一、临床护理带教老师的选拔与培养（论文文献综述）
赵惠芬,谢雅萍,赵晓珊[1]（2021）在《护理本科实习生临床带教老师岗位胜任力评价》文中认为目的探讨护理本科实习生临床带教老师的岗位胜任力现状及影响因素。方法采用便利抽样法选取福建省某三级甲等综合医院的53名护理本科实习生临床带教老师及133名本科护理实习生为研究对象,调查带教老师的岗位胜任力水平,并分析其可能的影响因素。结果护理本科实习生临床带教老师自评的胜任力总平均分为（3.95±0.40）分,他评的总平均分为（4.05±0.69）分。经t检验及方差分析,不同第一学历、职称、工龄、担任带教老师年限的胜任力得分差异有统计学意义（P<0.05）。结论护理本科实习生临床带教老师的胜任力评价中他评普遍高于自评,第一学历、职称、工龄、担任带教老师的年限为影响其岗位胜任力的主要因素。护理教育者及管理者应制定有针对性的措施,加强岗位胜任力的培养,满足本科护理实习生的学习需求,提高临床教学质量。
徐雪琼,张凤英,陈虹秀,徐小凤,胡秀英[2]（2021）在《我国护理硕士专业学位实践基地带教师资建设的研究进展》文中研究指明护理硕士专业学位实践基地临床师资队伍建设在护理硕士专业学位研究生临床实践培训过程中发挥着重要作用。本研究全面检索国内相关文献,总结国内护理硕士专业学位实践基地带教师资队伍的现状、核心能力、准入标准、培训要求等研究进展,探讨目前护理硕士专业学位实践基地带教师资建设中亟待解决的问题,为护理硕士专业学位实践基地带教师资建设提供参考。
任锐萍,陈蔚,李亚琴,杨艳霞,胡风侠[3]（2021）在《临床护理带教老师准入的影响因素分析及对策研究》文中进行了进一步梳理目的了解西安市胸科医院临床护理带教老师准入现状,为临床护理带教老师的培养提供依据。方法以2019年8月至9月我院申请临床护理带教老师的82名人员为研究对象,分别对其进行准入考核。考核内容由理论、操作示教和护理文书3项组成,各100分,取平均分为综合评分结果,综合评分≥70分且单项评分均≥60分为准入通过。统计我院临床护理带教老师的准入通过率,并分析相关影响因素。结果临床护理带教老师准入通过率为46.34%（38/82）。最高学历、中文版NCTEI评分是影响临床护理带教老师准入考核结果的独立因素（P<0.05）。结论本院临床护理带教老师准入通过率较低,临床护理带教老师准入考核结果与最高学历、中文版NCTEI评分有关。
尹海燕[4]（2021）在《三级甲等教学医院临床护理教师工作投入现状及影响因素研究》文中研究指明目的:调查医学院校附属综合性三级甲等医院临床护理教师工作投入现状;了解人口学变量、心理资本、感知的上级社会支持及角色压力对临床护理教师工作投入的影响;探讨临床护理教师心理资本在感知的上级社会支持与工作投入关系间的中介作用,为提升临床护理教师的工作投入水平提供理论依据。方法:本研究采用横断面调查,以便利抽样的方法于2019年3-4月选取山东省5所医学院校附属综合性三级甲等医院的临床护理教师为研究对象,采用临床护理教师角色压力量表、感知的上级社会支持量表、工作投入量表和心理资本问卷对符合纳入标准的研究对象进行问卷调查。使用SPSS20.0录入和分析数据,分析方法包括描述性分析、独立样本t检验、非参数检验、Pearson相关分析法和分层多元回归分析法,心理资本在感知的上级社会支持与工作投入的中介作用采用Process插件中的Bootstrap程序进行检验。结果:本研究共回收问卷412份,剔除了 6份不合格问卷,回收有效问卷为406份,有效回收率为98.54%。具体结果如下:1.本研究406例研究对象的年龄范围在22-49岁之间,平均年龄为（35.69±4.34）岁。其中女性394人（97.0%）,已婚者占比93.6%,文化程度以本科学历为主（87.7%）,职称中级所占比例最大（61.8%）,聘任方式以合同制为主（52.2%）,带教年限:1～年198人（48.8%）,6～年173人（42.6%）,有资质审核者占比85.7%,有岗前培训者占比83.5%,非全职带教者占比94.8%。2.临床护理教师工作投入总均分为（4.41±1.07）分,处于较高水平,三个维度得分由高到低依次是专注（4.63±0.96）分、奉献（4.53±1.25）分和活力（4.08±1.32）分。3.临床护理教师角色压力总均分为（2.85±0.54）分,处于中等水平,五个维度得分由高到低依次角色过度负荷（3.27±0.57）分、角色冲突（2.92±0.52）分、角色模糊（2.67±0.68）分、角色能力不足（2.65±0.77）分和角色不一致（2.50±0.66）分。4.临床护理教师感知的上级社会支持总均分为（3.64±0.54）分,处于中等水平,五个维度得分由高到低依次认同价值（3.74±0.74）分、情感支持（3.71±0.56）分、物质支持（3.70±0.87）分、信息支持（3.69±0.58）分和关心利益（3.30±0.56）分。5.临床护理教师的心理资本总均分为（4.76±0.69）分,处于较高水平,四个维度得分由高到低依次自我效能（4.96±0.71）分、乐观（4.81±0.83）分、韧性（4.70±0.78）分、希望（4.55±0.77）分。