5 人才资源向人才资本转变的通道建设 |
| 5.5.1 构建人才成长创业的事业平台 |
| 5.5.2 突出企业在人才资源向人才资本转变中的主体地位 |
| 5.5.3 加强政策引导和支持 |
| 第6章 人才资源向才资本转变的效益评价模型 |
| 6.1 人才资源向人才资本转变过程的影响因素分析 |
| 6.1.1 人才资源向人才资本转变过程的影响因素模型 |
| 6.1.2 人才资源向人才资本转变过程的影响因素指标体系 |
| 6.1.3 人才资源向人才资本转变过程的影响因素分析方法 |
| 6.1.4 人才资源向人才资本转变过程的影响因素分析示例 |
| 6.2 人才资源向人才资本转变过程的投入产出因素分析 |
| 6.2.1 人才资源向人才资本转变过程的投入产出主体 |
| 6.2.2 人才资源向人才资本转变过程的投入产出指标体系 |
| 6.3 人才资源向人才资本转变效益评价模型 |
| 6.3.1 模糊综合评价模型 |
| 6.3.2 基于模糊综合评价模型的人才资源向人才资本转变的效益评价方法 |
| 总结与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间的论文及科研工作 |
四、人才资源向人才资本转变的途径（论文参考文献）
- [1]文化资源产业转化机制研究 ——基于69个样本城市11年的面板数据分析[D]. 林存文. 华侨大学, 2019(05)
- [2]人才制度体系与创新绩效关系研究[D]. 李勇. 中共中央党校, 2019(01)
- [3]少数民族特色村寨建设中人力资源开发研究 ——以湖北省利川市为例[D]. 尹春芬. 中南民族大学, 2016(04)
- [4]创新型国家建设中的人才资源转化[J]. 刘锐. 南方论刊, 2012(09)
- [5]人力资源、人力资本与四川经济发展[J]. 何雄浪,杨红梅,吕玉杰. 宜宾学院学报, 2009(02)
- [6]人力资本与区域创新能力研究[D]. 周万生. 四川大学, 2007(06)
- [7]区域人才资源开发与经济增长关系的实证研究 ——以甘肃省为例[D]. 荣志远. 兰州大学, 2007(04)
- [8]人力资源向人力资本转变的对策研究[D]. 徐来鹏. 北京交通大学, 2006(06)
- [9]论人才资源向人才资本的转化[J]. 卢圣泉. 经济问题, 2006(08)
- [10]我国人才资源向人才资本转变的机理、策略与效益研究[D]. 张林祥. 西南交通大学, 2006(11)
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