浅谈国家公务员考试中的几个问题

一、浅谈国家公务员考核中的几个问题（论文文献综述）

张益斌^[1]（2019）在《淮安洪泽区公务员考核问题研究》文中认为公务员考核制度是公务员制度的“中枢”,是科学开展公务员评价和激励的重要路径,也是提升队伍整体素质的有效办法。十九大报告提出,“坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重,完善干部考核评价机制。”近年来,各地纷纷探索公务员考核的新机制和新路径,公务员队伍整体管理水平得到长足进步,公务员的精神面貌不断改善、进取意识不断增强。随着新《公务员法》的颁布出台,各地在制度设计和实践过程中存在许多困惑与误区,考核的内容设置、方法程序、结果运用等诸多方面仍有较大的提升空间。我国公务员的主体在基层,基层公务员是公务员队伍建设的基础和基层建设的骨干力量,鉴于基层公务员存在的问题具有较强代表性和普遍性,笔者结合淮安市洪泽区公务员管理工作实际,着重分析当前考核工作中暴露出来的较为典型的缺陷与不足,同时充分吸收国外公务员考核多年积累的先进经验,在符合当前工作现实基础上,对淮安市洪泽区公务员考核未来的改进提供有益的参考。本文的主要框架结构是:第一章是绪论部分,简要介绍一下本文的选题背景和选题意义,梳理汇总了国外公务员考核工作的经验做法,对本文的研究方法进行简要介绍;第二部分为厘清公务员考核制度的基本涵义,梳理了现行公务员考核的主要程序和内容;第三部分为淮安市洪泽区公务员考核工作的现行机制、存在问题,通过走访部分基层工作部门,设计专题调查问卷,综合分析总结出实绩评定不准、考评方式陈旧、结果使用不足、公示公开不够等问题,为制定适宜的政策建议奠定基础;第四部分为完善淮安洪泽区公务员考核机制的对策建议,从健全考核体系、考准工作实绩、丰富评价主体、强化结果运用、严肃考核纪律等几个方面进行针对性的研究,探索建立分级分类、定性定量、激励约束、多维监督等多个制度机制,为淮安洪泽区公务员考核工作的改进和完善提供一定参考。