6.人口学变量对护理教师工作投入的影响结果显示:年龄、性别、科室、学历、婚姻状况、带教年限方面临床护理教师工作投入总分比较,差异无统计学意义（均P>0.05）。独立样本t检验显示,定期参加资质考核的护理教师对工作的投入水平高于无定期资质考核的护理教师（t=2.643,P<0.05）,有定期岗位培训的护理教师对工作的投入水平高于无定期岗位培训的护理教师（t=3.891,P<0.001）:Kruskal-Wallis单因素ANONA（k样本）的多重比较显示,参加教学培训频次不同的护理教师工作投入差异有统计学意义（χ2=21.848,P<0.001）,其中经常参加大于偶尔及从未参加教学培训的护理教师工作投入水平。7.Pearson相关分析结果显示,临床护理教师心理资本总分及各维度与工作投入均呈正相关（r=0.693,P<0.01）;感知的上级社会支持总分及各维度与工作投入总分呈正相关（r=0.380,P<0.01）;心理资本与感知的上级社会支持总分及各维度呈正相关（r=0.350,P<0.01）;角色压力总分及各维度与工作投入均呈负相关（r=0.693,P<0.01）。8.分层多元回归分析结果显示,影响临床护理教师工作投入的因素包括教学培训参与频次、心理资本和感知的上级社会支持,它们共解释工作投入总变异的50.4%。9.心理资本在临床护理教师感知的上级社会支持与工作投入之间属于部分中介效应,中介效应量为55.56%。结论:1.临床护理教师的工作投入整体处于较高水平,但仍有较大发展空间;2.参加教学培训频次、心理资本和感知的上级社会支持是临床护理教师工作投入水平的影响因素;3.临床护理教师角色压力、心理资本、感知的上级社会支持与工作投入之间存在相关性;4.感知的上级社会支持能通过心理资本增强工作投入水平,心理资本在感知的上级社会支持与工作投入水平之间起部分中介作用。
赵丽[5]（2021）在《中等职业学校护理专业学生顶岗实习管理现状及对策研究 ——以无锡市H技师学校为例》文中指出随着国民生活水平的提高以及人口老龄化进程的加快,人们的健康需求不断增长,社会对卫技人才的需求也随之增加。中职护校作为培养护士的重要途径之一,有义务培养出思想品德高尚、理论功底扎实、专业技能熟练的护理人才,以满足人民的健康需求。而在护生的整个培养过程中,顶岗实习是护生实现理论知识与实践技能融合的重要阶段,是提高护生实践能力的重要途径,也是护生树立正确职业道德观的重要时刻。因此,促进学校、医院、学生三方的合作,规范顶岗实习管理,显得尤为重要。但相关研究结果表明,当前顶岗实习实施情况不一,管理中仍存在较多问题,亟待解决。本研究选取无锡市H技师学校的80名中职护生作为研究对象;选取6名教师和8名护生作为访谈对象。采用问卷调查法收集护生一般资料,从实习规划、实习动员、实习方案的实施、校方实习指导、院方实习指导、实习跟踪、实习评价、实习改进8个方面收集顶岗实习全过程的管理现状,结合对学校教师、医院带教老师、护生的现场访谈详细了解中职护生顶岗实习管理情况,分析现状,查找原因,提出建议。本研究发现,在中职护生顶岗实习管理中存在医院和学校合作不紧密;学校对护生的跟踪管理不到位;学校检验护生实习效果的方法单一;医院带教老师的带教能力参差不齐;实习教育中缺乏职业道德教育;考核评价工作未做到同质化;护生未参与顶岗实习管理等问题。归纳原因为:学校缺少院校合作的经验,学校实习指导教师配备不足,医院缺少对临床带教老师的培训,职业道德教育能力不足,护生缺少参与实习管理的机会。结合文献资料、访谈结果、个人工作经历提出加强顶岗实习管理的建议:（1）发挥优势加强院校合作,包括利用优势开展合作项目;建立全流程合作;强化见习管理;推行双导师教学等措施。（2）积极引导强化道德教育,包括提高院校重视程度;优化职业道德教学方法;发挥教师对护生的影响力等措施。（3）信息助力实现高效管理,探讨信息手段在学生实习管理、教学质量管理、教学评价管理中的运用。（4）多维考核实行综合测评,包括丰富考核内容、改革考核形式、拓宽考核维度等措施。（5）加强培训提高带教能力,包括对医院带教老师开设岗前培训;建立持续培训机制;规范教学成果考核等措施。
杨艳林[6]（2021）在《专科护士分层级岗位管理体系的构建研究》文中研究说明研究背景近年来,我国大力开展专科护士培训,专科护士队伍不断壮大。但是,目前我国专科护士的管理和使用现状不容乐观,专科护士经过资格培训后,工作岗位和职责并无明显变化,“重培训轻使用”现象普遍,同时由于缺乏统一规范的资格认证和培训标准,致使专科护士专业能力也存在较大差距,很大程度上影响了专科护士队伍的稳定和专科护理事业的发展。护士层级管理体系是以专业能力的高低对护士分层、定岗、定薪的一种人力资源管理体系,可以有效地提高各层级护士的护理能力,受到全球护理管理者的广泛关注。美国、日本、澳大利亚等专科护理发展较早的国家已经建立了较为完善的专科护士管理制度,而我国尚未形成系统的专科护士岗位管理体系。因此,构建专科护士分层级岗位管理体系,并将其应用于临床实践尤为必要。研究目的本研究旨在探讨专科护士分层级岗位管理,采用德尔菲法构建专科护士分层级岗位管理体系,并初步应用于临床,以期为今后专科护士的选拔、培养、分层、任用、晋级与考核等提供科学、客观的参考依据。