高职院校辅导员工作理念与模式探析

一、高职院校辅导员的工作理念与模式探析（论文文献综述）

张建玲^[1]（2021）在《新升格高职院校辅导员队伍建设研究 ——以江苏财会职业学院为例》文中进行了进一步梳理

杨德江^[2]（2021）在《高职院校学生学业预警机制的优化策略研究 ——以广西DL职院为例》文中认为《职业教育提质培优行动计划（2020-2023年）》指出:“加强内涵建设,解决‘自身质量不高’问题,整体推动职业教育提质培优”。在职业教育“提质培优”的大背景下,高职院校要不断改进人才培养和评价模式,大力提升人才培养质量。学业预警作为高校人才培养质量控制的关键环节,被广泛运用于高校学生学业管理工作中,在促进学生学业质量提升方面发挥了积极的作用。然而当前高校实施的学业预警普遍存在“重警示,轻帮扶”和事前预防不足等缺陷,对于学习基础薄弱、自我管理意识偏低的高职学生而言,学业预警效果还不够理想。本文对高职院校的学生学业预警机制进行优化改进,契合高职院校管理实际,具有一定的研究价值。本文以广西DL职院为主要调查院校,对高职院校学业预警实施现状进行问卷调查和访谈。调查发现目前高职院校普遍存在学业预警定位不准确、学业预警时效性不强、学业帮扶措施不够精准、学业帮扶力量薄弱、学业预警过程管理不到位等问题。在全面质量管理理论和人本主义教育理论的指导下,本文以广西DL职院为例,探讨“事前预防”和“事后帮扶”相结合的学业预警模式,从学业预警的前端和后端两个维度,提出学业预警机制的优化策略:一是在学业预警前端,通过开展多层次预防教育和建立逐级预警机制,构建学生学业预警预防体系,进一步丰富学业问题的预防措施。二是在学业预警后端,针对学生学业预警的不同原因,重点从思想引导、心理疏导、生涯辅导、学业指导等方面构建学业预警学生帮扶指导体系,进一步充实学业帮扶指导内容和形式。在预警管理上从协同帮扶、闭环管理和考核激励等方面构建学业预警帮扶管理体系,进一步规范了学业帮扶管理,促进学业预警学生的成功转化。最后,笔者以该校东校区三个教学系为例,对优化后的学业预警机制进行实证研究,对学业预警效果进行了评估。通过数据比对分析发现,本文所提出的学业预警机制的优化策略取得了较好的应用效果。

王真^[3]（2021）在《HLZY学院辅导员绩效考核体系优化研究》文中研究指明高等职业院校辅导员是做好大学生思想政治工作的主力军,是高职院校管理队伍的一份子,也是教师队伍的重要组成部分。当前国家重视职业教育的发展,职业院校进入提质培优新阶段。目前,辅导员队伍建设业已成为加强职业院校师资队伍建设的重要方面。充分挖掘辅导员的主观能动性、发挥辅导员自身优势,建设专业化、职业化的辅导员队伍成为了当前做好高等职业院校建设的重要内容。创建优秀的辅导员队伍,其中最为重要的环节包含构建好的辅导员绩效考核工作机制。有效的绩效管理是激发辅导员工作内驱力的重要推动力,是辅导员专业化、职业化建设的前提和保证。因此,建立一套较为完善的、高效的辅导员绩效考核指标体系,促进辅导员队伍建设就成为各高职院校当前面临的重要问题。2014年3月,教育部印发了《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》。该标准的出台为辅导员的考核培养提供了政策依据、提供了建设标准以及管理上的规范,为各高校强化辅导员队伍能力,提升辅导员素养,为高校辅导员队伍专业化、职业化建设起到助力作用。2017年10月,国家教育部修订发布的教育部第43号令《普通高等学校辅导员队伍建设规定》正式实施。《规定》对辅导员队伍的专业化职业化建设提出了具体的要求。在此背景下,各高职院校辅导员队伍建设仍面临着工作角色定位不明确、工作内容面广量大等特点。在实际工作中,特别是在辅导员工作考核方面,普遍存在着一系列的问题,如考核指标设置不科学、考核方法过于简单、考核实施不规范以及缺乏激励机制等。因此,建立、健全一套科学、规范、高效的辅导员绩效考核体系显得尤为必要和迫切。本文采用了文献研究法、问卷调查法、案例研究法等研究方法,并基于人力资源管理中的绩效考核理论,充分结合教育部发布的《标准》和教育部第43号令即《规定》文件精神;以规范性文件为理论指导,以适应辅导员专业化、职业化的发展要求为准则,运用360度考核法、关键绩效指标（KPI）考核法等绩效考核方法,注重辅导员职业道德、职业能力与职业技能的考核;按照专业分工的不同,设置分类考核的方法,设立专职工作考核指标;依照人力资源相关理论,按照辅导员专业化、职业化发展目标,选择考核主体、健全考核指标、完善考核周期、重视结果反馈,创建制度化的绩效考核保障体系。在理论研究和实践研究的基础上,对现有的HLZY学院辅导员绩效考核体系做了优化设计,构建了与专业化职业化发展要求相一致的辅导员绩效考核制度。通过笔者的工作经验和对学院相关人员所做的问卷统计,分析并查找绩效考核存在问题的原因,优化旧的考核体系。现有的考核体系中存在考核目标不明确、考核周期不合理、考核主体不全面、考核指标不科学和考核反馈不及时等问题。首先,优化后的考核体系能够克服这些问题,从而使绩效考核真正发挥作用,不再流于形式。其次,优化后的绩效考核体系运用到实际考核中,能够真正发挥辅导员队伍的优势,弥补劣势,起到激励作用。综上所述,优化辅导员绩效考核体系有利于进一步理顺辅导员各项工作职责、有利于学院良好竞争环境的形成、有利于辅导员工作绩效的改进和提高,是必要且有效的,还将有助于学院进行更加科学的管理,将使其人力资源管理水平得到提升。同时,希望本文能为同类高职院校辅导员队伍建设,为推进辅导员专业化职业化发展提供理论上的参考以及方法上的借鉴。

