一、浅谈商业企业留住销售人才的有效途径（论文文献综述）
杭慧芹[1]（2021）在《B公司销售人员薪酬管理中的问题及对策研究》文中研究表明薪酬管理是人力资源管理中一个重要的组成部分。科学合理的薪酬管理能够稳定企业的人才队伍,吸引同行业和社会上的优秀人才,为企业战略目标的实现奠定坚实的人才基础。销售人员作为企业的关键人才,销售人员的薪酬管理和薪酬体系设计就非常重要。本论文研究的案例中,B公司发展规模日益扩大,但公司薪酬管理水平没有与企业同步发展,致使企业的销售人员没有积极性,人员流动频繁、优秀人才流失严重。这种状况也使得企业人力成本居高不下,影响了企业销售目标和经营战略的实现。笔者以薪酬管理理论和激励理论为指导,对B公司展开问卷调查和深入访谈,刨析了公司原来的销售人员薪酬管理体系,发现存在着以下问题:销售人员薪酬管理不支持企业发展战略,企业文化建设不到位,销售人员固定工资偏低,销售定额过高,销售提成单一、不合理,对员工的激励性低,不合格人员的退出机制不完善,福利体系不健全,销售人员晋升通道狭窄,销售人员的培训机制缺乏等问题。针对B公司存在的上述问题,笔者在公司管理层的大力支持和配合下,运用现代企业的薪酬管理理论和激励理论,提出了解决问题的思路和对策:首先对销售岗位进行工作分析和岗位评价,然后结合员工个人特质,重新设计了销售人员的基本工资和资历工资;依据企业的战略和经营目标,合理确定企业销售定额,采用岗位绩效工资制取代原来的销售提成方案;健全销售人员绩效考核体系,建立起以业绩为导向的薪酬调整的机制;对公司销售人员的薪酬构成比例进行科学合理的设计,充分发挥激励性作用;进一步充实了福利内容,改善福利待遇;最后,拓宽和健全销售人员晋升通道和改善其他非经济性报酬。笔者希望该解决方案能够让销售人员薪酬管理水平适应公司的发展需要,增强企业竞争力,为其实现战略目标夯实管理基础。
史喜妹[2]（2021）在《YT农民专业合作社特色农产品市场营销策略研究》文中研究说明2020年底召开的中央农村工作会议强调要坚持把解决好“三农”问题作为全党工作重中之重,举全党全社会之力推动乡村振兴,促进农业高质高效、乡村宜居宜业、农民富裕富足。在乡村产业振兴背景下,特色农产品形成的区域品牌效应可以有力地带动周围相关产业和区域经济协调发展。随着市场竞争日趋激烈,农民专业合作社在经营管理过程中遇到的特色农产品营销问题不仅影响其经济效益,也阻碍区域特色产业的高质量发展。本文首先在阐述国内外相关概念和理论基础上,以YT农民专业合作社特色农产品营销为研究对象,通过问卷调查发现该合作社在农产品日常经营时出现营销渠道单一、产品附加值低、没有专业营销团队等问题。然后结合YT农民专业合作社实际运营情况,本文从宏观环境角度、微观环境角度并运用SWOT分析法对其营销环境进行详细分析,应用STP理论对该社特色农产品的品牌定位为中档水平,并以城市中的年轻人、中年女性和老年人为目标消费群体。最后提出严格把控果品质量、强力打造优势品牌等产品策略;习惯性定价策略、尾数定价策略、声望性定价策略;开设直营店铺模式、开展网络营销等渠道策略;开展体验式活动、充分利用广告平台等促销策略和拓宽资金筹措渠道、提升软硬件设施建设等保障措施,使YT农民专业合作社特色农产品市场份额得到提高、知名度得到提升,最终实现长远健康发展。本文旨在为YT农民专业合作社特色农产品提供市场营销策略,也可为类似企业提供有益参考。
王洪珊[3]（2020）在《KZ公司销售人员薪酬激励优化研究》文中指出近年来,随着各个省市优化营商环境工作的普遍推行,全民创业,草根经济已成为发展的新热点,我国的民营经济迅速发展壮大,它为我国经济提速和解决就业等方面发挥出巨大的推动作用。在市场经济竞争如此激烈的大环境中,市场营销活动在企业活动中的核心地位日渐明显,因此销售人员是每个公司的宝贵财富,他们是公司利润的创造者且掌握着公司大量客户群体,所以在公司中的作用至关重要。一旦由于组织薪酬激励不合理或者不完善,导致销售人员情绪懈怠,进而发生跳槽或自主创业等情况,带走公司大量的客户那么将对组织造成巨大的损失,这将严重影响组织的长期稳定发展,所以采用合理有效的薪酬激励方案来提高组织销售人员工作热情,稳定企业优秀的销售人员防止人才流失是组织需要注意的重点问题。本论文以KZ公司为实例,对该公司的销售人员薪酬激励方案进行分析并改进。KZ公司作为一家一类城市的医药销售公司,经过十几年的发展,年销售额已达上亿元,但近两年来销售人员离职,工作态度懈怠,人员更替等现象日渐增多,甚至出现了不少在公司以外做兼职的情况。通过观察,作者发现导致这种现象的原因可能是由于该公司销售人员的薪酬激励方案出现了部分问题,例如:企业销售人员的福利待遇已多年未变,绩效考核无法与工作职责变化同步,使考核形同虚设,各种奖金政策落实缓慢等等。为了能够找到KZ公司销售人员现行薪酬激励方案的问题所在,笔者基于目前的状况在KZ公司全部销售人员中开展问卷调查并与其中具备一些特征的业务人员进行访谈,以此来了解KZ公司目前的薪酬激励方案以及业务人员对该方案的认识和评价,之后对两者的结果深入剖析,得知KZ公司的薪酬激励方案确实存在着一些弊端,本文将针对这些缺陷,结合相关理论,对其进行改进,例如增加学历和工龄工资,完善绩效考核内容并保证严格执行,优化公司提成政策,增加相关培训,拓宽销售人员的晋升渠道等。
莫春英[4]（2020）在《G公司销售人员薪酬管理体系优化研究》文中认为20世纪90年代初,饲用调味剂伴随着中国畜牧业的飞速发展开始进入中国市场。在过去三十年里,饲用调味剂市场得到不断开发,越来越多的竞争者不断的涌入,行业间的竞争日趋激烈,截止2020年元月,中国统计在册的饲料添加剂企业有6000多家。随着人民物质生活水平的不断提高,人们开始把眼光聚集到环境与食品安全相关问题上,因此,作为食品上游的饲料相关行业也日益得到农业部等相关部门的关注,饲用调味剂行业正面临着前所未有的机遇与挑战。国内饲用调味剂公司大部分是生产销售型企业,销售人员的工作直接影响着企业的运营成果,他们无疑是企业的核心员工。销售是G公司经营至关重要的一环节,销售业绩直接关系着企业的营业额与企业利润,销售人员是联系企业与客户的纽带。如何调动员工的工作积极性和工作热忱是薪酬管理的首要目标,而对于销售人员来说,最直接最有效的的手段就是薪酬管理。科学有效的薪酬管理体系能有效激励员工实现个人业绩目标,进而实现企业目标。G公司是生产销售型饲用调味剂企业,主营甜味剂和香味剂。该公司是一家新兴企业,公司成立几年后便稳稳占据市场前三的地位,但随着销售网络的壮大与成熟,G公司进入了管理与发展的瓶颈期,销售难以再突破更大空间。