研究方法（1）通过文献分析法、头脑风暴法和专家预咨询,参考国内外专科护士管理经验,依据我国专科护士发展现状、专家意见,初步构建专科护士分层级岗位管理体系的基本框架。（2）采用德尔菲法选取25位专家进行2轮咨询,通过专家积极程度、专家权威程度和专家意见的协调程度对本研究咨询结果的可靠性进行分析,使用条目的合理性赋值均数、变异系数和满分比,结合专家指导意见等筛选、修改条目,最终形成专科护士分层级岗位管理体系。（3）采用目的性抽样,选取甘肃省兰州市某三级甲等医院7个专科科室为试点专科,成立管理小组对管理体系进行修订形成专科护士分层级岗位管理办法、专科护士初次定级申请表,采取自愿申请的原则对试点科室的护士进行初次定级。研究结果（1）本研究初步构建的专科护士分层级岗位管理体系基本框架包含层级框架、培训准入标准、认证机构最低标准、再认证标准、核心能力、岗位职责、继续教育课程安排、考核标准、初次定级标准和晋级标准共10个一级指标、44个二级指标、252个三级指标。（2）本研究第1轮专家咨询,共发放问卷25份,全部回收,专家积极程度100%,专家权威系数0.862,平均协调系数0.171;第2轮专家咨询,发放问卷25份,回收24份,专家积极程度96%,专家权威系数0.894,平均协调系数0.210,两轮专家意见协调系数经过卡方检验,均P<0.05,符合统计学要求。构建的专科护士分层级岗位管理体系包含专科护士准入标准、核心能力、层级框架、岗位职责标准、初次定级标准、晋级标准、继续教育课程、考核标准和岗位绩效9个一级指标、37个二级指标、250个三级指标,其中专科护士层级框架为:S1级专科助理护士、S2级初级专科护士、S3级中级专科护士、S4级高级专科护士以及S5级护理专家。（3）本研究初步应用的7个试点专科为手术室专科、急诊急救专科、重症专科、麻醉专科、血液净化专科、伤口造口失禁专科、新生儿专科;共有251名专科护士提交初次定级申请,经管理小组审核后,最终纳入专科护士232名,初次定级后S1级专科助理护士94名（40.52%）、S2级初级专科护士75名（32.33%）、S3级中级专科护士42名（18.10%）、S4级高级专科护士18名（7.76%）、S5级护理专家3名（1.29%）,专科护士从低层级到高层级呈金字塔状,符合理论依据。研究结论本研究咨询专家的代表性强、权威性高,构建的专科护士分层级岗位管理体系包括9个一级指标、37个二级指标、250个三级指标,专家意见集中、内容全面、结构合理,体系初步应用切实可行且结果符合理论依据,有望为医院在临床专科护理人力资源管理方面提供决策参考。
刘欣[7]（2020）在《基于核心能力的肿瘤专科医院临床护理带教老师规范化培训课程大纲的研究》文中认为目的本研究通过对肿瘤专科医院护理临床带教老师核心能力测评,指导建立适用于肿瘤专科医院的护理临床带教老师规范化师资培训课程大纲,为肿瘤专科医院护理临床带教老师的岗前培训及资格管理提供依据。方法通过目的抽样法,选取国内10所三级甲等肿瘤专科医院10名分管教学培训的护理管理者为访谈对象,进行半结构式、个人深度访谈,用Colaizzi七步分析法进行资料分析,对各肿瘤专科医院护理临床带教老师管理制度进行深入调查,明确我国现阶段肿瘤专科医院护理临床带教老师管理现状。以核心能力为理论框架,对肿瘤专科医院10名护理管理者、6名临床带教老师及6名学生进行质性访谈,调查不同对象对护理临床带教老师核心能力需求,用Colaizzi七步分析法进行资料分析,结合文献分析,形成肿瘤专科医院护理临床带教老师核心能力初始指标,并以核心能力指导建立了肿瘤专科医院护理临床带教老师规范化师资培训课程初始大纲,经小组讨论形成第一轮函询问卷,通过对20名护理专家进行两轮Delphi专家咨询,最终形成了肿瘤专科医院护理临床带教老师核心能力指标及基于核心能力制定的肿瘤专科医院护理临床带教老师规范化师资培训课程大纲。结果本研究对国内10所三级甲等肿瘤专科医院护理临床带教老师管理制度进行现状调查发现:现阶段我国肿瘤专科医院针对护理临床带教老师管理欠规范,无统一的资格准入流程、认证方法及规范化师资培训方案且培训目标不明确,需建立适用于肿瘤专科医院的临床护理带教老师规范化师资培训体系。通过2轮Delphi专家函询,对肿瘤专科医院护理临床带教老师核心能力测评。20位专家年龄40岁以上者占85%,副高及以上职称占95%,工作年限20年及以上占75%,两轮专家咨询的有效回收率均为100%,两轮专家提出意见的比率分别为50%和15%,可见专家们参与本研究有较高的积极性。专家对函询内容的判断系数（Ca）为0.960,熟悉程度（Cs）为0.870,权威系数（Cr）为0.910,专家权威程度高。两轮函询后,肿瘤专科医院护理临床带教老师核心能力一级指标协调系数是0.490,二级指标协调系是0.435,三级指标协调系数是0.452,P值均小于0.05,具有统计学意义,可见专家对函询内容的意见有相对较高的协调程度。