张春霞^[4]（2021）在《柔性管理在高职院校班级管理中的运用研究》文中提出班级是学生学习和活动的主要场所。良好的班级环境对学生的身心发展作用直接、影响深远。实施“以人为本”的教育,要求我们在班级建设中既要重视共性要求又要充分尊重每个学生的个性化发展诉求,努力创设团结紧张、严肃活泼的组织氛围。本文借鉴柔性管理的基本理念,对高职班级的柔性管理问题进行探讨,为探索更加适应新时代学生特点和教育现代化要求的高职班级管理改革提供参考。本文以SQ职业技术学院作为研究对象,在具体的分析过程中选择使用文献法、问卷调查法等相关的研究方法。针对目前SQ职业技术学院班级管理存在的问题及原因进行深入研究,通过研究发现,班级在具体的建设过程中,总会存在着这样或者那样的缺陷,例如管理制度不够完善,相关的规章制度有待进一步细化;辅导员与学生之间的沟通较少,忽视学生的主观能动性,有的甚至采用放养的方式对学生进行管理,在日常班级管理中对学生缺乏必要的人文关怀;管理过程中忽视了学生的个体性差异等,造成这些问题的主要原因包括辅导员对班级管理缺乏正确认识,学校的评价管理制度存在缺陷,学生自身层次差异较大等。针对上述问题和原因,结合SQ职业技术学院的实际情况,提出了一系列推动该校班级柔性管理改革的对策和建议,如建立刚柔结合科学班级管理制度,树立柔性管理理念,构建柔性管理文化等,以期推动包括SQ职业技术学院在内的职业院校班级管理水平的提升。