究其原因,G公司销售团队的薪酬管理体系过于陈旧,管理与考核观念落后,跟不上公司战略与市场的发展步伐。如不优化销售团队的薪酬管理体系,G公司将面临不进则退的境地。目前G公司销售团队的薪酬管理主要存在以下五大问题。首先是薪酬结构不合理,基本工资过低,提成方案不合理,综合薪酬水平低于行业水平,缺乏市场竞争力导致员工离职率偏高;第二,薪酬体系存在不公平因素,严重打击员工的工作积极性,企业关于薪酬的沟通机制存在问题;第三,现行的薪酬管理体系只能对员工起到有限的短期激励作用,无法有效调动员工工作积极,缺乏中长期激励机制;第四、缺乏有效绩效考核机制,对员工的考核无相应奖罚制度,导致团队业绩目标的实现难以得到保证,福利体系简单呆板缺乏弹性;第五,薪酬管理体系与企业的战略发展不兼容。括而言之,G公司销售人员对薪酬的满意度不高。如何吸引与留住销售人才,是G公司人力资源部的一项重要工作,薪酬与福利无疑是人力资源部实现该目标行之有效的直接工具。本文以需求层次理论、公平理论、双因素理论、全面薪酬理论、宽面薪酬理论等相关人力资源理论为指导基础,结合本人十年相关工作经验,采用问卷调查法、深度访谈法、文献研究法等研究方法,充分诊断G公司现行销售人员薪酬管理体系中存在的问题。基于销售人员特点与行业情况,结合企业实际情况科学优化现有的销售人员薪酬管理体系。提高薪酬体系的公平性和增强激励机制,提升G公司薪酬管理体系对员工的吸引力与竞争力,吸引和留住人才,使之具有实际激励作用并与企业的发展战略相匹配,增加G公司的核心竞争力。优化方案的顺利推行需要有相应的实施保障措施保驾护航,因此建立相应监督机制确保优化方案的有效推行。优化方案意在推动G公司走出窘境进而走上良性发展道路,为G公司的可持续发展打下坚实基础,同时对其他中小型企业特别是同行企业的销售人员薪酬管理体系具有一定的参考价值和借鉴作用。
姜庆新[5]（2020）在《HL公司销售人员激励方案优化研究》文中提出企业的生存与发展离不开人才。吸引人才、留住人才、发展人才成为企业发展战略的重中之重,激励正是实现这一现代企业人力资源管理目标的有效手段。销售工作的完成,决定着企业收入的取得,因此,销售工作一直是企业最为重视的一个经营环节。进入21世纪之际,伴随着产品差异性缩小和消费者重要性的增强,以及竞争压力的加剧,销售工作的难度和复杂性越来越增加。销售的过程要由销售人员完成,而如何激励销售人员产生更好的业绩表现,将成为关系企业经营发展的重要因素。本文对激励的作用和原理进行了说明,介绍了激励理论,对全文的研究提供理论基础。其次,对HL公司的销售人员的激励现状进行了调查和问题分析。其中包括HL公司基本情况、业务和销售情况、销售人员人力资源情况。从薪酬、绩效考核、培训和晋升等四个方面介绍了HL公司对于销售人员的激励现状。并采取问卷调查的形式对销售人员的需求特征进行了分析。对影响销售人员的较为重要的薪酬机制、晋升机制、绩效考核机制现状进行了分析和问题总结。结合上述对HL公司销售人员的激励现状和存在的问题,提出了相关改进措施。并根据相关理论和HL公司的实际状况,分别就薪酬福利、绩效考核、个人发展、管理方式等四个方面提出了相应改进对策、措施。最后,根据HL公司销售人员激励的改进措施,对改进措施的顺利实施、推进提出了组织、制度、文化和资金四个方面的保障措施。本文的研究对于HL公司设计销售人员的激烈机制,调动销售人员工作积极性,提升公司绩效具有重要的指导作用,同时对于其他医药行业的销售人员管理也具有一定的借鉴意义。
皮娴菁[6]（2020）在《江西某中药饮片生产企业人才流失问题研究》文中提出2017年月初我国开始正式实施《中华人民共和国中医药法》,该条法律的实施对我国中医药行业的市场经济地位进行了有效的保障,为医药发展奠定了基础,同时也为我国医药企业提供了法律保障,在法律颁布之后,中国的医药行业飞速发展,行业本着继承传统中医药发展的目标开始逐渐进入销售市场,进入大众的视野之中。中药饮片行业作为传统中药产业三大支柱产业之一,市场容量不断增大,俨然进入一个全面快速发展的新时期。市场变大,进入该行业的企业越来越多,一时间相关专业的人才就会显得稀缺,所以,行业的发展竞争逐渐变成对人才的竞争,人才越多,企业的团队越好,企业的发展就会越好。企业要想良好的发展就必须掌握大量的人才,所以控制企业人才的流失也是企业在行业竞争中的获胜手段。近几年虽然对于人才流失问题研究的文献日益增多,但是对中药饮片行业人才流失的问题目前来看,社会上有关人才流失的研究越来越多,发布的文献,研究报告也不在少数,但是对于中医药行业而言,一个在国内很有发展前景的行业而言,有关该行业的人才流失的研究文献不是很多,因此本文基于人力资源管理相关理论,通过访谈和问卷调查的方式对江西某中药饮片生产企业（以下正文部分简称为A企业）人才流失的原因进行分析,明白人才对企业的重要性、了解A企业人才管理的状况,总结分析其存在的问题、通过对问题的探讨,为A企业的日常管理活动提供有益的建议。经过调查问卷分析发现,A企业人才流失的问题主要集中在:薪酬架构体系不完整、公司核心吸引力不够、公司晋升制度不健全、个人工作价值无法在工作中得到充分的体现、在企业中没有强烈的归属感这五个方面。通过半结构访谈的方式,深入调查了该公司员工的现状,最终得到结果显示造成企业人才流失的因素并非是单一的因素而造成,企业人才流失完全可能是因为公司的待遇差,没有上升的空间,企业和员工之间亲和力不够等等都会是员工离职的原因;其次人才的流失不仅和企业息息相关与员工个人也有一定的关系,员工个人的追求与企业发展的方向不同,或者员工的实力不够强大,技术不够成熟等等。企业的氛围,员工的工作环境,公司给员工的薪资待遇,公司是否给了员工生活和工作的保障等等,公司是否尊重员工等等,一系列因素都有可能是导致人才流失,员工离职的因素。对以上现象本论文提出以下解决对策:（1）推行精细化管理,从管理理念、管理过程、管理制度、队伍建设、考核激励五个方面入手;（2）改革薪酬福利制度,丰富薪酬体系;（3）构建行之有效的培训体系,培训内容、形式、周期多样化;（4）重建人才绩效考核和晋升制度,实行绩效考评和晋升考评;（5）营造良好工作环境,重视与员工的沟通,关心员工成长,定期开展员工忠诚度调查。