核心能力一级指标的赋值均数为4.800-5.000分之间,变异系数在0%-10.082%之间;二级指标赋值均数为4.600-5.000分之间,变异系数在0%-16.390%之间;三级指标的赋值均数为4.600-5.000分之间,变异系数在0%-21.249%之间,核心能力指标重要性均数均≥3.500,变异系数≤5%,符合指标筛选条件,最终形成包括:7个一级指标,25个二级指标,75个三级指标的肿瘤专科医院护理临床带教老师核心能力指标体系。肿瘤专科医院护理临床带教老师规范化师资培训课程大纲指标协调系数为0.437,P值小于0.05,指标重要性赋值均数在4.700-5.000分之间,变异系数在0%-19.168%之间,最终形成规范化师资培训课程大纲,包括7个培训模块,31个模块主题,73项培训课程及21项技术操作培训项目,总课程共75学时（40分钟/每学时）,培训时间4周,培训方式:半天脱产。结论1.国内肿瘤专科医院在护理临床带教老师的管理方面存在较大差异,无统一的资格准入流程、认证方法及培训目标明确的规范化师资培训方案。应建立完善的肿瘤专科医院临床护理带教老师资格管理体系,对于临床护理带教老师进行规范化师资培训,保证临床带教队伍的质量及其稳定性,提高临床带教的教学水平。2.本研究构建了适用于肿瘤专科医院的护理临床带教老师核心能力指标及规范化师资培训课程大纲,研究方法科学严谨、指标及课程大纲内容全面、研究结果合理可靠,能够为我国肿瘤专科医院护理临床带教老师规范化管理提供依据。
王树芳,路云青,申玉芳[8]（2020）在《院校联合选聘护理带教老师的模式探究》文中进行了进一步梳理目的:运用院校联合模式选聘护理带教老师,提高临床护理教学质量。方法:将2018年7月～2019年6月在院实习的护生212名作为研究对象,对照组护生到病区后按常规由护士长安排老师带教。观察组采用医院、学校联合选聘护理带教老师,以科室为单位进行笔试、技能考核、结构化面试,确定护理带教老师资质并实施护生临床带教,实行1年后进行效果评价。结果:观察组护生的内、外、妇、儿出科理论考试与技能考核成绩较对照组有明显的提高;观察组护生对带教老师及科室的满意度显着高于对照组（P<0.05）。结论:院校联合模式选聘护理带教老师,能有效提高临床护理教学质量,提升护生临床实习的效果,效果肯定。
张豪,罗杨洋[9]（2020）在《竞争机制引入临床护理带教对提高带教质量的体会分析》文中进行了进一步梳理目的:将竞争机制引入带教,通过规范化培训及考核带教老师,提高临床带教质量。方法:结合科室疾病特点及要求,对科室符合带教资格的老师进行规范统,并重新安排更实用、常见的理论知识课程,制定严格的带教考核方案,使带教老师对临床带教工作有统一的认识与学习,提高带教老师的综合素质,提高科室带教质量,提高同学对科室带教的满意度。结果:通过将竞争机制引入带教,对带教老师的培训及严格的考核,同学出科理论及操作成绩明显提高,对带教满意度也明显提高。结论:将竞争机制引入带教,规范带教,既能提高带教老师的带教意识及临床教学能力,又能使带教质量明显提高。
李晓霞[10]（2020）在《护理硕士专业学位研究生临床带教师资队伍建设的质性研究》文中进行了进一步梳理研究背景临床教学是理论与实践之间的桥梁,是护理硕士专业学位（Master of Nursing Specialist,MNS）研究生临床实践能力培养中最重要的部分,临床带教在此过程中起着重要作用。然而我国高等护理教育起步较晚,发展不足,MNS研究生临床带教的重要性尚未引起护理学领域足够的重视。目前国内在MNS研究生临床实践培养的过程中,由于对临床带教没有成熟的录取和考试标准,导致其能力参差不齐,且知识的深度和广度跟我国当前国情下MNS研究生能力培养的要求还有一定差距。研究目的1.了解MNS研究生对其临床带教的能力需求;2.从MNS研究生角度出发,了解其对临床带教的准入标准及考评体系如何构建的感受;3.了解MNS研究生对我国目前临床带教老师存在不足的体验。研究方法1.通过文献研究了解国内外研究现状;2.基于微信沟通平台进行质性访谈了解MNS研究生对其临床带教师资队伍建设的各项需求。研究结果1.MNS研究生对其临床带教核心能力需求包括临床实践能力、护理科研能力、护理教育能力、人际沟通能力、护理管理能力、人文关怀能力以及积极向上的工作态度七个方面;2.MNS研究生认为其临床带教的准入标准应主要关注学历、职称、工作经验及科研成果;对其临床带教的考评要从临床带教自身能力及学生反馈两个方面考虑,其中教师自身方面包括科研成果、学历职称、知识技能,学生反馈方面包括学生需求、学生意见、对学生的考核这三个方面;3.MNS研究生认为目前我国MNS研究生临床带教团队还存在一些不足,主要还是集中在护理科研能力较弱、学历水平参差不齐、带教能力欠佳、沟通能力较弱、自我发展能力不足和管理层面如准入及考评体系不完善、课程设置不够合理七个方面。研究结论当前国内MNS研究生对其临床带教的能力需求更趋多样化,且不同阶段研究生有不同的需求。目前MNS研究生临床带教的各项能力有待提高,其准入标准及考评体系有待完善。建设一批与MNS研究生培养目标相匹配的高水平、高素质的临床带教师资队伍是当前亟待解决的核心问题,这将需要护理学领域内专家们的共同努力。
二、临床护理带教老师的选拔与培养（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、临床护理带教老师的选拔与培养（论文提纲范文）