褚楚^[2]（2019）在《乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究》文中研究指明乡村基层治理是国家治理的微观基础。随着国家治理现代化进程的不断推进,关于如何加强乡村治理有效性问题的探讨成为许多学者研究的关注重点。与许多从转变乡村治理模式、调整乡村治理结构等视角出发展开的研究不同,本文从“现代国家的构建与有效运行依赖于一个规模庞大且素质优良的官僚组织”这一视角出发,探讨了基层官僚主要构成群体、党和国家治理乡村社会的主要力量——乡镇公务员其素质与推进乡村治理现代化之间的互动关系。一方面,在“国家——社会”理论分析框架下,乡镇公务员是连接国家政治社会和乡村民间社会的纽带与桥梁,要完成乡村基层治理这样一种兼具政治属性与社会属性的特殊社会分工,既应当具备坚定地政治素质、熟练于正式制度规则和政治权威的运用,发挥好政治传输功能,也应当具备合理运用手中的自由裁量权来化解地方利益冲突和治理困境的乡土智慧,为乡村百姓解决好生产、生活中遇到的各种实际问题。另一方面,乡村治理现代化过程中乡镇政府的职能及其发挥职能的具体方式发生转变,对乡镇公务员观念意识、知识能力和心理素质各方面都提出了更高的要求。加强乡镇公务员的素质培育对于提升乡镇政府治理能力、构建现代化的乡村治理体系以及维护乡镇政权公信力而言具有重要的现实意义。本文以新制度主义理论为研究的总体分析框架,以乡村治理现代化为研究背景,以治理理论、街头官僚理论、理性行为选择理论、素质模型理论和培训的相关理论为主要理论依据,综合运用了理论分析、实证研究法、文献研究和比较研究法,对乡镇公务员素质培育问题进行了详细的分析与探讨。本文主要探讨和解决了如下几个问题:首先,探讨了乡村治理现代化视域下乡镇公务员应当具备的素质内容。一方面基于治理理论,从乡村治理过程中乡镇政府承担职能的三个维度——即纵向维度的执行性职能、横向维度的协调性职能、以及前后维度上的规划引导与服务保障职能,探讨了乡村治理对乡镇公务员提出的基本素质要求,即应当具备坚定的政策执行素质、积极的三农服务素质和良好的统筹协调素质。另一方面依据善治和善政的相关理论,探讨了乡村治理现代化对乡镇公务员素质提出的更高要求,即具备更强的基层组织建设素质、民主与法治素质、统筹规划与协调素质、运用现代治理技术和治理工具的业务能力素质、以及预防、化解和应对突发危机的素质等。其次,从理论逻辑和现实需求两方面探讨了乡村治理现代化视域下加强乡镇公务员素质培育的现实意义与必要性。从理论逻辑上,一是基于街头官僚理论和理性行为选择理论,在“工作环境—行为选择”分析框架下,以自由裁量权和行为选择空间为逻辑起点,探讨了乡镇公务员的几种典型行为选择模式,如政策的变通执行、规则依赖、一线弃权等;二是基于素质模型理论,乡镇公务员的外在行为表现是其素质构成的一部分,并且由其内在的观念意识、性格品质以及知识能力等素质综合作用而形成,进而结合素质是由“意识灌输、知识学习、能力锻炼和习惯养成四个环节反复循环而形成”的这一基本规律,论述了加强乡镇公务员素质培育对于矫正乡镇公务员在工作中的行为选择偏差的重要意义和作用。从现实需求的角度,本次研究通过问卷调查、实地访谈、媒体案例分析等途径考察了我国乡镇公务员素质的现状,发现了当前我国乡镇公务员素质整体存在不足,例如政治意识和政治理论知识不足,民主素质和法治素质不高、职业道德责任亟需增强,文化业务素质有待提升、身体和心理素质仍需提高等,与乡村治理现代化的要求存在一定差距,因此迫切要求加强乡镇公务员素质培育,提高乡镇公务员整体素质水平与乡村治理现代化的要求相适应。第三,通过对我国乡镇公务员素质培育历史和现状的考察,分析了当前我国乡镇公务员素质培育中的主要问题及原因。例如乡镇公务员素质培育内容缺乏针对性和实用性、素质培育的方式较为单一、公务员培训教育资源供需不平衡等,究其原因:一是乡镇公务员素质培育体系不健全,导致乡镇公务员素质培育工作缺乏系统性和连续性;二是乡镇公务员素质培育的保障机制不健全,基层教育培训资源和经费拨付难以得到保障;三是由于乡镇公务员素质培育主体的观念意识淡薄,对乡镇公务员素质培育工作缺乏端正的态度和足够重视。第四,通过对比分析国外公务员素质培育的几种主要的特征类型和主要做法,即以英国等英联邦国家为代表的“需求导向型”、以美国为代表的“能力导向型”、以加拿大、澳大利亚为代表的“价值导向型”、以新加坡为代表的“人本导向型”和以日本为代表的“实践导向性”,总结了可供我国乡镇公务员素质培育借鉴的基本经验,例如加强公务员培训的法治与制度保障、分级分类建立公务员素质标准、对公务员进行定期素质测评、完善公务员道德行为规范建设、重视理论培训与实践锻炼相结合以及注重公务员培训教育结果的考核与运用等。最后,基于前文论述提出在乡村治理现代化视域下加强乡镇公务员素质培育的基本路径。以可靠的政治素质、良好的道德素质、精湛的业务素质和健康的心理素质为乡镇公务员素质培育的主要目标,坚持政治素质与业务素质相结合、理论培训与实践养成相结合、规范约束与激励保障相结合、传统继承与时代创新相结合的基本原则,以加强构建完整的乡镇公务员素质培育体系为主要对策,通过丰富乡镇公务员素质培育的内容与方式、加强乡镇公务员教育培训体系建设、建立乡镇公务员素质跟踪评价系统、完善乡镇公务员素质培育的配套制度保障、加强思想道德文化建设营造良好的文化环境等途径,提高乡镇公务员素质培育的系统性、持续性和有效性。