朱谦[7]（2020）在《W生活广场服务营销问题及改进策略》文中认为当前,国民经济进入“新常态”,供给侧改革持续深入。随着居民消费理念的不断成熟,城市商业综合体之间的竞争日趋激烈。为应对市场竞争,巩固和扩大市场份额,强化服务营销已成为管理者的不二选择。W生活广场是扬州京华场商圈开业较晚的商业综合体,周围强敌环伺,面临的市场压力与日俱增。如何确保市场份额,在商圈中取得后发优势,是管理者亟待解决的重大问题。本文以W生活广场的服务营销为研究对象,运用服务营销的相关理论,采用访谈调查法、问卷调查法、案例分析法、分析对比法,在分析市场环境和消费者需求,并借鉴我国大型商业综合体的经验教训基础上,探讨W生活广场在服务营销方面的得失,并给出改进思路。通过研究发现:服务营销存在问题。主要有业态结构不尽合理、定价策略与市场脱节、渠道经营不够规范、促销活动流于形式、管理和销售人才素质偏低、有形展示活动比较单一、服务细节不到位等七个方面。基于7Ps理论的服务营销改进策略。产品策略有加强中端产品和特色商品、增加儿童业态占比、提供定制产品服务、优化产品布局等;价格策略有商品定价稳定、实施积分兑换等;渠道策略有会员营销及管理、充分利用社交媒体进行网络营销、发展社群电商渠道延伸营销等;促销策略有购物满额抽奖、公关推广等;人员策略有加大人力资源投资、提升团队的执行力等;有形展示策略有优化购物环境、注重客户感知、适当调整商品陈列等;服务流程策略主要是解决好消费者停车问题,吸引更多购物人群前来购物。W生活广场服务营销保障措施。从组织体制保障、人力资源保障、信息技术保障、企业文化保障等四个方面进行了阐述。组织体制保障方面主要通过成立专项管理小组深入实施服务营销改进方案;人力资源保障方面从培训需求分析、培训计划制定、资源保障体系、考核评估体系等四个方面进行了分析;信息技术保障方面包含应用新型技术、更新运营设备等二大方面;企业文化保障方面从建设以顾客为导向的企业服务文化、推进行为文化建设、推进团队文化建设等三个方面进行了阐述。
琚芙君[8]（2020）在《A公司销售人员流失的现状与对策研究》文中指出软件业属于知识经济领域,企业人才也大多数是知识型人才,在没有满足知识型人才的多样需求下,很容易造成人才的流失,这不仅仅是一个企业面临的问题,而是一个行业现状。对于像A公司这样的小微企业来说,知识型销售人才的频繁流失成为了企业可持续发展的最大瓶颈。目前,国内外针对人员流失的研究成果较多,但很少涉及软件与信息技术服务业,特别是针对这个行业的销售人员流失的研究较少,本文在国内外学者研究成果的基础上,以A公司作为样本企业,对离职销售人员、在职销售人员、销售团队主管、综合管理部主管和董事长进行访谈,从个人因素和企业因素两个方面分析销售人员流失的原因,个人因素包含岗位胜任力不足、职业规划不明确、家庭和工作不平衡,企业因素包括招聘、培训、薪酬、绩效、档案和领导层方面。针对上述原因,最后从综合管理部管理、销售部管理、领导层管理三个方面,提出了 A公司防止销售人员流失的对策建议。通过对A公司销售人员流失的问题研究,帮助A公司建立稳定的销售队伍,更好地开展业务,提高市场占有率,争取在这市场大好的环境下发展壮大,让客户感受到软件和信息技术服务带来的高效,进而刺激市场活力。同时,研究成果对信息和软件服务业中其他公司的销售人员流失管理也有借鉴意义,对人员流失的研究范围也有一定的扩充,充实这方面的理论研究。
唐巧[9]（2020）在《A保险公司湖南分公司销售人员薪酬体系优化研究》文中研究指明为满足客户日益变化的金融需求,提供全方位的金融服务,银行业在20世纪末也加入到保险市场中参与竞争,通过各种方式来深挖保险业务中利润点。部分实力相对比较雄厚的银行充分利用集团优势,相继成立保险子公司。一方面可以规避传统代理业务中的风险点,另一方面可以通过提供与保险相关的金融产品服务来稳固客户,确保客户资金在系统里循环,实现利润最大化。与传统性的保险公司相比,银行系保险公司由于成立时间较短,渠道较为单一,专业度缺乏,法律法规限制严格,其在经营上比传统型的保险公司更为困难,尤其表现在销售人员的引进及留置上。A保险公司是一家国有银行控股的银行系寿险公司,经营范围包含健康保险、人寿保险、意外伤害保险等各种人身保险服务,其中湖南分公司成立于2017年3月,业务重心主要针对母银行保险业务,最大限度的深挖母行的客户资源,做大、做足银行保险业务。本文以A保险公司湖南分公司为研究案例,基于综合型激励理论、双因素理论、公平理论,以美国总报酬学会的总报酬体系模型为基础,运用了文献综述法、问卷调查法及访谈法,分析了A公司湖南分公司销售人员薪酬体系中存在的问题,并提出了相应的优化建议。研究中发现,湖南分公司销售人员薪酬体系中存在着薪酬激励效应不明显,外部薪酬缺乏竞争性,内部薪酬缺乏公平性等主要问题,可能的原因在于其薪酬体系战略匹配性较差、薪酬激励形式单一、与劳动力市场价格脱节、高层管理者的薪酬理念落后等。研究指出,A公司湖南分公司销售人员的薪酬体系应该服务于公司的经营发展目标,立足于公司现状,实行与劳动力市场价格联动的薪酬水平策略;应发挥母银行的优势构建一个总报酬体系,在对基本薪酬、绩效薪酬、福利收入进行相应优化的基础上实施工作激励和情感激励等内在报酬激励方式,并形成动态的薪酬调控机制。本文为A保险公司湖南分公司提供了一套销售人员薪酬体系优化方案,预期会提高其销售人员的薪酬满意度、降低销售人员的流失率,提高销售人才的吸引力,进而促进销售人员的业绩表现。同时,这些优化措施也可以为同类银行系保险公司的销售人员管理与激励提供有意义的借鉴作用。
覃莉[10]（2020）在《外资企业AMT公司人才流失研究》文中指出人才是当今社会企业平稳发展、竞争成败的重要因素。企业之间的竞争,实质上就是人才的竞争。改革开放以来,随着我国市场经济的不断发展,人才流动日渐频繁,人才流失问题不仅常发生在国企和民营企业,外资企业同样遭受着越来越严重的人才流失困扰。人才流失给企业带来诸多不稳定因素,严重影响到外资企业的发展。AMT（中国）化学有限公司（以下简称“AMT公司”）是一家跨国外资企业,对人才的业务能力和忠诚度都有较高的要求。近几年,随着市场变化以及公司内部管理改革的进行,AMT公司人才流失有递增的趋势,人才流失持续下去势必会削弱其竞争力,影响其可持续发展。本文通过对AMT公司的分析,发现AMT公司比较有效地应对了市场风云突变,在公司被集团出售、股东变更的情况下实现了平稳过渡。在力争早日实现独立上市的目标前提下,公司内部进行了一系列改革,进一步缩减成本,开发适合本地市场的新产品以应对日益激烈的市场竞争。在此情况下,为了防范人才流失,避免陷入人才缺乏的泥潭,AMT公司在对人才的招聘、薪酬、福利和培训上做出了一些改变,努力创造良好的就业环境,积极提升人才的吸引力和忠诚度。但是,AMT公司没有将防范人才流失提升至公司战略的高度,其应对方案也仅体现在人才流失个案的处理上。为了探索适合外资企业的人才发展战略,防范人才流失,本文以AMT公司为研究对象,结合AMT公司的发展状况以及人才流失现状,对企业所处的市场环境和运营状况进行了分析,同时调查了其企业文化和绩效考核制度,还通过访谈的方式对企业近期离职人员的离职原因进行了记录,分析出人才流失的主要原因,提出AMT公司应从战略上正确看待人才流失问题,树立全面的用人观,确立防范人才流失的基本原则,并构建出防范人才流失的整体框架。最后,运用需求层次理论、激励理论等人力资源理论为理论基础从人力资源管理的各个过程,即招聘时期、用人时期以及离职时期,从物质方面、精神方面以及人才的职业发展等方面提出了具体的治理对策。这对于改善AMT公司的人力资源管理,遏制人才流失具有积极意义。同时,本文的研究对国内其他同行外资企业也有一定的借鉴意义。