（1）护理本科实习生临床带教老师岗位胜任力评价（论文提纲范文）
| 1 资料与方法 |
| 1.1 一般资料 |
| 1.2 调查工具 |
| 1.2.1 护理本科实习生临床带教老师的一般资料调查表 |
| 1.2.2 护理实习生临床实习阶段带教老师岗位胜任力的自评及他评问卷 |
| 1.3 资料收集方法 |
| 1.4 统计学方法 |
| 2 结果 |
| 2.1 临床带教老师胜任力各维度的得分 |
| 2.2 临床带教老师胜任力各二级指标得分 |
| 2.3 临床带教老师胜任力的单因素分析 |
| 3 讨论 |
| 3.1 临床带教老师胜任力较高 |
| 3.2 临床带教老师胜任力的得分差异与工龄、第一学历、职称和带教年限有关 |
| 3.2.1 工龄 |
| 3.2.2 第一学历 |
| 3.2.3 职称 |
| 3.2.4 带教年限 |
| 4 局限性 |
| 5 结论 |
（3）临床护理带教老师准入的影响因素分析及对策研究（论文提纲范文）
| 1 资料与方法 |
| 1.1 一般资料 |
| 1.2 方法 |
| 1.2.1 成立准入考核领导小组。 |
| 1.2.2准入考核内容。 |
| 1.2.3 准入考核评分方法。 |
| 1.2.4 准入结果评定方法。 |
| 1.3 教师行为评分标准 |
| 1.4 观察指标 |
| 1.5 统计学方法 |
| 2 结果 |
| 2.1 不同层次护理带教老师的准入考核结果比较 |
| 2.2 影响临床护理带教老师准入考核结果的单因素分析 |
| 2.3 影响临床护理带教老师准入考核结果的多因素Logistic回归分析 |
| 3 讨论 |
| 3.1 临床护理带教老师考核通过率低 |
| 3.2 最高学历、中文版NCTEI评分是影响临床护理带教老师准入考核结果的独立因素 |
| 4 对策 |
| 4.1 建立系统长效准入考核机制 |
| 4.2 注重人才招纳与培养 |
| 4.3 采取多种方式进行系统化培训 |
| 4.4 抓临床实践带教质量，提升带教效果 |
（4）三级甲等教学医院临床护理教师工作投入现状及影响因素研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 符号说明 |
| 第一章 前言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 操作性概念 |
| 1.4.1 工作投入 |
| 1.4.2 临床护理教学 |
| 1.4.3 临床护理教师 |
| 1.4.4 角色及角色压力 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 工作投入的概念 |
| 2.2 护士工作投入的相关研究 |
| 2.2.1 护士工作投入的影响因素研究 |
| 2.2.2 护士工作投入对结局的影响 |
| 2.3 角色压力与工作投入 |
| 2.3.1 角色压力的概念 |
| 2.3.2 角色压力与工作投入的关系 |
| 2.4 心理资本与工作投入 |
| 2.4.1 心理资本的概念 |
| 2.4.2 心理资本与工作投入的关系 |
| 2.5 感知的上级社会支持与工作投入 |
| 2.5.1 感知的上级社会支持的概念 |
| 2.5.2 感知的上级社会支持与工作投入的关系 |
| 2.6 问题的提出 |
| 第三章 对象与方法 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.1.1 选取研究对象 |
| 3.1.2 确定样本含量 |
| 3.2 研究工具 |
| 3.2.1 一般资料问卷 |
| 3.2.2 工作投入量表简化版 |
| 3.2.3 中文版临床护理教师角色压力量表 |
| 3.2.4 感知的上级社会支持量表 |
| 3.2.5 心理资本问卷 |
| 3.3 数据收集 |
| 3.4 统计分析 |
| 3.5 伦理考虑 |
| 3.6 质量控制 |
| 第四章 研究结果 |
| 4.1 研究对象的一般资料 |
| 4.2 临床护理教师工作投入、心理资本、角色压力和感知的上级社会支持得分情况 |
| 4.2.1 临床护理教师工作投入水平得分 |
| 4.2.2 临床护理教师心理资本现状得分 |
| 4.2.3 临床护理教师角色压力现状得分 |
| 4.2.4 临床护理教师感知的上级社会支持现状得分 |
| 4.3 临床护理教师人口学变量对工作投入的影响分析 |
| 4.4 临床护理教师工作投入与角色压力、心理资本和感知的上级社会支持的相关性分析 |
| 4.4.1 临床护理教师心理资本与工作投入的相关性 |
| 4.4.2 临床护理教师感知的上级社会支持与工作投入的相关性 |
| 4.4.3 临床护理教师心理资本与感知的上级社会支持之间的相关性 |
| 4.4.4 临床护理教师角色压力与工作投入的相关性 |
| 4.5 临床护理教师工作投入的分层回归分析 |
| 4.6 心理资本在感知的上级社会支持与工作投入之间的中介作用 |
| 第五章 讨论 |
| 5.1 研究对象的基本信息 |