肖新平^[3]（2019）在《中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角》文中研究表明本研究聚焦于中国基层公务员考核制度与考核实效之间的偏差问题或曰考核制度为何难以全面落实和取得预期或理想的效果。针对中国基层公务员考核管理问题进行实地研究与组织文化的分析,结合政府组织发展趋势及基层公务员自身的时代特征及中国公共行政的组织文化特质,提出提升基层公务员考核管理有效性的对策建议。本文主要采用参与观察与深度访谈的方法获取有关资料,以X市政务中心及该市N部门的考核管理为主要研究对象,研究方法主要有文献研究、叙事分析、文本分析、个案分析、跨学科研究以及比较、归纳等。缘起于美国的新公共管理理论及其实践主要借用与学习了西方企业管理的经验做法,主张用企业家精神改革公共部门与重塑政府。诚然,这种做法有其现实的效用与价值,然而这一理论源于企业管理、产生自美国而本身无法摆脱固有的企业文化与美国文化特质。由于公私部门性质与中美国家文化的差异,以重塑政府与企业家精神为主导的新公共管理理论及其绩效考核应用于中国基层公务员考核,不可避免地引发了双重的“组织文化不适应”,即与公共部门组织文化及国家宏观组织文化的不匹配、不契合,并产生经验借鉴、接受与阐释过程的变异与误读等认知偏差,从而导致考核制度难以取得预期与应有的实效。本研究从公私部门的组织文化差异与中西国家宏观组织文化即国家文化差异两种视角进行比较研究,力求对于我国基层公务员考核进行比较客观、全面、系统、深入的组织文化解读与阐释。研究价值:研究的理论价值在于通过整合沙因与霍夫斯泰德的组织文化理论并将其变通作为论文的理论分析框架,对我国基层公务员考核管理的问题存在从组织文化的三个层面进行阐释,同时对于基层公务员考核管理的工具与理论来源即新公共管理及绩效管理进行分析;研究的实践价值在于以个案分析为视角考察2007-2017年十年间X市基层公务员考核管理的发展、演变及其问题的根源,提出建设适应中国公务员考核管理的组织文化的对策建议,如优化公务员考核管理的总体设计、深化对人性向善管理假设的认知、树立以人为本的公务员管理价值导向、提高公务员对考核的知情参与及自我管理、借助优秀传统文化促进组织文化建设等,这些建议有助于深化各方对于基层公务员考核管理的认知,并为今后各地基层公务员的考核管理提供启示、经验借鉴以及具体的改进举措,更好促进基层公务员考核管理实效的提升。研究主要创新点:1.理论创新。鉴于沙因与霍夫斯泰德组织文化理论彼此的相似相容与互补性,将他们加以整合、变通应用,沙因组织文化三个层次基础上,将潜在基本假设层面与国家文化维度对应,并鉴于中国传统社会建立在差序格局与熟人社会基础上人际关系对于考核的重要影响,将性别维度替换为特殊主义维度,从而更有针对性的分析中国基层公务员考核。2.阐释创新。公共部门组织文化的特质在于其任务与职责的公共性,这决定了其所追求的信念与价值观;同时,论证了中国公共行政的组织文化特质在于集体主义的文化倾向,核心是中和思想。3.考核理念的创新。提出人性向善的管理假设与四类人性假设及“去考核”、“考核替代”、“公务员自我管理”等。4.考核举措创新。如公务员考核管理的三级分类管理;德能勤绩廉考核指标具体内容的细化;考核中公务员合法权益的维护与救济;讨论领导与上级交办的其他事项的规范管理;X市考核经验与启示。研究结论:本文研究了基层公务员考核管理制度的实践及问题,得出考核制度之所以难以取得预期与应有实效的原因在于:借鉴企业管理做法的外来的新公共管理理论在应用于中国公务员考核时遭遇了双重的文化不适应,即公私部门组织文化与中西方国家文化的本质差异导致的对于该理论的理念与考核工具接受与阐释过程的变异、误读与认知偏差。公共部门工作职责与任务的公共性决定了其所信奉的信念与价值观与新公共管理主张的竞争、效率、成本、收益、顾客导向等价值理念及理性经济人假设等共享文化假设的不匹配;中国公共行政的组织文化特质在于中国国家文化的集体主义倾向。中国传统的农业社会与农耕文明决定了中国集体主义的生活与生产方式,集体生活与劳作需要家族成员协作与家长的统领,产生了尊卑与亲疏的差序格局,进而形成高权力距离、特殊主义以及长期导向等国家文化特点。