二、浅谈商业企业留住销售人才的有效途径（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、浅谈商业企业留住销售人才的有效途径（论文提纲范文）
（1）B公司销售人员薪酬管理中的问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 研究意义 |
| 一、理论意义 |
| 二、现实意义 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 三、综述 |
| 第四节 研究方法和技术路线图 |
| 一、研究方法 |
| 二、技术路线图 |
| 第二章 主要概念和理论基础 |
| 第一节 主要概念 |
| 一、薪酬的概念 |
| 二、薪酬管理 |
| 第二节 主要理论 |
| 一、总体薪酬理论 |
| 二、激励理论 |
| 第三节 销售人员及其薪酬体系 |
| 一、销售人员及其工作特点 |
| 二、销售人员的薪酬组成 |
| 第三章 B公司概况及销售人员薪酬现状与问题 |
| 第一节 B公司概况 |
| 一、B公司概况 |
| 二、B公司组织结构 |
| 三、B公司销售部门情况 |
| 第二节 本案例背景及调研过程、调查问卷和访谈设计 |
| 一、本案例背景及调研过程 |
| 二、调查问卷设计 |
| 三、访谈内容设计 |
| 第三节 销售人员薪酬调查问卷结果及分析 |
| 一、B公司经济性薪酬调查结果及分析 |
| 二、B公司销售人员非经济性薪酬调查及分析 |
| 第四节 销售人员薪酬管理中的问题总结 |
| 一、销售人员经济性薪酬管理中的问题 |
| 二、销售人员的非经济性薪酬管理中的问题 |
| 第四章 B公司销售人员经济性薪酬设计对策 |
| 第一节 销售人员薪酬的设计原则、策略及思路 |
| 一、销售人员的薪酬设计原则 |
| 二、销售人员的薪酬设计策略 |
| 三、销售人员的薪酬设计思路 |
| 第二节 B公司销售人员的基本薪酬设计 |
| 一、B公司销售岗位基准工资设计对策 |
| 二、个人经验技能工资 |
| 第三节 销售人员的绩效工资设计 |
| 一、合理确定年度销售目标和定额 |
| 二、绩效工资的配置比例设计 |
| 三、销售人员绩效考核体系设计 |
| 四、绩效评估周期 |
| 五、绩效计算 |
| 六、考核结果运用 |
| 七、绩效反馈与改进 |
| 第四节 销售人员奖励设计 |
| 一、销售提成奖 |
| 二、突出贡献奖 |
| 第五节 销售人员福利及其他薪酬设计 |
| 一、福利工资设计 |
| 二、加班工资设计 |
| 三、通讯补贴设计、区域差别津补贴设计 |
| 四、其他福利 |
| 第六节 薪酬调整设计 |
| 一、整体薪酬调整设计 |
| 二、个别薪酬调整设计 |
| 第五章 B公司销售人员非经济性薪酬对策及实施保障 |
| 第一节 销售人员晋升对策 |
| 一、晋升内容 |
| 二、晋升通道 |
| 第二节 销售人员其他非经济性薪酬对策 |
| 一、加强企业文化建设 |
| 二、建立岗内培训制度 |
| 三、其他方面改进 |
| 第三节 销售人员薪酬实施的保障措施 |
| 一、领导重视及预算安排 |
| 二、加强相关人员业务培训 |
| 三、签署绩效考核目标责任书 |
| 四、重视绩效评估及其结果运用 |
| 五、加强绩效辅导和沟通 |
| 第六章 结论与展望 |
| 附录一 调查问卷 |
| 附录二 访谈记录表 |
| 附录三 工作说明书 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（2）YT农民专业合作社特色农产品市场营销策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究评述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 技术路线 |
| 第2章 相关概念和理论 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 农民专业合作社 |
| 2.1.2 特色农产品 |
| 2.1.3 特色农产品营销策略 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 STP策略 |
| 2.2.2 4Ps理论 |
| 2.2.3 PEST分析法 |
| 2.2.4 SWOT理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 YT农民专业合作社特色农产品营销现状分析 |
| 3.1 YT农民专业合作社概况 |
| 3.2 YT农民专业合作社特色农产品营销概况 |
| 3.3 YT农民专业合作社特色农产品营销调查及问题分析 |
| 3.3.1 调查问卷的设计与实施 |
| 3.3.2 调查问卷数据分析 |
| 3.3.3 问卷调查结果及存在的问题 |
| 3.3.4 原因分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 YT农民专业合作社特色农产品营销环境分析 |
| 4.1 YT农民专业合作社特色农产品营销宏观环境分析 |
| 4.1.1 政治环境分析 |
| 4.1.2 经济环境分析 |
| 4.1.3 社会环境分析 |
| 4.1.4 科技环境分析 |
| 4.2 YT农民专业合作社特色农产品营销微观环境分析 |
| 4.2.1 供应商和营销中介 |
| 4.2.2 消费者 |
| 4.2.3 同行业竞争者 |
| 4.2.4 合作社内部成员 |
| 4.2.5 社会公众 |
| 4.2.6 政府及相关部门 |
| 4.3 YT农民专业合作社特色农产品营销环境的SWOT分析 |
| 4.3.1 优势分析 |
| 4.3.2 劣势分析 |