| 5.2 临床护理教师工作投入、角色压力、心理资本与感知的上级社会支持现状 |
| 5.2.1 临床护理教师工作投入现状分析 |
| 5.2.2 临床护理教师角色压力现状分析 |
| 5.2.3 临床护理教师心理资本现状分析 |
| 5.2.4 临床护理教师感知上级社会支持现状分析 |
| 5.3 临床护理教师工作投入的单因素分析 |
| 5.3.1 教学培训参与频次 |
| 5.3.2 定期资质考核 |
| 5.3.3 岗前培训 |
| 5.4 临床护理教师工作投入与角色压力、心理资本和感知的上级社会支持的相关性分析 |
| 5.4.1 临床护理教师角色压力与工作投入的相关性分析 |
| 5.4.2 临床护理教师心理资本与工作投入的相关性分析 |
| 5.4.3 临床护理教师感知的上级社会支持与工作投入的相关性分析 |
| 5.5 影响临床护理教师工作投入的多因素分析 |
| 5.6 临床护理教师心理资本在感知的上级社会支持与工作投入之间的中介作用 |
| 5.7 研究的创新性与局限性 |
| 5.7.1. 创新性 |
| 5.7.2. 局限性 |
| 第六章 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
| 附录 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（5）中等职业学校护理专业学生顶岗实习管理现状及对策研究 ——以无锡市H技师学校为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 第一节 问题的提出 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目的 |
| 三、研究意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、核心概念的界定 |
| 二、研究的理论基础 |
| 三、国内外研究现状 |
| 四、已有研究的启示 |
| 第三节 研究的总体设计 |
| 一、研究对象 |
| 二、研究方法 |
| 三、研究工具 |
| 四、技术路线 |
| 第一章 对中职护生顶岗实习管理的现状调查 |
| 第一节 研究对象的基本情况分析 |
| 一、中职护生一般情况分析 |
| 二、访谈教师的基本情况 |
| 第二节 H技师学校中职护生顶岗实习管理的现状 |
| 一、H技师学校中职护生顶岗实习前管理的现状 |
| 二、H技师学校中职护生顶岗实习中管理的现状 |
| 三、H技师学校中职护生顶岗实习后管理的现状 |
| 四、H技师学校中职护生顶岗实习管理现状各维度得分比较 |
| 五、不同医院实习管理现状得分的差异性分析 |
| 六、现状调查总结 |
| 第二章 中职护生顶岗实习管理中存在的问题及原因分析 |
| 第一节 中职护生顶岗实习管理中存在的问题 |
| 一、学校在顶岗实习管理中的存在问题 |
| 二、医院在顶岗实习管理中的存在问题 |
| 三、护生在顶岗实习管理中的存在问题 |
| 第二节 中职护生顶岗实习管理问题的原因分析 |
| 一、学校缺少院校合作的经验 |
| 二、学校管理教师人力配备不足 |
| 三、医院培训带教老师的能力不足 |
| 四、院校职业道德教育能力不足 |
| 五、护生缺少参与实习管理的机会 |
| 第三章 建议与展望 |
| 第一节 强化中职护生顶岗实习管理的建议 |
| 一、优势互补,加强院校合作 |
| 二、积极引导,强化职业道德教育 |
| 三、信息助力,实现高效管理 |
| 四、多维考核,实行综合测评 |
| 五、专业培训,提高带教能力 |
| 第二节 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（6）专科护士分层级岗位管理体系的构建研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 前言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 操作性定义 |
| 1.3.1 专科护士 |
| 1.3.2 护士层级管理体系 |
| 1.4 理论基础 |
| 1.4.1 护理职业三阶梯理论 |
| 1.4.2 Benner理论 |
| 1.5 研究目的及意义 |
| 1.5.1 研究目的 |
| 1.5.2 研究意义 |
| 第二章 方法与步骤 |
| 2.1 体系构建原则 |
| 2.1.1 科学性 |
| 2.1.2 动态性 |
| 2.1.3 实用性 |
| 2.1.4 系统性 |
| 2.2 构建体系基本框架 |
| 2.2.1 成立研究小组 |
| 2.2.2 文献分析法 |
| 2.2.3 头脑风暴法 |
| 2.2.4 专家预咨询 |
| 2.3 实施德尔菲法 |
| 2.3.1 遴选咨询专家 |
| 2.3.2 实施专家咨询 |
| 2.4 初步应用体系 |
| 2.4.1 成立管理小组 |
| 2.4.2 研究对象 |
| 2.4.3 研究工具 |
| 2.5 统计分析方法 |
| 2.6 伦理原则 |