戴诗洋^[4]（2019）在《L市W区非领导职务公务员考核问题研究》文中研究说明随着当今社会的不断发展进步,公务员考核工作越来越成为政府工作中的一项重要任务,而非领导职务公务员是我国公务员队伍的重要组成部分,也是其主体部分。非领导职务公务员对于政府部门来讲,好比一庞大机器的螺丝钉,更是联系政府和群众的直接纽带。非领导职务公务员考核的公正有效性,可以使政策的执行效果更加优化,使社会公众的认可度得以增强,使政府的形象得到更好的提升。因此,非领导职务公务员考核在引导、评价、激励、监督等方面是否能做到正确精准、有效有力,具有极其重要的意义。本文运用文献资料法和调查研究法等方式方法,以综合了解国内外专家和学者对公务员考核制度等相关问题的研究成果为基础,结合工作实际经历,对L市W区非领导职务公务员考核现状进行研究、剖析、归纳总结。从队伍现状、男女比例结构情况、年龄结构情况、知识结构情况几方面归纳了 L市W区非领导职务公务员队伍构成的基本情况。从考核内容和标准、考核方法和程序、考核结果及运用几方面总结了L市W区非领导职务公务员考核的工作体系。指出L市W区非领导职务公务员在考核中存在的5个主要问题,分别是考核过程欠缺公平性、考核指标制定不够科学、考核程序有待规范、考核方法缺乏合理性、考核结果应用缺乏及时有效性。并分析了考核中存在问题的原因,即考核理念存在误区、法律制度建设不足、考核主体素质有待提高、考核对象参与度不强。在综合借鉴国内外相关理论的基础上,归纳总结出了健全考核制度、完善考核指标、注重平时考核、强化考核监督的经验方法,提出了四方面的建议和对策,即第一,建立公平的考核制度:第二,建立科学规范的考核模式;第三,考核方法多元化;第四,考核结果的及时有效应用。通过以上建议和对策使得非领导职务公务员考核的效果得到优化,进而在实践中使非领导职务公务员提高服务意识、增强专业素质:激发他们工作的主动性和创造性；实现政府依法行政的战略目标和高效廉洁的共同愿景。非领导职务公务员作为政府中工作的主要力量,是使得政府工作可以正常运转的不可或缺的坚实力量,本文通过对L市W区非领导职务公务员考核工作提出完善措施和建议,为L市W区公务员队伍的发展做出一定贡献。

程希茜^[5]（2018）在《执法类公务员人事分类管理改革成效研究 ——以上海市某区市场监督管理局为例》文中研究表明上海市从2015年底开始执法类公务员分类管理改革,按照公务员的职业特征将公务员划分为综合管理类、专业技术类、执法类公务员,经过公务员分类管理改革,行政执法类公务员为一线执法员,且为非领导职务,按照从上到下的级别设置了十个职级,且不存在领导关系。在职级管理上,一、二级执法员实施任职条件和职数管理,而三级执法员以下实施任职条件管理。而职级晋升主要以工作业绩为考核标准,且不受机构规格限制,以确保区、镇、街道以及各组织机构都能根据能力和业绩竞争上岗,具有均等的特性。本文从上海市某区市场监督管理局在公务员分类管理改革中的改革内容、目的和动机出发,采用调查问卷和访谈的形式,对执法类公务员在职务发展、职级与薪级水平以及晋升考核标准等方面展开调查,并与改革前的传统体制进行对比,采用SPSS统计学软件对改革前后的相关样本数据进行显着性分析,最终以P值为衡量标准,以数据分析为支撑点论证了改革给执法类公务员带来了前所未有的发展机遇。同时,改革促进了执法员工作状态的改变,提高了执法员的工作积极性,提升了社会的经济发展。对执法类公务员改革成效的研究也进一步论证了改革的科学性、公平性、合理性,抛弃了传统体制下“官本位”思想,端正了以往执法类公务员的工作态度,减少了不良的社会风气。建立起以工作能力和绩效考核为标准的晋升机制,执法员只要肯抓肯干,努力进取,就能获得职务、职级与薪级水平的提升,突破职务发展的天花板。本文采用调查访谈法与数据分析法,对改革前后执法员在职务发展、职级与工资对应标准、晋升考核标准、及执法员的工作状况以及对改革的主观态度五个方面的内容建立调查问卷,对上海市某区市场监督管理局的下属7个科级单位、1个执法大队和15个市场所共计293名执法公务员进行调查,采集数据以2014年与2017年为准,目的是对改革前后的数据进行对比,以论证改革后公务员在职务发展、职级与薪级水平等方面取得了显着成效。改革使执法员在职务发展中更加突出工作能力和绩效考核成绩,职级与薪级相挂钩,职务与职级双晋升,激励执法类公务员通过自我历练而获得职务、职级以及薪级方面的提升,从而证明自己的价值,并以此为基础促进了执法员工作积极性的提高。本文采用SPSS统计学软件通过样本配对T检测分析方法,对改革前后的调查数据进行分析,从而论证改革后执法类公务员在职务发展、职级与工资对应标准、晋升考核标准以及执法员的工作状况等方面较改革前有显着性的变化,以此说明改革成效显着,考核晋升体制更加公平、合理,改革给执法类公务员带来了前所未有的发展机遇和挑战。本文从市场监督管理局在改革中出现的阻力出发,从“官本位”思想的消极影响以及改革初期制度不健全出发,提出了树立以人为本的职业发展观念、保证利益均衡的原则下研究执法员的破格晋升制度、改革过程中需要听取基层的合理建议以及统筹兼顾,制定执法类公务员相匹配的管理体制的优化策略,为今后的改革发展方向提供了理论上的探索和建议。