曾亚纯^[5]（2021）在《高职院校辅导员职业能力及影响因素实证研究》文中提出作为高校思想政治教育的主体力量,辅导员队伍建设在学校发展和人才培养中发挥着重要作用。党的十八大以来,我国出台了一系列政策促进高校辅导员专业化、职业化发展,有效促进了高校辅导员队伍的稳定建设和质量提升。走进新时代,我国高职院校思想政治工作面临新的挑战,对辅导员职业能力水平提出了更高的要求,提升辅导员职业认同和职业能力,有利于学生思想政治教育。在新的形势下,探索高职院校辅导员职业能力及其影响因素具有重要的理论和现实意义。本研究借鉴人职匹配理论和学生工作者职业发展阶段理论,对东中西地区7省（自治区）15所高职院校的1062名辅导员进行问卷和访谈调查,运用因子分子、多元回归分析、结构方程等计量方法,从国家政策、学校、学院、个体等维度探讨了影响辅导员职业能力的主要因素,并对辅导员职业认同的中介效应和影响路径进行分析。在理论和实证分析的基础上,从学校政策支持、学院组织环境营造、个体能力提升等方面提出了提升高职辅导员职业能力的对策建议。论文共分七章:第一章主要探讨本研究的研究背景、目的、意义,并对核心概念进行界定;第二章主要对相关文献进行梳理,分析和探讨高职辅导员职业能力构成、影响因素、提升策略,以及与本科辅导员异同;第三章主要介绍本研究的研究设计,第四章主要探讨高职辅导员职业能力及其影响因素的界定与测量,并使用因子分析分析法进行探索;第五章主要对样本进行描述统计分析,从个体和组织层面对样本进行描述,对高职辅导员职业能力进行统计及差异分析;第六章主要分析辅导员职业能力的影响因素及其作用路径,在多元回归的基础进一步使用结构方程模型,探讨和分析职业认同的中介效应,以及薪酬满意度和离职倾向的调节效应;第七章提出研究结论与对策建议。本研究结论主要有:一是国家政策的落实程度对辅导员职业认同和职业能力提升有积极影响。辅导员职业认同、职业能力随着落实辅导员队伍建设国家政策的程度提升而增高,即高校落实辅导员队伍建设国家政策越好,辅导员职业认同、职业能力越高。二是不同的人口背景和组织特征对辅导员职业认同、职业能力有显着影响。不同人口背景和组织特征的辅导员,如性别、学历、用工方式、所带学生数等,在职业认同和职业能力存在显着差异。但无论是高级职称或无职称的辅导员,其职业能力没有显着差异。三是学校因素、学院因素和个体因素对辅导员职业认同、职业能力有显着影响。学校的培训和激励等行为、学院团队环境和沟通机制等行为、个体理论学习和职业培训等行为对辅导员的职业认同、职业能力均产生了显着影响。其中,个体因素影响最大,其次为学院因素、学校因素。四是辅导员职业认同在学校因素和职业能力中发挥部分中介作用。职业意志和职业情感均对基础能力的影响程度最大,其次为工作能力、专业能力。加入职业认同为中介变量后,辅导员职业能力有较大提升,表明职业认同发挥部分中介作用。五是薪酬满意度在职业认同和职业能力中发挥调节作用。职业认同与薪酬满意度的交互项呈现出显着性,且薪酬满意度作为调节变量处于不同水平时,影响幅度具有显着差异。低职业认同时,低薪酬满意度辅导员的职业能力略高于高薪酬满意度辅导员;高职业认同时,高薪酬满意度辅导员的职业能力略高于低薪酬满意度的辅导员。但无论低薪酬满意度还是高薪酬满意度,职业能力差异不会太大。六是离职倾向在职业认同和职业能力中发挥调节作用。职业认同与离职倾向的交互项呈现出显着性,且离职倾向作为调节变量处于不同水平时,影响幅度具有显着性差异。低职业认同时,低离职倾向的辅导员职业能力高于高离职倾向职业能力;高职业认同时,低离职倾向和高离职倾向的辅导员职业能力接近。离职倾向在辅导员职业能力中起调节作用。职业认同度高时,高离职倾向和低离职倾向辅导员职业能力总体相差不大。在实证研究的基础上,为促进高职院校辅导员职业能力提升,推进辅导员专业化、职业化、专家化建设,本研究提出以下对策和建议:一是提高辅导员政策实施有效性,加强辅导员国家政策制定的精确性,加强政策落实的监督与评估;二是提高辅导员人职匹配度,包括重视辅导员的科学招聘、师生比配置、性别的职业互补性以及专业延展性;三是扩宽辅导员职业发展通道,重视辅导员的用工机制、构建科学的考核评估体系、重视辅导员的双线晋升;四是强化辅导员全过程培养,重视辅导员的专业素质培训、各阶段培养,重视提升辅导员职业认同,重视职业培训和激励的有效作用;五是优化辅导员成长组织环境,实施多样化措施引领和促进辅导员职业能力提升。综上,本研究通过对国家政策、学校、学院和个体四个层面对高职院校辅导员职业能力的影响因素做了深入的研究,并提出了进一步提升辅导员职业能力,推动辅导员职业化、专业化、专家化发展的途径,切实提升辅导员队伍的整体质量和建设水平。