| 4.3.3 机会分析 |
| 4.3.4 威胁分析 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 YT农民专业合作社特色农产品营销策略优化建议 |
| 5.1 YT农民专业合作社特色农产品目标市场STP策略 |
| 5.1.1 市场细分 |
| 5.1.2 目标市场的选择 |
| 5.1.3 市场定位 |
| 5.2 YT农民专业合作社特色农产品市场营销 4Ps策略 |
| 5.2.1 产品策略 |
| 5.2.2 价格策略 |
| 5.2.3 渠道策略 |
| 5.2.4 促销策略 |
| 5.3 本章小结 |
| 第6章 YT农民专业合作社特色农产品营销策略保障措施 |
| 6.1 拓宽资金筹措渠道 |
| 6.2 加强人才队伍建设 |
| 6.3 提升软硬件设施建设 |
| 6.4 加强与合作商关系 |
| 6.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间发表论文和参加科研情况 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录1 特色农产品营销情况调查问卷(消费者) |
| 附录2 特色农产品营销情况调查问卷（农民专业合作社） |
（3）KZ公司销售人员薪酬激励优化研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 相关研究现状 |
| 1.3.1 物质激励为主要激励方式的相关研究 |
| 1.3.2 精神激励为主要激励手段的研究 |
| 1.3.3 物质激励与精神激励相结合的理论研究 |
| 1.4 研究内容和方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 薪酬激励的相关理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 激励的概念 |
| 2.1.2 薪酬的概念及功能 |
| 2.1.3 薪酬的功能 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 激励理论 |
| 2.2.2 薪酬理论 |
| 第3章 KZ公司销售人员薪酬管理现状 |
| 3.1 KZ公司概况 |
| 3.2 KZ公司现行的销售人员薪酬激励方案 |
| 3.2.1 基本工资部分 |
| 3.2.2 绩效考核部分 |
| 3.2.3 提成奖金部分 |
| 3.2.4 福利政策 |
| 3.3 公司现行薪酬激励方案的调研设计及实施 |
| 3.3.1 调查问卷设计及实施 |
| 3.3.2 访谈的设计及实施 |
| 3.4 KZ公司调查问卷结果分析 |
| 3.4.1 基本工资分析 |
| 3.4.2 绩效考核分析 |
| 3.4.3 提成奖金分析 |
| 3.4.4 福利待遇分析 |
| 第4章 KZ公司销售人员薪酬激励方案存在的问题及分析 |
| 4.1 KZ公司销售人员薪酬方案存在的问题 |
| 4.1.1 基本薪资较低,缺乏市场竞争力 |
| 4.1.2 绩效考核内容跟不上公司战略变化,使考核形同虚设 |
| 4.1.3 提成政策不明确,落实缓慢 |
| 4.1.4 缺乏对销售人员的职业规划,晋升途径少 |
| 4.2 现有销售人员薪酬激励问题原因分析 |
| 4.2.1 公司高层领导对薪酬激励缺乏重视 |
| 4.2.2 人力资源管理部门人员太过精简,工作不到位 |
| 4.2.3 公司沟通渠道不完善 |
| 第5章 KZ公司销售人员薪酬激励方案的优化及实施 |
| 5.1 KZ公司销售人员薪酬激励方案优化设计目标与原则 |
| 5.1.1 设计目标 |
| 5.1.2 设计原则 |
| 5.2 KZ公司销售人员薪酬体系的改进方案 |
| 5.2.1 适当提高基层销售人员的基本工资,增加学历和工龄工资 |
| 5.2.2 完善绩效考核内容,严格评分制度 |
| 5.2.3 根据产品的生命周期,优化提成政策 |
| 5.2.4 公司福利的改进 |
| 5.3 KZ公司销售人员薪酬激励方案实施的保障 |
| 5.3.1 公司管理层应提高对薪酬激励方面的重视 |
| 5.3.2 完善人力资源部门人员配置 |
| 5.3.3 建立顺畅的沟通渠道 |
| 5.4 KZ公司优化后销售人员薪酬激励方案实施预期结果分析 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 未来展望 |
| 附录1 企业员工薪酬满意度问卷 |
| 附录2 访问提纲 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（4）G公司销售人员薪酬管理体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景和研究意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究内容和框架 |
| 一、主要研究内容 |
| 二、主要研究框架 |
| 第三节 研究方法和创新点 |
| 一、主要研究方法 |
| 二、主要创新点 |
| 第二章 薪酬概念界定与理论综述 |
| 第一节 概念界定 |
| 一、薪酬概念 |
| 二、薪酬激励 |
| 第二节 理论综述 |
| 一、需求层次理论 |
| 二、双因素理论 |
| 三、公平理论 |
| 四、全面薪酬理论 |
| 五、宽带薪酬理论 |
| 第三节 销售人员工作特征与薪酬模式 |
| 一、销售人员的工作特征 |
| 二、销售人员的主要薪酬模式 |
| 第四节 国内外文献综述 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 第三章 G公司销售人员薪酬管理体系现状分析和问题诊断 |
| 第一节 G公司概况和发展现状 |
| 一、G公司发展概况 |
| 二、G公司组织架构 |
| 三、G公司销售部门 |
| 第二节 G公司销售人员薪酬体系现状 |
| 一、G公司销售人员薪酬结构 |
| 二、G公司销售人员津贴构成 |
| 三、G公司销售人员福利组成 |
| 第三节 G公司销售人员薪酬体系问题调查 |
| 一、薪酬访谈结果分析 |
| 二、问卷调查结果分析 |
| 三、行业薪酬调研数据分析 |
| 第四节 G公司销售人员薪酬体系问题及原因分析 |
| 一、G公司销售人员薪酬体系存在的问题 |
| 二、G公司销售人员薪酬问题产生的原因分析 |