王贺^[6]（2015）在《义务教育学校绩效工资政策执行效果研究 ——以郑州市为例》文中提出我国自改革开放以来,经济迅猛发展,综合国力飞速增长,人民生活水平日渐提高。但由于我国处于社会改革和发展的转型期,经济快速发展的同时凸显出许多问题,其中行业收入差距就是一个非常突出的问题。即使是事业单位之问工资水平也存在着严重的不均衡,义务教育教师的工资水平在事业单位中一直处于较低水平,造成教师职业没有吸引力,这阻碍着我国义务教育的发展,影响着义务教育教学质量的全面提高。为改善义务教育教师的工资待遇和福利水平,提升义务教育教师的社会地位,吸引各类优秀人才长期从教、终身从教,从而达到全面提高我国义务教育水平的最终目的。2008年12月,人力资源社会保障部、财政部和教育部起草了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》,经国务院同意,按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员,从2009年1月1日起实施绩效工资,这是我国教师工资的第五次改革。国外关于绩效工资问题的研究早于我国,主要是关于绩效工资实施效果的调查研究和实验研究,我国主要是关于绩效工资实施的调查研究和绩效评价研究。论文在对国内外已有的研究文献进行全面综合分析的基础上,运用经济学中的工资理论和管理学中的激励理论和绩效管理思想,对我国教师工资政策和绩效工资政策进行全面分析。绩效工资政策的实施为改善义务教育教师的工资待遇提供了制度保障,但由于政策本身存在的问题及其它的问题,义务教育教师工资有法不依的现象依然存在。论文采用问卷调查、访谈、案例分析等方法,走访了义务教育学校,对1000多名义务教育教师进行发放问卷,对48位一线教师和6位中小学校长及2名教育局局长进行访谈,收集了12所义务教育学校的绩效工资分配办法和绩效考核方案。问卷采用SPSS17.0和Exe12003进行数据录入和分析,分析和整理了对教师、校长和教育局长的访谈,详细分析了学校绩效考核细则,找出存在的问题,对绩效工资政策执行效果进行分析研究。研究表明,所有义务教育学校都实施了绩效工资,并能按时足额发放；绩效工资实施的一个重要目的就是提高教师工资和减少同一行政区域内教师工资差距,研究显示,同一县级行政区域内义务教育教师的工资待遇大体均衡并没能实现,教师的工资待遇和社会地位提高了,但是义务教育教师的平均工资水平仍然低于国家公务员的平均工资水平,这没能达到我国各项政策、法律一再强调的教师平均工资水平不低于或者高于当地公务员平均工资水平；各校在绩效工资分配办法制定时基本是只有学校领导班子集体研究决定的,没有广大教师的参与,教师没有话语权,绩效考核以量化为主,比较注重学生的学业成绩,并且只有结果性评价,忽视了过程性评价,在考核过程中,就是学校专门领导考核小组参照学校制定的绩效考核办法对教师进行逐一考核,整个过程没有教师的参与,更没有学生或学生家长及社区的参与,考核主体比较单一,教师的奖励性绩效工资分配没能按照政策中提出的向成绩优异的教师和做出突出贡献的教师倾斜,使得奖励性绩效工资分配的合理性缺失,进而导致教师的工作积极性没有明显提高。绩效工资政策的实施在一定程度上改变了义务教育教师工资偏低的现象,作为绩效工资分配重要依据的绩效考核有失科学性和合理性,同时在绩效工资政策执行过程中缺乏相应的监督机制。最后提出,为了提高绩效工资政策执行的效果,政府、学校和教师三方必须共同努力。政府做好政策的引导者和监督者,从政策和制度上保证绩效工资政策的顺利实施,切实实现政策和法律规定的义务教育教师的平均工资水平不低于或者高于国家公务员平均工资水平。学校要根据政策的内容,正确领会政策的精神,结合学校的实际情况,制定出科学、合理的绩效工资分配办法,多维度对教师绩效考核,同时过程性评价和结果性评价相结合,评价主体多元化,让绩效工资真正达到激励教师工作积极性、主动性和创新性的目的,真正达到“多劳多得、优绩优酬”的效果。教师要提高自身专业发展,具备良好的专业素质,拥有扎实的专业知识和娴熟的专业技能,达到高尚的专业情操和专业人格,成为专家型教师,另外放平心态,理智面对和正确理解绩效工资政策实施的真正目的和实际意义。