杨武胜^[6]（2020）在《贵州民办高职院校学生德育管理调查研究》文中研究说明在管理视角下的国家职业教育快速发展,职业教育中的学生德育管理已进入改革教育新阶段,民办高职教育中的德育管理未能跟上职业教育发展和人才培养方案的快速轨道上来,如何服务地方经济建设和管理,提高地方人才就业竞争力,在公共区域经济快速发展条件下,加强大学生综合素质能力的提升是当前西部地区民办高校学生德育管理具有艰巨任务。本文以贵州6所民办高职院校的德育管理现状进行问卷调查及访谈对象,从学生来源特点、教师的思政教育教学能力管理水平、民办高职举办者（董事长）的重视度与学生管理等方面进行德育管理调查分析,在管理过程中提供有力的管理机制体系为研究打下坚实基础。拟本文从以下几点来分析归纳,一是对贵州民办高职院校学生德育管理理论和综合素质的管理形式进行调查研究。从部分对国内外高职院校德育管理模式及相关文献进行比较,在人才培养目标和学生德育管理的实用性和有效性进行研究分析。二是本研究主要采用问卷调查法、访谈法及数据采集分析相结合,以民办高职院校学生德育管理进行数据分析为基础,结合办学特色,办学优势,学生现状及管理,选取了高职院校涵盖、文、理、工、医类型专业进行问卷调查,对学生德育管理内容和实践进行探讨。三是通过德育管理效果进行访谈,在人文关怀,管理模式,人才培养目标进行调查原因分析,并对德育管理和学生管理进行梳理,对当前贵州民办高职院校德育管理提供有效途径。四是对德育管理调查对策研究,以学生作为研究对象、实施调查研究方案和德育管理调查过程。在调查研究的基础上,主要以学生、辅导员、公共基础教师、行政管理人员等为访谈对象。对各学校的德育管理的现状和存在的问题,进一步完善符合贵州民办高职院校德育管理的研究方法。最后对整过学生德育管理调查研究归纳总结,本研究具有一定的理论价值和应用价值,在新时代背景下高职院校德育管理具有一些借鉴和指导意义。

王也^[7]（2020）在《社会工作专业视角下的高职院校学生工作方法探讨——以广州民航职业技术学院为例》文中进行了进一步梳理随着新形势下社会环境及教育因素的变化发展,高职院校学生工作也面临更多的发展需要和挑战,传统的学生工作模式在很多方面难以满足和适应现今高职院校学生的特点与工作需求。社会工作专业是一种立基于"以人为本"价值观的专业人群服务方法,且与高校学生工作在价值理念和内容背景等方面存在很强的契合与互补性,它依托并结合心理学、社会学、管理学等多学科的专业理论与实务方法,可以为高职院校学生工作提供新的思路及优化,以更好地丰富完善当前传统学生工作模式的不足,促进学生的多样化和全面发展。