| 2.7 质量控制 |
| 2.7.1 管理体系构建的质量控制 |
| 2.7.2 体系初步应用的质量控制 |
| 2.8 技术路线图 |
| 第三章 结果 |
| 3.1 专家基本信息 |
| 3.2 专家积极程度 |
| 3.3 专家权威程度 |
| 3.3.1 专家的判断依据 |
| 3.3.2 专家的熟悉程度 |
| 3.3.3 专家的权威程度 |
| 3.4 专家意见协调程度 |
| 3.5 第一轮专家咨询意见 |
| 3.5.1 专科护士层级框架 |
| 3.5.2 专科护士培训准入标准 |
| 3.5.3 专科护士认证机构标准 |
| 3.5.4 专科护士再认证标准 |
| 3.5.5 专科护士核心能力 |
| 3.5.6 专科护士岗位职责 |
| 3.5.7 专科护士继续教育课程安排 |
| 3.5.8 专科护士考核标准 |
| 3.5.9 专科护士初次定级标准 |
| 3.5.10 专科护士晋级标准 |
| 3.6 第二轮专家咨询意见 |
| 3.6.1 专科护士层级框架 |
| 3.6.2 专科护士培训准入标准 |
| 3.6.3 专科护士认证机构标准 |
| 3.6.4 专科护士再认证标准 |
| 3.6.5 专科护士核心能力 |
| 3.6.6 专科护士岗位职责 |
| 3.6.7 专科护士继续教育课程安排 |
| 3.6.8 专科护士考核标准 |
| 3.6.9 专科护士初次定级标准 |
| 3.6.10 专科护士晋级标准 |
| 3.6.11 专科护士岗位绩效 |
| 3.7 专科护士分层级岗位管理体系 |
| 3.8 体系初步应用结果 |
| 3.8.1 初次定级专科护士基本信息 |
| 3.8.2 专科护士初次定级结果 |
| 第四章 讨论 |
| 4.1 研究的科学性及可靠性 |
| 4.2 体系的内容 |
| 4.2.1 专科护士准入标准 |
| 4.2.2 专科护士层级框架 |
| 4.2.3 专科护士核心能力 |
| 4.2.4 专科护士岗位职责 |
| 4.2.5 专科护士初次定级标准 |
| 4.2.6 专科护士晋级标准 |
| 4.2.7 专科护士继续教育课程 |
| 4.2.8 专科护士考核标准 |
| 4.2.9 专科护士岗位绩效 |
| 4.3 体系的实用性 |
| 4.3.1 专科护士培养层次有待提高 |
| 4.3.2 体系的可行性强 |
| 第五章 结论 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 研究创新点 |
| 5.3 研究的局限性及展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 附录三 |
| 附录四 |
| 附录五 |
| 在校期间研究成果 |
| 致谢 |
（7）基于核心能力的肿瘤专科医院临床护理带教老师规范化培训课程大纲的研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 符号说明 |
| 第一章 前言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和内容 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 相关概念 |
| 1.5 技术路线图 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 核心能力的概念: |
| 2.2 国内外护理临床带教老师核心能力的研究现状 |
| 2.3 国内护理临床带教老师核心能力的探讨 |
| 2.4 国外护理临床带教老师核心能力的探讨 |
| 2.5 国内外临床护理教师岗前规范化师资培训现状 |
| 2.6 国内肿瘤专科医院临床护士的规范化培训现状 |
| 2.7 小结 |
| 第三章 肿瘤专科医院护理临床带教老师现状调查 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.3 资料收集 |
| 3.4 资料分析方法 |
| 3.5 伦理原则 |
| 3.6 结果 |
| 3.6.1 临床带教老师管理构架不同 |
| 3.6.2 选拔方法及准入标准有差异 |
| 3.6.3 资格认证方式不同 |
| 3.6.4 培训方法及内容有差异 |
| 3.6.5 考核方法及内容不同 |
| 3.7 小结 |
| 第四章 肿瘤专科医院护理临床带教老师核心能力初始指标建立 |
| 4.1 文献研究 |
| 4.2 质性研究 |
| 4.2.1 研究对象 |
| 4.2.2 研究方法 |
| 4.2.3 资料收集 |
| 4.2.4 资料分析 |
| 4.2.5 质性访谈研究结果 |
| 第五章 肿瘤专科医院护理临床带教老师规范化师资培训课程初始大纲建立 |
| 5.1 研究方法 |
| 5.1.1 课程内容 |
| 5.1.2 培训时间及方式 |
| 5.2 研究结果 |
| 第六章 基于核心能力的肿瘤专科医院护理临床带教老师规范化师资培训课程大纲的建立 |
| 6.1 研究方法 |
| 6.1.1 专家的遴选 |