张萌萌^[7]（2014）在《中国非领导职务公务员考核问题研究 ——以河南省A市为例》文中研究指明社会政治和经济的发展，对政府工作质量和效率的要求不断提高，而政府工作质量和效率的提高在很大程度上取决于公务员工作的质量和效率。非领导成员公务员占我国公务员队伍的绝大部分，对整个公务员工作的成效起着至关重要的作用。对非领导成员公务员考核的有效性，对于政府部门工作质量和效率的提高，政府执行力的增强，社会满意度的提升，政府形象的塑造意义重大。《公务员考核规定（试行）》首次明确对非领导成员公务员的考核做了单独的规定，很多部门、地区在此基础上，对该方面也进行了积极的探索，得出了许多有益的经验。但应看到，针对该群体的考核仍存在缺陷，这些缺陷影响了考核功能的发挥。由此可见，非领导成员公务员考核工作是政府管理中亟需完善的一项。论文将对非领导成员公务员的考核问题进行研究，以期为其完善提出比较优化的解决方案。论文的主要内容有：论文的引言部分详细阐述了论文的选题背景和意义，并对国内外公务员考核相关问题的研究现状进行了总结分析，介绍文章中用到的内容分析法、个案研究法和调查研究法，以及论文的重点、难点和创新之处。论文的第一部分，首先将对我国非领导成员公务员考核的相关概念进行界定；其次，对我国公务员考核的发展进程进行简要回顾；再次，对非领导成员与领导成员公务员考核的共性及差异性进行分析，为论文的写作界定明确的概念范围；最后，介绍论文写作的理论基础——新公共管理理论、目标设置理论和公平理论，并分析这些理论与非领导成员公务员考核之间的联系。论文第二部分，在对河南省A市非领导成员公务员考核情况的文本及问卷调查的基础上，分析出其中存在的问题主要有：工作目标制定的缺失、考核内容体系和标准体系制定的不完善、主体设置不合理、程序形式化、结果的使用不合理、沟通反馈机制不完善等。之后，对出现这些问题的原因进行分析，主要原因有：考核相关制度不完善、公务员工作的特殊性、考核观念误导、考核方法和技术使用不当等。论文第三部分总结分析了个别发达国家公务人员及企业人力资源考核的经验。这些国家的公务员考核各有其特点：美国的功绩制考核，法国的打分制考核，日本的能力·实绩制考核。之后，对企业人力资源与公务员人力资源管理的异同进行分析，为合理借鉴企业人力资源考核的经验提供依据。论文的第四部分在前文分析的基础上，提出我国非领导成员公务员考核可从五大方面进行改进：第一，是加强考核观念建设：具体包括树立以人为本的考核理念；树立正确的工作观；加强公务员行政伦理规范建设。第二，考核计划制定阶段的完善：包括明确公务员工作目标；构建完善的考核内容体系和标准体系。第三，考核执行阶段的完善：主要是构建多元主体的综合考评机制；建立多样化的考核方法体系；建立公平合理的考核程序；建立考核监督管理机制。第四，考核结果使用及反馈沟通阶段的完善：增强考核结果的激励功效；建全考核结果的反馈和沟通机制；制定公务员工作改进计划。第五，完善考核配套制度建设。

叶馨^[8]（2014）在《我国公务员考核制度的现存问题及完善建议 ——从中外对比的角度》文中提出公务员制度是现代政治体制的重要组成部分，是公务员人事管理工作中的重中之重。其具有的评价、管理、激励与监督的职能，与公务员队伍能否健康发展、政府行政效力能否持续加强息息相关，在现代人事行政中发挥着不可替代的作用。我国目前处于变革创新的时代，公务员制度仍处于起步阶段，相关理论与经验较为缺乏，难免会在制度本身及其运用方法上出现一些问题。而英国、美国和日本等发达国家经过多年的实践，在其公务员考核方面提出先进理念，并在具体操作上积累了丰富经验，因此，对发达国家公务员考核制度进行深入考察和研究，有助于推进我国公务员考核制度的完善，对于发展具有中国特色的公务员制度具有积极的借鉴意义。本文拟以我国的公务员考核制度为出发点和视角，通过对我国公务员考核制度的概念界定、对我国公务员考核制度的发展历程回顾和浅析以及对我国现行的公务员考核工作进行的现状的剖析，指出我国现行公务员考核制度存在的问题，同时对以英国、美国和日本为例的发达国家公务员考核制度进行比较研究，借鉴其中符合我国国情的经验并对我国的公务员考核制度做出适当改进，以期切实提高我国公务员考核制度的有效性，从而更好地推动我国的社会主义现代化建设发展，构建社会主义和谐社会。