| 第四章 G公司销售人员薪酬管理体系优化方案 |
| 第一节 薪酬管理体系优化目标 |
| 一、提升薪酬的内部公平性 |
| 二、提升薪酬的市场竞争力 |
| 三、提升薪酬的综合激励作用 |
| 四、提升销售团队凝聚力 |
| 第二节 薪酬管理体系优化原则 |
| 一、遵从市场导向原则 |
| 二、遵从战略规划导向原则 |
| 三、遵从公平性原则 |
| 四、符合激励性原则 |
| 五、符合差异化管理原则 |
| 六、符合可操作性原则 |
| 第三节 薪酬管理体系优化方案 |
| 一、调整基本工资方案,提高薪酬吸引力 |
| 二、调整提成方案,调动员工积极性 |
| 三、调整薪酬结构,增加薪酬公平性 |
| 四、优化绩效考核体系,奖惩相结合 |
| 五、增加中长期激励,与企业发展战略相匹配 |
| 六、丰富福利内容,增加福利弹性 |
| 第四节 薪酬管理体系优化方案实施的保障措施 |
| 一、取得领导层的重视和支持 |
| 二、明确各层级销售人员职责 |
| 三、成立监督小组 |
| 四、建立薪酬管理体系沟通机制 |
| 五、加强企业文化建设 |
| 第五章 结论及展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究的局限性与不足 |
| 第三节 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附件A 员工薪酬管理深度访谈提纲 |
| 附件B G公司销售人员薪酬情况问卷 |
| 附件C 销售人员绩效考核内容表 |
| 致谢 |
| 个人简历及在学期间发表的研究成果 |
（5）HL公司销售人员激励方案优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景及目的 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究的主要内容 |
| 1.3.2 研究方法及技术路线 |
| 第二章 相关概念和理论基础 |
| 2.1 激励相关概念和内涵 |
| 2.1.1 激励的概念 |
| 2.1.2 激励的内涵 |
| 2.2 激励理论 |
| 2.2.1 内容型激励理论 |
| 2.2.2 过程型激励理论 |
| 2.2.3 综合型激励理论 |
| 第三章 HL公司销售人员激励方案的现状和问题分析 |
| 3.1 企业介绍 |
| 3.1.1 企业概况 |
| 3.1.2 销售人员概况 |
| 3.1.3 销售工作的特征 |
| 3.2 销售人员激励方案的现状分析 |
| 3.2.1 薪酬激励 |
| 3.2.2 福利激励 |
| 3.2.3 荣誉奖励 |
| 3.2.4 晋升激励 |
| 3.3 销售人员激励方案满意度调查 |
| 3.3.1 问卷设计 |
| 3.3.2 问卷的发放和回收 |
| 3.3.3 问卷结果统计 |
| 3.4 销售人员激励方案存在的问题 |
| 3.4.1 薪酬待遇存在的问题 |
| 3.4.2 绩效考核存在的问题 |
| 3.4.3 管理方式存在的问题 |
| 3.4.4 个人发展存在的问题 |
| 第四章 HL公司销售人员激励方案的优化设计 |
| 4.1 激励方案优化设计的思路和原则 |
| 4.2 激励方案优化的内容 |
| 4.2.1 薪酬待遇的优化 |
| 4.2.2 绩效考核的优化 |
| 4.2.3 管理方式的优化 |
| 4.2.4 个人发展的优化 |
| 第五章 HL公司销售人员激励方案的实施和保障 |
| 5.1 优化后销售人员激励方案的实施流程 |
| 5.2 优化后销售人员激励方案实施的保障措施 |
| 5.2.1 组织保障 |
| 5.2.2 制度保障 |
| 5.2.3 文化保障 |
| 5.2.4 资金保障 |
| 第六章 结论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 不足之处 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（6）江西某中药饮片生产企业人才流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究框架及研究方法 |
| 1.3.1 研究框架 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 中药饮片行业和人才的概念界定 |
| 2.1.1 中药饮片行业的概念 |
| 2.1.2 人才和人才流失的概念 |
| 2.1.3 当前企业人才流失的主要特点 |
| 2.2 相关理论依据 |
| 2.2.1 人才流失模型 |
| 2.2.2 马洛斯需求层次理论 |
| 2.2.3 双因素理论 |
| 2.2.4 推拉理论 |
| 2.2.5 期望理论 |
| 第3章 A企业人才流失现状及原因 |
| 3.1 企业基本情况 |
| 3.1.1 A企业概况 |
| 3.1.2 A企业组织架构 |
| 3.1.3 A企业员工基本概况 |
| 3.1.4 专业技术人才特殊性 |
| 3.1.5 高端销售人才特殊性 |
| 3.2 人才流失现状 |
| 3.2.1 中药饮片行业近年来人才流失现状 |
| 3.2.2 A企业人才流失现状 |
| 3.3 人才流失对A企业的影响 |
| 3.3.1 专业技术人才流失的影响 |
| 3.3.2 高端销售人才流失的影响 |
| 3.4 A企业人才流失原因分析 |
| 3.4.1 A企业人才流失问题的调查 |
| 3.4.2 A企业人才流失问题原因分析 |
| 第4章 缓解A企业人才流失现象的对策 |
| 4.1 推行精细化管理 |
| 4.2 改革薪酬福利制度 |
| 4.2.1 经济性薪酬 |
| 4.2.2 非经济性薪酬 |
| 4.3 构建行之有效的培训体系 |
| 4.3.1 培训内容多样化 |
| 4.3.2 培训形式多样化 |
| 4.3.3 培训周期多样化 |
| 4.4 重建人才绩效考核和晋升制度 |
| 4.4.1 绩效考评 |
| 4.4.2 晋升考评 |
| 4.5 营造良好工作环境 |
| 4.5.1 建立畅通的员工沟通系统 |
| 4.5.2 全方位关心员工成长 |
| 4.5.3 定期开展员工忠诚度调查 |
| 第5章 结论与展望 |
| 5.1 主要研究结论 |