| 6.1.2 函询表内容 |
| 6.1.3 预调查 |
| 6.1.4 专家函询过程 |
| 6.1.5 数据统计与分析 |
| 6.1.6 伦理原则 |
| 6.2 研究结果 |
| 6.2.1 专家的基本情况 |
| 6.2.2 专家积极程度 |
| 6.2.3 专家权威程度 |
| 6.2.4 专家意见协调程度 |
| 6.3 专家意见整理 |
| 6.3.1 核心能力第一轮专家咨询 |
| 6.3.2 培训课程大纲第一轮咨询结果 |
| 6.3.3 第二轮专家咨询 |
| 第七章 讨论 |
| 7.1 研究结果的科学性可靠性分析 |
| 7.2 肿瘤专科医院护理临床带教老师核心能力指标结果分析 |
| 7.2.1 核心能力指标的选取特点及优势 |
| 7.2.2 核心能力指标内容分析 |
| 7.3 肿瘤专科医院护理临床带教老师规范化师资培训课程大纲的研究结果分析 |
| 7.3.1 培训课程大纲的内容分析 |
| 7.3.2 培训课程大纲的研究意义 |
| 第八章 小结 |
| 8.1 主要结论 |
| 8.2 本研究的创新性 |
| 8.3 本研究的局限与展望 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（8）院校联合选聘护理带教老师的模式探究（论文提纲范文）
| 一、资料与方法 |
| (一)一般资料 |
| (二)实习护生资料 |
| (三)带教老师选拔方案 |
| 1.对照组带教老师选拔方案。 |
| 2.观察组带教老师选拔方案。 |
| (1)首先设置临床护理老师准入制度,见表1。 |
| (2)竞聘方法。 |
| (3)观察组和对照组学生走科方法。 |
| (4)观察指标。 |
| 二、结果 |
| (一) 两组学生理论和技能考核成绩比较 |
| (二)两组护生对教学满意度的评分比较 |
| 三、讨论 |
（10）护理硕士专业学位研究生临床带教师资队伍建设的质性研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 前言 |
| 1 研究背景 |
| 2 选题目的及意义 |
| 3 研究方法 |
| 4 研究的创新点 |
| 5 拟解决的关键问题 |
| 6 技术路线 |
| 第二章 研究设计 |
| 1 现象学研究 |
| 2 样本的选择 |
| 3 研究步骤及方法 |
| 4 资料的收集与分析 |
| 5 质量控制 |
| 第三章 护理硕士专业学位研究生需要临床带教具备的能力 |
| 1 临床实践能力 |
| 2 护理科研能力 |
| 3 护理教育能力 |
| 4 人际沟通能力 |
| 5 护理管理能力 |
| 6 其他能力 |
| 7 小结 |
| 第四章 护理硕士专业学位研究生临床带教的准入标准与考评体系 |
| 1 MNS研究生临床带教的准入标准 |
| 2 MNS研究生临床带教的考核体系 |
| 3 小结 |
| 第五章 目前我国护理硕士专业学位研究生临床带教存在的不足 |
| 1 护理科研能力较弱 |
| 2 沟通能力不强 |
| 3 学历水平参差不齐 |
| 4 带教能力欠佳 |
| 5 自我发展能力不足 |
| 6 管理因素 |
| 7 小结 |
| 第六章 全文总结 |
| 1 课题组前期成果 |
| 2 研究结论 |
| 3 研究局限 |
| 4 研究建议 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 访谈知情同意书 |
| 附录二 基本情况调查表 |
| 攻读学位期间成果 |
| 一、发表论文 |
| 二、主持及参与的课题 |
| 致谢 |
四、临床护理带教老师的选拔与培养（论文参考文献）
- [1]护理本科实习生临床带教老师岗位胜任力评价[J]. 赵惠芬,谢雅萍,赵晓珊. 当代护士(上旬刊), 2021(10)
- [2]我国护理硕士专业学位实践基地带教师资建设的研究进展[J]. 徐雪琼,张凤英,陈虹秀,徐小凤,胡秀英. 中华现代护理杂志, 2021(24)
- [3]临床护理带教老师准入的影响因素分析及对策研究[J]. 任锐萍,陈蔚,李亚琴,杨艳霞,胡风侠. 临床医学研究与实践, 2021(24)
- [4]三级甲等教学医院临床护理教师工作投入现状及影响因素研究[D]. 尹海燕. 山东大学, 2021(12)
- [5]中等职业学校护理专业学生顶岗实习管理现状及对策研究 ——以无锡市H技师学校为例[D]. 赵丽. 青海师范大学, 2021(02)
- [6]专科护士分层级岗位管理体系的构建研究[D]. 杨艳林. 兰州大学, 2021(09)
- [7]基于核心能力的肿瘤专科医院临床护理带教老师规范化培训课程大纲的研究[D]. 刘欣. 山东大学, 2020(04)
- [8]院校联合选聘护理带教老师的模式探究[J]. 王树芳,路云青,申玉芳. 才智, 2020(30)
- [9]竞争机制引入临床护理带教对提高带教质量的体会分析[J]. 张豪,罗杨洋. 人人健康, 2020(14)
- [10]护理硕士专业学位研究生临床带教师资队伍建设的质性研究[D]. 李晓霞. 南方医科大学, 2020(01)