李丽^[9]（2013）在《基于企业绩效考核视角下的公务员绩效考核体系研究》文中提出公务员绩效考核是我国公务员制度中的重要内容之一，也是我国公共部门人力资源管理中的关键环节。它是实行公务员各项管理工作的重要依据，对激励公务员的工作积极性、提高政府部门工作效率、塑造良好的政府机关形象、提供公众监督的渠道都有着积极的意义。伴随着新公共管理运动的发展和经济全球化带来的复杂多变的社会环境，现有的公务员绩效考核体系在取得良好效果的同时也存在着一些不足，这就更加需要我们不断完善公务员绩效考核体系。与此同时，企业绩效考核却总是能不断的运用新理念、新技术、进而实现其预设目标，因此我们可以从企业绩效考核的新视角下对我国公务员绩效考核体系进行研究与完善。本文首先阐述了公务员绩效考核的研究背景、研究意义以及研究方法，通过对国内外的公务员绩效考核的文献梳理，构建我国公务员绩效考核体系的思路和方法，这也是本文的可能创新之处；其次简要介绍了公务员绩效考核体系的相关理论与概念；第三通过对公务员绩效考核与企业绩效考核的区别联系以及各自的优劣势进行比较分析，发现两者的互通及可以相互借鉴之处，为从企业绩效考核的角度完善公务员绩效考核体系提供理论铺垫；第四按照构成公务员绩效考核体系的四大子系统，从内涵上进行理论阐释；最后从五个方面提出了保障公务员绩效考核体系正常运行的保障措施。本文运用了文献分析法、比较分析法和实地调研法等方法从企业绩效考核的新视角构建出公务员绩效考核体系并提出保障措施，希望能够对我国公务员绩效考核体系完善做出有益的探索。

伍玉功^[10]（2012）在《中国共产党领导下的人民警察执法能力提升研究》文中认为中国共产党是中国工人阶级的先锋队,同时是中国人民和中华民族的先锋队,是中国特色社会主义事业的领导核心,代表中国先进生产力的发展要求,代表中国先进文化的前进方向,代表中国最广大人民的根本利益。人民警察是人民民主专政的重要工具之一,是中国共产党领导下的一支具有武装性质的国家治安行政力量和刑事司法力量,肩负制止和惩治违法犯罪、保障人民安居乐业、加强党的领导、巩固党的执政地位的神圣职责,是“坚强的共和国之盾”。因此,人民警察一定要研究并找准加强党的领导和巩固党的执政地位的结合点与切入点,切实担负起维护国家长治久安、保障人民安居乐业、构建社会主义和谐社会的重大政治和社会责任。人民警察执法能力是指人民警察在执法活动过程中依法履行职责、行使权力、保护权益所必须具备的能力。人民警察执法能力的提升,有利于加强党的执政能力建设,有利于构建社会主义和谐社会,有利于实现依法治国的基本方略。科学执政、民主执政、依法执政,是党的领导方式和执政方式的重大转变,也是加强党的领导和巩固党的执政地位的重要指导原则和总体目标之一。同时,也对人民警察执法能力的提升提出了要求:即树立科学执法的理念、提高民主执法的素质和加强依法执法的技能。从整体上说,人民警察的执法能力是较强的,在打击刑事犯罪、维护社会稳定、加强党的领导、巩固党的执政地位和服务群众等方面作出了重大贡献,人民群众的满意度大大提高。但是,由于人民警察自身素质不高、现行公安体制存在弊端、公安教育与培训体制存在问题、公安经费保障不力、警力严重不足、公安立法存在缺陷以及人民警察绩效考核不合理等原因,导致人民警察的执法能力还存在许多不如人意的地方:公共服务能力有待加强、法律运用能力不高、专业技能较弱和语言表达能力较低等,已严重影响党和政府的形象,削弱党的领导,动摇党的执政地位,威胁社会的稳定。根据中国共产党领导下人民警察执法能力提升的要求、人民警察自身职业特点以及人民警察执法能力存在的突出问题,人民警察执法能力提升的内容主要包括:公共服务能力、侦查能力、法律运用能力、人际交往能力、语言表达能力和擒拿格斗能力等。只有通过改革人民警察录用培养体制;加强人民警察正规化建设;完善人民警察执法考核监督机制;转变人民警察执法理念;改善执法环境,树立人民警察良好形象,等等;才能提升人民警察的执法能力。文章分六大部分:第一部分是引言,介绍选题依据、研究意义、研究目的、研究综述、研究思路、研究方法和创新之处。“瓮安事件”严重侵犯了公民的生命与财产安全,破坏了社会的安定团结,损害了党和政府在人民群众心目中的威信,削弱了党的领导,动摇了党的执政地位。而人民警察执法能力差是“瓮安事件”发生的重要原因之一。因此,研究中国共产党领导下人民警察执法能力的提升,既有现实价值,又能弥补理论上的一大空白。第二部分是研究中国共产党领导下人民警察执法能力提升的必要性。人民警察执法能力的提升,有利于加强党的执政能力建设,有利于构建社会主义和谐社会,有利于实现依法治国的基本方略。第三部分是研究中国共产党领导下人民警察执法能力提升的要求。科学执政、民主执政、依法执政,是党的领导方式和执政方式的重大转变,也是加强党的领导和巩固党的执政地位的重要指导原则和总体目标之一。同时,也对人民警察执法能力的提升提出了要求:即树立科学执法的理念、提高民主执法的素质和加强依法执法的技能。第四部分探讨中国共产党领导下人民警察执法能力的现状。党的十六届四中全会以来,围绕人民警察执法能力提升问题,各级公安机关加大了队伍建设和为民执法、公正执法、文明执法的力度,在打击刑事犯罪、维护社会稳定等方面做出了巨大贡献,人民群众的满意度大大提高。但由于人民警察自身素质不高、现行公安体制存在弊端、公安教育与培训体制存在问题、公安经费保障不力、警力严重不足、公安立法存在缺陷以及人民警察绩效考核不合理等原因,导致人民警察的执法能力存在许多不如人意的地方:公共服务能力有待加强、法律运用能力不高、专业技能较弱和语言表达能力较低等,急需提升。第五部分探讨中国共产党领导下人民警察执法能力提升的内容。人民警察执法能力提升的内容很多,但根据中国共产党领导下人民警察执法能力提升的要求、人民警察自身的职业特点以及人民警察执法能力存在的突出问题,人民警察执法能力提升的内容主要包括:公共服务能力、侦查能力、法律运用能力、人际交往能力、语言表达能力和擒拿格斗能力等。第六部分探讨中国共产党领导下人民警察执法能力提升的途径。由于制约人民警察执法能力提升的原因颇多,人民警察执法能力提升的途径也就不可能一蹴而就,而是一项宏大的系统工程。只有通过改革人民警察录用培养体制;加强人民警察正规化建设;完善人民警察执法考核监督机制;转变人民警察执法理念;改善执法环境,树立人民警察良好形象,等等;才能提升人民警察的执法能力。