| 5.2 研究的不足和展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（7）W生活广场服务营销问题及改进策略（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究内容 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究方法与技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 购物广场 |
| 2.1.2 服务营销 |
| 2.2 理论概述 |
| 2.2.1 市场营销STP理论 |
| 2.2.2 服务营销7Ps理论 |
| 2.2.3 关系营销理论 |
| 2.3 分析方法 |
| 2.3.1 PEST分析法 |
| 2.3.2 五力模型 |
| 第3章 W生活广场现状分析 |
| 3.1 W生活广场简介 |
| 3.1.1 W生活广场概况 |
| 3.1.2 W生活广场运营现状 |
| 3.2 W生活广场环境分析 |
| 3.2.1 宏观环境分析 |
| 3.2.2 竞争环境分析 |
| 第4章 W生活广场服务营销存在问题分析 |
| 4.1 业态结构不尽合理 |
| 4.2 定价策略与市场脱节 |
| 4.3 渠道经营不够规范 |
| 4.4 促销活动流于形式 |
| 4.5 管理和销售人才素质偏低 |
| 4.6 有形展示活动比较单一 |
| 4.7 服务细节不到位 |
| 第5章 W生活广场服务营销改进策略建议 |
| 5.1 基于STP理论的市场定位选择 |
| 5.2 基于7Ps理论的服务营销改进策略 |
| 5.2.1 产品策略 |
| 5.2.2 价格策略 |
| 5.2.3 渠道策略 |
| 5.2.4 促销策略 |
| 5.2.5 人员策略 |
| 5.2.6 有形展示策略 |
| 5.2.7 服务流程策略 |
| 第6章 W生活广场服务营销的保障措施 |
| 6.1 组织体制保障 |
| 6.2 人力资源保障 |
| 6.3 信息技术保障 |
| 6.4 企业文化保障 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究不足和展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（8）A公司销售人员流失的现状与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究的思路和方法 |
| 1.3.1 研究的思路 |
| 1.3.2 研究的方法 |
| 第2章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 员工流失概念、分类和理论 |
| 2.1.1 员工流失概念、分类 |
| 2.1.2 人员流失理论 |
| 2.2 知识型员工概念和特点 |
| 2.2.1 知识型员工概念 |
| 2.2.2 知识型员工特点 |
| 2.3 软件与信息技术服务业及销售人员的特点 |
| 2.3.1 软件与信息技术服务业特点 |
| 2.3.2 软件与信息技术服务业销售人员特点 |
| 第3章 A公司销售人员流失的现状和影响 |
| 3.1 A公司发展现状 |
| 3.1.1 A公司简介 |
| 3.1.2 A公司人力资源构成 |
| 3.2 A公司销售人员流失的现状 |
| 3.2.1 销售人员结构和流失统计 |
| 3.2.2 流失的销售人员特征 |
| 3.3 A公司销售人员流失带来的影响 |
| 3.3.1 团队凝聚力削弱 |
| 3.3.2 客户资源流失 |
| 3.3.3 经营成本增加 |
| 3.3.4 公司形象受损 |
| 第4章 A公司销售人员流失的调查与分析 |
| 4.1 A公司销售人员离职表调查 |
| 4.2 对A公司各人员的访谈 |
| 4.2.1 对离职人员的电话访谈 |
| 4.2.2 对在职销售人员的访谈 |
| 4.2.3 对销售团队主管的访谈 |
| 4.2.4 对综合管理部主管的访谈 |
| 4.2.5 对董事长的访谈 |
| 4.3 A公司销售人员流失的原因分析 |
| 4.3.1 个人因素 |
| 4.3.2 企业因素 |
| 第5章 A公司防止销售人员流失的对策 |
| 5.1 领导层管理对策 |
| 5.1.1 确立人力资源管理的战略地位 |
| 5.1.2 重视企业文化建设 |
| 5.1.3 加强行业交流学习 |
| 5.2 综合管理部管理对策 |
| 5.2.1 严格把控员工招聘甄选 |
| 5.2.2 加强管理员工培训与开发 |
| 5.2.3 坚持做好员工档案的建立与分析 |
| 5.3 销售部管理对策 |
| 5.3.1 构建激励性的薪酬体系 |
| 5.3.2 制定合理的绩效考核制度 |
| 5.3.3 组织有效的团队建设 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 不足和展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（9）A保险公司湖南分公司销售人员薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 薪酬概念的发展 |
| 1.2.2 销售人员激励的研究 |
| 1.2.3 保险公司销售人员激励的研究 |
| 1.2.4 研究述评 |
| 1.3 研究内容与思路 |
| 1.4 研究方法 |
| 2 相关概念与理论基础 |
| 2.1 薪酬相关概念 |
| 2.1.1 薪酬的定义 |
| 2.1.2 薪酬激励的要素 |
| 2.1.3 薪酬管理 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 综合型激励理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 2.2.4 总报酬体系模型(WAW) |
| 3 A保险公司湖南分公司销售人员薪酬体系概述 |
| 3.1 湖南分公司概况 |
| 3.1.1 湖南分公司基本介绍 |
| 3.1.2 湖南分公司经营现状 |
| 3.1.3 湖南分公司组织结构及员工序列 |
| 3.1.4 湖南分公司销售人员队伍现状 |
| 3.2 湖南分公司销售人员的薪酬构成与水平现状 |
| 3.2.1 销售人员的基本底薪现状 |
| 3.2.2 销售人员的绩效薪酬现状 |
| 3.2.3 销售人员的福利现状 |
| 3.2.4 销售人员的内在报酬现状 |
| 3.3 销售人员的薪酬调整与控制现状 |