张慧^[8]（2020）在《高职院校创业教育组织的功能及其实现研究》文中认为创业教育是推进高等职业教育综合改革和提高学生就业质量的重要突破口,创业教育组织在推进高职院校创业教育过程中扮演着十分重要的角色。外力推动下我国高职院校创业教育组织数量快速增长,但组织数量的增长并没有带来质量的提升。创业教育组织的功能缺位是造成其质量难以提升的重要原因之一,因为功能缺位致使组织目标模糊和零散,进一步导致组织行为低效和泛化,这不得不让我们反思与审视高职院校创业教育组织的功能与价值。在异质性视阈下,探讨高职院校这个特殊场域中创业教育组织的功能及其实现问题是促进组织发展和功能优化的基本前提。基于功能主义分析范式,将创业教育组织功能实现进一步分解为功能实现方式和实现机理,文章整体遵循“客观功能（是什么?）—功能实现方式（怎么样?）—功能实现机理（为什么?）—功能实现路径（如何做?）”的逻辑思路展开研究。为了探究出更科学合理的高职创业教育组织功能,本研究将组织功能定位于客观展现出来的实际结果,而非主观逻辑推导出来赋予组织的结果。据此,本研究选择案例研究方法,在实地调研典型高职创业教育组织的基础上,具体运用三级编码、单案例分析和跨案例比较的方法对数据进行梳理与分析。结合罗伯特·金·默顿（Robert King Merton）的经验功能主义理论和安东尼·吉登斯（Anthony Giddens）的结构化理论,构建了“客观功能—社会实践（组织行为）—行为机理”的理论分析框架,社会实践也就是组织的行为方式,它决定和反映组织的客观功能,行为机理体现组织行为的内在规律和作用关系。因此,首先从调研的实证数据中提炼高职创业教育组织的客观功能,以及实现这些功能的主要方式;在此基础上,探究与分析高职创业教育组织功能实现的内在机理;最后,在厘清高职创业教育组织行动逻辑的基础上,分析由于组织行动逻辑偏差和实践障碍导致的现实困境,进而提出组织功能实现的优化路径。通过对调研数据的三级编码分析得出,高职创业教育组织呈现出“决策实施功能”、“中介融通功能”、“类型强化功能”和“文化聚散功能”四项客观功能。其中,决策实施和中介融通是显功能,即组织有意安排而产生的作用;类型强化和文化聚散是潜功能,即组织无意安排,由组织行动间接、内隐地产生的作用。创业教育组织作为高职院校推动创业教育精细化发展的专门性组织,除了设计、实施和服务于创业教育发展;还要通过多种方式去破解专业教育和创业教育之间的壁垒,推动专创融合发展;高职创业教育组织的行动,无形中强化与凸显了高职教育作为一种类型化教育的特征;同时在行动中逐渐形成浓厚的高职创业文化氛围,并成为创业文化的认同者和传承者。实现上述四项功能,高职创业教育组织主要采用“组织变革”、“融合策略选择”、“适应性联结”和“树立标志”的方式。从宏观层面的战略规划,到组织自身改革和具体的行为实践,再到创业教育文化孕育与认同的历程,高职创业教育组织的实践行动体现出从外围实践到专创融合的纵深推进过程、从局部试点到浸润体系的范围扩展、以及从具体实践到抽象升华的逻辑向度。高职创业教育组织的功能之所以能够实现,也就是组织选择采用上述行为方式的原因,内在地体现了“资源赋能机理”、“规则调适机理”和“互动整合机理”。在内外部环境作用下,创业教育组织行动始终处于“理性化”和“反思性监控”的过程中,组织通过反复的实践行动形成自身,并通过组织行动再生产出行动条件;再生产的过程包含着意义、规范性要素和权利的交织与互动。具体而言,其一,高职创业教育组织行动受到配置性资源和权威性资源的驱动与引导。我国高职创业教育组织行动是典型的外部驱动型,创业教育经费投入和大学生创业园建设推动高职创业教育组织在短期内广泛实践;与此同时,组织行动受到行政权利和专家权利的共同影响。其二,高职创业教育组织受到合法性秩序和表意性符码的规约与调适作用。政策导向是组织行动及其自我调控的风向标;高职创业教育理念和文化是组织行动及其行动调控的助力器。其三,高职创业教育组织行动是互动整合过程中的适应性行为和特色化选择。高职创业教育组织在“同级组织之间”以及“组织和系统之间”的互动整合过程中,通过组织学习、联盟合作、互利共生等提升组织的适应性,而准确定位、组织竞争、文化认同等促进组织的特色化选择。基于高职创业教育组织功能实现的内在机理,推演出组织功能实现的行动逻辑。也就是说,高职创业教育组织要想有效地发挥其功能,组织行动的驱动力应当由政府主导转变为外部动力和内生动力共同推动;在多元交互网络中组织应当找到自己的适切位置,明确自身的功能和价值,挖掘并培育组织的优势与特色;同时也应该认识到,“组织化”并非组织行动的目的,任何组织都是为了满足某种社会目的或需求,对于创业教育组织来说,创业教育理念逐渐融入高职教育系统的过程,正是组织功能得到全面、彻底实现的过程,组织本身则处于“去组织化”过程中。然而反观现实,高职创业教育组织内生动力不足、互动整合过程中的路径依赖和模仿趋同现象、多元协同藩篱与组织行为异化等问题依然明显。针对这些问题,本研究提出“理念先行—以点带面—错位发展—多元联动”的高职创业教育组织功能优化路径,以期为我国高职院校创业教育组织的进一步发展提供借鉴。