二、浅谈国家公务员考核中的几个问题（论文开题报告）

（1）论文研究背景及目的

此处内容要求：

首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。

写法范例：

本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。

（2）本文研究方法

调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。

观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。

实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。

文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。

实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。

定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。

定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。

跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。

功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。

模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。

三、浅谈国家公务员考核中的几个问题（论文提纲范文）

（1）淮安洪泽区公务员考核问题研究（论文提纲范文）

（2）乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究（论文提纲范文）

（3）中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角（论文提纲范文）

（4）L市W区非领导职务公务员考核问题研究（论文提纲范文）

（5）执法类公务员人事分类管理改革成效研究 ——以上海市某区市场监督管理局为例（论文提纲范文）

（6）义务教育学校绩效工资政策执行效果研究 ——以郑州市为例（论文提纲范文）

（7）中国非领导职务公务员考核问题研究 ——以河南省A市为例（论文提纲范文）

（8）我国公务员考核制度的现存问题及完善建议 ——从中外对比的角度（论文提纲范文）

（9）基于企业绩效考核视角下的公务员绩效考核体系研究（论文提纲范文）

（10）中国共产党领导下的人民警察执法能力提升研究（论文提纲范文）

四、浅谈国家公务员考核中的几个问题（论文参考文献）

• [1]淮安洪泽区公务员考核问题研究[D]. 张益斌. 江西财经大学, 2019(04)
• [2]乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究[D]. 褚楚. 东北师范大学, 2019(04)
• [3]中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角[D]. 肖新平. 中共中央党校, 2019(01)
• [4]L市W区非领导职务公务员考核问题研究[D]. 戴诗洋. 大连海事大学, 2019(02)
• [5]执法类公务员人事分类管理改革成效研究 ——以上海市某区市场监督管理局为例[D]. 程希茜. 上海交通大学, 2018(08)
• [6]义务教育学校绩效工资政策执行效果研究 ——以郑州市为例[D]. 王贺. 武汉大学, 2015(07)
• [7]中国非领导职务公务员考核问题研究 ——以河南省A市为例[D]. 张萌萌. 西南政法大学, 2014(07)
• [8]我国公务员考核制度的现存问题及完善建议 ——从中外对比的角度[D]. 叶馨. 南京航空航天大学, 2014(03)
• [9]基于企业绩效考核视角下的公务员绩效考核体系研究[D]. 李丽. 新疆大学, 2013(S1)
• [10]中国共产党领导下的人民警察执法能力提升研究[D]. 伍玉功. 湖南师范大学, 2012(05)

标签：公务员论文;  公务员考核论文;  公务员分类改革论文;  绩效考核管理论文;  绩效考核制度论文;