| 3.4 销售人员薪酬满意度调查 |
| 3.5 销售人员入职及离职情况 |
| 3.5.1 销售人员入职情况 |
| 3.5.2 销售人员离职情况 |
| 4 A保险公司湖南分公司销售人员薪酬体系存在的问题和原因分析 |
| 4.1 存在的问题 |
| 4.1.1 销售人员的薪酬缺乏外部竞争性 |
| 4.1.2 销售人员薪酬的激励效应不明显 |
| 4.1.3 销售人员薪酬的内部公平性较低 |
| 4.2 主要原因 |
| 4.2.1 销售人员薪酬与公司战略匹配性较差 |
| 4.2.2 销售人员的薪酬激励形式单一 |
| 4.2.3 销售人员薪酬与劳动力市场价格脱节 |
| 4.2.4 高层管理者的薪酬理念相对落后 |
| 5 A保险公司湖南分公司销售人员薪酬体系优化 |
| 5.1 薪酬体系优化的目的和必要性 |
| 5.2 薪酬体系优化的原则 |
| 5.2.1 战略匹配性原则 |
| 5.2.2 公平性原则 |
| 5.2.3 激励性原则 |
| 5.2.4 竞争性原则 |
| 5.3 实行与劳动力市场联动的薪酬水平策略 |
| 5.4 外在薪酬体系优化 |
| 5.4.1 设置销售人员的岗位津贴 |
| 5.4.2 优化绩效工资体系 |
| 5.4.3 优化福利工资体系 |
| 5.5 内在薪酬体系优化 |
| 5.5.1 实施基于工作本身的激励形式 |
| 5.5.2 实施基于情感认同的激励形式 |
| 5.6 优化方案实施保障 |
| 5.6.1 制度保障 |
| 5.6.2 组织保障 |
| 5.6.3 人员保障 |
| 5.7 薪酬体系优化后的预期效果 |
| 5.7.1 预期销售人员的薪酬满意度增强 |
| 5.7.2 预期湖南分公司劳动市场竞争力增强 |
| 5.7.3 预期人员流失率降低 |
| 5.7.4 预期销售人员业绩可以有效增长 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1 A保险公司湖南分公司销售员工薪酬满意度调查问卷 |
（10）外资企业AMT公司人才流失研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、研究背景和研究意义 |
| 二、文献综述 |
| 三、研究思路与方法 |
| 四、研究内容及论文的框架 |
| 五、本文的创新研究 |
| 第一章 人才流失理论分析 |
| 第一节 人才流失相关概念与模型 |
| 一、人才流失相关概念 |
| 二、人才流失模型 |
| 第二节 外资企业人才流失的特点 |
| 一、人才流失的常态化 |
| 二、人才流失的高频率化 |
| 三、高级人才流失严重化 |
| 第三节 外资企业留才一般模式与措施 |
| 一、推进人才的本地化进程 |
| 二、提供有竞争力的薪酬福利 |
| 三、协助人才制定职业规划 |
| 四、推行情境化管理 |
| 第二章 AMT公司人才流失状况以及后果分析 |
| 第一节 AMT公司基本情况介绍 |
| 一、发展历程 |
| 二、基本情况 |
| 三、经营业绩 |
| 四、人力资源结构 |
| 第二节 AMT公司人才流失状况分析 |
| 一、总体流失状况分析 |
| 二、人才流失的特点 |
| 第三节 人才流失后果分析 |
| 一、人才流失增加了人力资源成本 |
| 二、人才流失挫伤企业在职员工士气 |
| 三、人才流失导致企业商业机密泄露 |
| 四、人才流失损害企业良好商誉形象 |
| 第四节 现行防范措施和效果 |
| 一、招聘和绩效考核政策 |
| 二、人才培训政策 |
| 三、实习生计划 |
| 第三章 AMT公司人才流失原因分析 |
| 第一节 企业外部原因分析 |
| 一、经济形势 |
| 二、行业形势 |
| 第二节 企业内部原因分析 |
| 一、专业人才保留机制不健全 |
| 二、公司历经重大变化 |
| 三、薪酬制度不科学 |
| 四、绩效考核形式化严重 |
| 五、企业内部原因分析总结 |
| 第三节 人才个人原因分析 |
| 一、总体原因分析 |
| 二、具体原因分析 |
| 第四章 AMT公司解决人才流失的战略思考 |
| 第一节 AMT公司人力资源的SWOT分析 |
| 一、公司内部条件的优势和劣势 |
| 二、公司外部环境的机会和威胁 |
| 第二节 用人观及防范人才流失的基本原则 |
| 一、树立全面的科学的用人观 |
| 二、确定防范人才流失的基本原则 |
| 三、防范人才流失的整体框架 |
| 第五章 AMT公司化解人才流失的具体对策 |
| 第一节 从招聘程序的源头遏制人才流失 |
| 一、坚持诚信沟通的原则 |
| 二、坚持企业文化匹配原则 |
| 三、继续推进人才本地化进程 |
| 四、定期进行招聘评估 |
| 五、加强校企合作 |
| 第二节 在用人时期建立科学公正的制度体系 |
| 一、正确应对文化差异 |
| 二、设计兼具竞争性与公平性的薪酬管理体系 |
| 三、建立科学有效的绩效考核体系 |
| 四、推行个性化福利政策 |
| 五、推行轮岗或外派制度 |
| 六、完善培训与职业发展机制 |
| 第三节 做好离职管理程序 |
| 一、重视离职面谈的作用 |
| 二、建立合理的返聘机制 |
| 结论 |
| 一、本文研究结论 |
| 二、本文的贡献 |
| 三、本文研究存在的不足 |
| 参考文献 |
四、浅谈商业企业留住销售人才的有效途径（论文参考文献）
- [1]B公司销售人员薪酬管理中的问题及对策研究[D]. 杭慧芹. 云南财经大学, 2021(09)
- [2]YT农民专业合作社特色农产品市场营销策略研究[D]. 史喜妹. 河北工程大学, 2021(08)
- [3]KZ公司销售人员薪酬激励优化研究[D]. 王洪珊. 天津财经大学, 2020(07)
- [4]G公司销售人员薪酬管理体系优化研究[D]. 莫春英. 上海财经大学, 2020(07)
- [5]HL公司销售人员激励方案优化研究[D]. 姜庆新. 西安石油大学, 2020(12)
- [6]江西某中药饮片生产企业人才流失问题研究[D]. 皮娴菁. 江西财经大学, 2020(12)
- [7]W生活广场服务营销问题及改进策略[D]. 朱谦. 扬州大学, 2020(05)
- [8]A公司销售人员流失的现状与对策研究[D]. 琚芙君. 南昌大学, 2020(01)
- [9]A保险公司湖南分公司销售人员薪酬体系优化研究[D]. 唐巧. 湖南师范大学, 2020(01)
- [10]外资企业AMT公司人才流失研究[D]. 覃莉. 中南财经政法大学, 2020(07)