于越^[9]（2020）在《高职院校突发事件成因及对策研究 ——以S省部分高职院校为例》文中研究说明高职院校是我国高等教育体系中的重要组成部分,也是社会组成的重要成分之一。随着社会经济文化的高速发展,以及社会不同领域职业岗位对高职院校学生需求量的增加,使得高职院校的办学规模逐年扩大。同时,伴随着生源数量的增长,为满足在校学生和教职人员的日常需求,高职院校周边的配套设施也逐渐健全,导致高职院校周边的人员密度和人员流动性呈现逐年增长的趋势。因为人员密集而导致的校园安全事件频频发生,这让社会各层面对校园安全的关注度日益增加,国家教育部门更是针对这一现象在全国范围内开展了高校“平安校园”创建活动,寻求一种有效的方法来减少高职院校突发事件的发生概率,降低高职院校突发事件带来的不良影响。我国的经济水平不断发展,国家对职业教育的重视程度也日益增加,伴随着生源扩招等因素带来的学生素质差异明显,配套教资、师资滞后等现象容易导致高职院校突发事件的发生。一旦突发事件在高职院校中出现,势必会对师生正常的生活、教学、科研秩序产生消极影响,甚至不利于学校在社会上塑造良好形象、提升声誉,进而造成招生困难、发展受限等不良后果。自党的十七大以来,社会对突发事件的关注程度日益提高,“平安校园”建设进程全面推进,但是目前高职院校在应对突发事件时,各个环节中都存在一定的问题。缺乏前期预防的环节,人员和资金投入严重不足,部分学校在规避校园突发事件的手段上还停留在“人防”和“物防”的阶段,缺乏有效的预警体系、危机意识感薄弱等问题突出;在处理突发事件时,针对不同类型的突发事件缺失与之相对应的应急预案,所以经常会出现疲于应对的现象,不能“快、准、稳”的解决校园突发事件;在突发事件后欠缺良好有序的问责机制、恢复重建等善后手段,这些都可能会对学校及社会造成不良影响。所以,探究有效的方式方法来降低高职院校突发事件的发生概率,减少高职院校突发事件的不利影响是本论文的最终目的。首先本论文介绍了关于高职院校突发事件的研究背景及意义、国内外研究现状,基于危机管理理论、认知失调理论、公共治理理论,采取案例分析法、问卷调查法、比较分析法、文献分析法、访谈法等方式方法,研究了高职院校在应对突发事件时的各项举措以及存在的不足之处,并通过对照有关资料,对近年来高职院校突发事件的趋势做出简要分析。本文的创新之处在于,笔者将在实际工作中遇到的高职院校突发事件根据成因的不同进行分类列举,同时通过对高职院校辅导员和在校学生进行问卷调查和深入访谈的方式,从实际案例中了解和发现目前高职院校在处理校园突发事件时的应对方法,并对其优势和不足之处进行总结归纳,以案例为依据,提炼出适用于全国范围高职院校应对突发事件的普遍经验,为推动高职院校全面发展,提出适用范围广、可操作性强的意见建议,进一步提高高职院校应对突发事件的能力。最后,笔者从高职院校外部和内部两个方面对造成高职院校突发事件的成因作出分析,并根据分析得出的结论,按照建立健全事前预防体系、加强事中控制能力、完善事后处理策略的顺序,给出高职院校在突发事件的不同阶段应当注意的问题和采取的合理措施。

耿崇岭^[10]（2020）在《民办高职院校学生干部队伍建设的问题与对策研究》文中认为民办高职院校学生干部是学校联系学生的桥梁和纽带,是学生管理工作队伍所依靠的一支重要力量和得力助手。学生干部是大学生群体中的优秀分子,他们活跃在各级学生会组织、党团组织、班级组织、社团组织等,是高校教育、管理、服务等各项工作在学生中的组织者、协调者和执行者,在高校学生工作中发挥着不可替代的重要作用。因此研究如何加强民办高职院校学生干部队伍建设,对于建设优良学风,促进民办高职教育的发展,为国家培养合格人才有着重要的意义。随着民办高职院校的发展,民办高职院校的学生数量越来越多,学生干部队伍也越来越庞大,但是民办高职院校学生群体起点低,生源质量不高,学业基础差,自律性差,个性差异较大,加大了学生工作的难度。目前关于民办高职院校其学生干部队伍建设的研究滞后,理论基础薄弱,理论成果少,因此加强民办高职院校学生干部队伍建设的理论探索显得非常迫切并具有实践指导意义。本文主要采用文献分析法、比较研究法、问卷调查和访谈法进行研究,以石家庄三所民办高职院校为研究对象,选取150名学生干部、150名普通同学进行问卷调查,分别选取10名教师和学生干部进行访谈,对三所学校学生干部队伍建设现状进行深入的调查和研究。通过对学生干部组织建设情况及问题分析、学生干部综合素质的调查及问题分析、学生干部选拔方式的的调查及问题分析、学生干部考核和监督情况的调查、学生干部激励情况的调查和问题分析,了解和掌握了民办高职院校学生干部队伍建设的状况和存在的问题。针对出现的问题,论文进行了深度分析,总结问题的成因,原因分别是学校对于学生干部队伍建设的重视和支持度不够、管理和指导老师力量薄弱、学生干部自身素质局限、学生干部队伍建设制度体系不完善。针对问题及成因,论文最后提出了加强学生干部队伍建设的建议和对策:从学校的角度,要增强对学生干部队伍建设的重视度和支持度;从教师的角度,增强学生干部管理和指导教师力量;从学生干部的角度,要加强学生干部素质的提升;从学生干部组织建设的角度,要建立科学合理的组织结构;从制度体系建设的角度,要完善学生干部选拔、培养、考核和监督、激励等各项学生干部队伍建设制度。希望通过本题的研究促使民办高职院校充分认识到学生干部对于学生工作的重要性和特殊性,促使民办高职院校普遍重视学生干部队伍建设,不断提高民办高职院校学生干部队伍建设的内涵式发展,提高民办高职院校学生干部整体素质和能力,打造高素质的学生干部队伍。

二、高职院校辅导员的工作理念与模式探析（论文开题报告）

（1）论文研究背景及目的

此处内容要求：

首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。

写法范例：

本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。

（2）本文研究方法

调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。

观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。

实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。

文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。

实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。

定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。

定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。

跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。

功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。

模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。

三、高职院校辅导员的工作理念与模式探析（论文提纲范文）

（2）高职院校学生学业预警机制的优化策略研究 ——以广西DL职院为例（论文提纲范文）

（3）HLZY学院辅导员绩效考核体系优化研究（论文提纲范文）

（4）柔性管理在高职院校班级管理中的运用研究（论文提纲范文）

（5）高职院校辅导员职业能力及影响因素实证研究（论文提纲范文）

（6）贵州民办高职院校学生德育管理调查研究（论文提纲范文）

（7）社会工作专业视角下的高职院校学生工作方法探讨——以广州民航职业技术学院为例（论文提纲范文）

（8）高职院校创业教育组织的功能及其实现研究（论文提纲范文）

（9）高职院校突发事件成因及对策研究 ——以S省部分高职院校为例（论文提纲范文）

（10）民办高职院校学生干部队伍建设的问题与对策研究（论文提纲范文）

四、高职院校辅导员的工作理念与模式探析（论文参考文献）

• [1]新升格高职院校辅导员队伍建设研究 ——以江苏财会职业学院为例[D]. 张建玲. 中国矿业大学, 2021
• [2]高职院校学生学业预警机制的优化策略研究 ——以广西DL职院为例[D]. 杨德江. 广西师范大学, 2021(11)
• [3]HLZY学院辅导员绩效考核体系优化研究[D]. 王真. 山东财经大学, 2021(12)
• [4]柔性管理在高职院校班级管理中的运用研究[D]. 张春霞. 河北师范大学, 2021(12)
• [5]高职院校辅导员职业能力及影响因素实证研究[D]. 曾亚纯. 华中师范大学, 2021(02)
• [6]贵州民办高职院校学生德育管理调查研究[D]. 杨武胜. 南宁师范大学, 2020(02)
• [7]社会工作专业视角下的高职院校学生工作方法探讨——以广州民航职业技术学院为例[J]. 王也. 中国多媒体与网络教学学报(中旬刊), 2020(11)
• [8]高职院校创业教育组织的功能及其实现研究[D]. 张慧. 天津大学, 2020(01)
• [9]高职院校突发事件成因及对策研究 ——以S省部分高职院校为例[D]. 于越. 山东大学, 2020(10)
• [10]民办高职院校学生干部队伍建设的问题与对策研究[D]. 耿崇岭. 河北师范大学, 2020(07)

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